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日本管理大師：大前研一指出：解決問題的關鍵，是邏輯。 埃森哲Accenture顧問台灣區總裁金瑾昊：亞洲企業要步入國際舞台，首先要學會邏輯。 聯合國教科文組織將邏輯列為人類第二大基礎學科，僅次於數學。 英國哲學家培根如此肯定邏輯的作用：邏輯修辭使人善辯。 而中國的成語更在：找出真正問題 找出真正原因 找到有效對策有貼切的對照：去偽存真 抽絲剝繭 對症下藥。 為學以致用，現將應用簡述如下： 一. 反復問：目的是什麼 問題描述：在此之前，我只是自己在反復問：訓練的目的是什麼？是提高員工的綜合素質，並以此來不斷促進工作的績效的提高，以上述使命來驅動自己不厭其煩的勸導各部主管，對訓練的作用有全面正確的認知，並以此給以重視，可惜，收獲甚微。 原因分析：眾人齊心，其力斷金。我沒有調動各部主管自主地反復問：訓練的目的/作用是什麼？如果沒有自身的切身體會，難以形成共識。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞文章，以闡明訓練的不可替代的作用。 二．善於提問 問題描述：不少主管都認為訓練不是自己的職責、不重要、對工作成效沒什麼幫助，任憑我苦口婆心地勸說，各部參與的熱情、效果仍然不明顯。 原因分析：溝通從心開始，思想引導行動！如果沒有讓主管從內心接受訓練，那麼訓練的行動就會因缺乏動機而蒼白無力。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞的文章，用提問的方式讓主管們認識到訓練的無可比擬的作用。 三．水平思考 問題描述：針對各部門參與訓練的熱情、成效不高的情況，我大都在絞盡腦汁想：我如何讓各部的熱情、成效提高呢？可最終只是一廂情願。 原因分析：面對問題，除了自己要盡力解決，更應該設法借力（上司，同級，下屬，外部顧問）。 對策：召開“訓練改進座談會”，借團隊智慧解決問題。 四．抽絲剝繭法 問題描述：各部訓練的熱情、成效不高的情況。真正的原因在哪？是制度不完善？是講師態度不對？是講義不好？是授課能力不好？可當以上問題都處理後，效果不明顯。 原因分析：沒有找到真正的症結： 對策：1、用“樹圖”分析如下：略
* @, l4 ~6 Y0 g 溝通 \1 _0 @, Q% |9 b/ m1 y9 i! k& s% ~
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8 }) N- u3 W9 _8 l5 _) P" Z' o
! Q) M6 W, \7 @訓練主管
2 ?3 @; J* a# R1 {, I; h9 X |
事
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人
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各部訓練的熱情、成效不高! X1 a& ^& q" \- ^) k; C
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訓練小組+ ~- N6 t/ c: p+ F* [
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技能$ O+ b- C9 l' Y% a& L* g9 ^
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講師管理
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需求確定
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講義制定
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課前准備
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授課技巧
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激勵
" q% [* G- v, c% L' z: }* G |
* i1 g7 ~6 Q& {; d 2、問題點確定：激勵的實施（對講師、部門、學員進行獎罰，用推動力和拉動力提高全員自動自發的熱情，從而主動提高訓練的效果。） 五、SO what ,why so. 問題描述：通過“抽絲剝繭法”找到“訓練成效不高”的原因後，想爭取上級支持，卻因沒有說服力而失敗。 原因分析：沒有對結論或對策進行驗證，以增強說服力。 對策：
9 b( W4 t: \, n7 ~So what:訓練單位應對各部門及講師、學員進行有效的激勵
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Why So : [4 r4 A# A4 J' k
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激勵
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溝通
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訓練小組
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標准化
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態度2 V- d9 e" W5 z) H7 }5 I
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技能
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講師評選
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需求確定( E) W+ }- }3 q: N) D/ A
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授課技巧# M" R/ u& c7 f- K6 @7 q7 P' Q
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考核
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各部訓練的熱情、成效不高* H% {9 i/ D& _
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訓練主管( h4 B: j4 s& x1 z* B- x
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講師
