岗位编制与大家意见的矛盾，如何处理？

旅程之HR

岗位分析，岗位评价，目前也准备在开展这方面的工作。

fzthyq

2 \6 ^5 T( A% q% A, lIE，这么专业，如果想简单一点，就是以成本控制为出发点，比如走的这人2K的成本，现在不增加人员，给每人加200元或300元（4*200=800，4*300=1200）

乐桃儿

过一道仓库的每个环节流程就知道具体饱和不饱和了，仓库主管的意见只能当参考，不可全信，毕竟人都有自私的那面，薪酬不变的情况下，谁都想事情少做点。
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0 o8 d& L/ P$ |1 k: c& j1，每个流程都梳理下，该优化的就要优化，复杂的事情要简单化，能智能化的绝对不浪费一分人力。
' w" d$ m! a) c: V3 @3 k6 i$ ~- e2，规避无效成本的出现，有些环节明明一个人足够了，却要2个或者以上的同时都在做，就是无效成本
3，HR不考虑招人，也要根据流程细化下来做分析，毕竟HR的角度不一样，有时候不清楚流程里面的具体环节究竟是个什么量的状况。
4，这些都掌握好后，再考虑是否需要招人，是否饱和。一切以数据来说话，光靠感觉是不靠谱的。

像风儿一样

先用观察法或工作日志等方法进行工作分析，了解工作时间内都做了哪些工作，每项工作占用的工作时间比等等你想了解的内容，然后就能大概看出编制是否合理。

shuangju

学习了，最近也碰到这样的烦恼

小和和

问仓库主管：把那个岗位的50%报酬给大家分一下，他们干不干，下面大家明白了吧！他不上钩，再作工作分析吧！

lqwindows

HR可以让各个部门编写工作职掌，了解每个工作人员的工作量有多大。那么就可以有依据是否要增加人员。