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7 Z- N, z1 v7 M% N) P# G 六、5問（WHY）法 問題描述：各部訓練參與熱情與成效不佳。 原因分析：沒有找到真正原因，以治標治本。 對策：熱情與成效不佳的原因？ 職業倦怠，原因？ 因訓練工作而被激勵的動機沒有得到滿足，原因？ 對訓練重要性認知的不足，產生“葉公好龍”心態，原因？ 訓練對工作及個人的作用認知不深刻。 七、象限法（80/20） 問題描述：如何改善訓練的成效？千頭萬緒，雖然從制度完善，講師專業訓練等方面尋求突破，效果依舊不理想，從何入手才能事半功倍。 原因分析：只有抓住主要矛盾，才能事半功倍
# A2 w! z: [8 F5 w2 q6 i5 V* [緊急性（低）
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制度優化，激發學員興趣，學習興趣小組建立，入廠講義改進& l# s; k4 M o2 [4 ~
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對策： 訓練資料正確性改進，訓練資料提交及時性改進。4 O, Z p' Q4 [
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訓練作用的認知提高，激勵措施的實施，制度的執行，講師津貼的實施。- h) m) A& i' l5 U3 x( {& i
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重要性（低）
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* L. ^: [7 U: ?* Z
$ m$ w3 E9 K# y5 c6 J5 W2 h重要性(高)（（ （ （低）
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講師綜合素質提高、訓練小組組建、講師評優，有效訓練需求確認，講義質量提高，講師選評標准優化，網絡高學院（eln）導入，自我啟發導入（S.D）.崗前訓練清單訂立、訓練筆試實施、學以致用的改進9 `) m% b* L; N- {
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& Z. W* I; S" r
2 y$ |3 ? s6 n, L1 ]: t八、5W2H 問題描述：1.Why:訓練沒有機會真正促進個人綜合素質合工作績效的提升。 2.What:各部參與訓練的熱情和成效不佳。 3.Who:各部門。 4.When：從2008年2月份至今。 5.Where：不適用。 6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，公司競爭沒有依托。 7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 原因分析：1.Why：不適用。 2.What:2.1各部對訓練的認知不深刻 2.2對訓練的激勵未實施，導致失去動力。 2.3未借助各部智慧，共同改進。 2.4When：從2008年2月份至今。 2.5.Where：不適用。 2.6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，競爭沒有依托。 2.7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 對策： ; a: H: ]3 n# p) ?9 U1 w/ p6 d* w' p
What
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0 }5 a' L' Y3 v; |9 S1 N5 W5 q/ }- m- DWhy 5 }3 ~0 |0 ^2 m: D; b1 R& [
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8 F5 D$ @( o6 S5 VWho 1 k7 x& Z( x/ _& `5 H
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% g( H6 w, T, v% J2 m8 F' BHow 5 a" h& L0 {. }9 C% `
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6 ` Y& T% c$ m. E/ GHow much
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: l" ~$ d$ J5 u6 }' X/ c＜＜訓練的作用＞＞文章編寫，。 2 i: q c: S7 F
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4 z# i' ~. `* |* c7 p: \7 Y使各個部門在充分認知訓練作用的基礎上，認真對待
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* x+ |4 p' W/ @, m: Z3 ^) }9.23 * q6 }1 T4 R1 a" M+ J H6 I
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7 m! ?/ @: z6 A* M( w歐陽文宏 0 h: }! a+ ?( {+ K/ o6 O' x2 B
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: o, @. j# `. W6 m# l搜集工作失敗案例編寫，分享給各部門
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8 H5 I% v( n( @# X訓練座談會的召開 ) i0 ^0 w0 J' r) \+ F
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1 C/ q/ l9 @% Y, E1 z5 k借助各部智慧，共同改進 6 `9 M+ A- }: q9 P9 g& v, O
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0 c$ A7 c* s7 }4 x$ U& D1 K歐陽文宏 & }! C" F. S* @; d4 p7 c& Y/ R6 W
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; G2 X# w/ K8 E$ F* p0 `% _會議講稿會先給上級審查
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無
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“有邏輯，才有頭腦！”。 願我們能共同在發現問題、分析問題、解決問題的工作中愈加得心應手，進而向更事半功倍的預防問題發生的方面進軍。 | 
窥视卡
雷达卡
发表于 2012-5-9 10:11:45
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