关于暑假工的困惑

yangxingchao

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      公司属于制造型企业，百分之八十以上都为一线作业员。进入六月份来不少高中/大学都陆陆续续的放假了，难免会有一些学生趁暑假出来打打工，挣些零花钱或这是贴补家用，减轻家里负担。昨天公司招了一名暑假工（已满18岁），因不想缴纳在职期间的社保、公积金，写了份申请。用人部门将这份申请送到社保专办员那里，专办员将这份申请拿给部门领导看。部门看到后，勃然大怒，急忙质问招聘专员，为何招了个暑假工，为何在招工的时候没有辨认出来，为何不对之前的流程和工作进行改进等等......
补充一下：1、公司的一线人员招聘，招聘专员只是参与初步筛选，最后的录用权力由实际用人部门掌握。初步筛选一般是查验证件，填资料表，做简单的试题，对之前的工作经历做简短的询问。然后将通过初试的人员分别带到不同的用人部门，进行复试。为了给用人部门留够充足的面试时间，初试阶段的时间是比较紧张的。
            2、据了解，公司之前也曾无意中招到过暑假工，有时公司内部人员也会将暑假工介绍到公司（但这些情况貌似领导并不知道）。社保有按国家规定正常缴纳，不存在没有缴的情况。住房公积金因为是在入职第三个月才设立账户，并补缴第二个月的，所以可能会存在暑假工没有缴公积金的情况。
           3、社保专员与招聘专员不是同一人。
说了这么多，有两个问题想请教各位家人：
       1、在现有的条件和程序下，如何才能快速的招到合适的人（一线作业员），避免暑假工的进入？
       2、各位对公司现在的一线作业员的招聘有没有的好的建议来改进现在的流程？如，考察员工的吃苦耐劳精神、稳定性、协调反应能力、动手能力等等。
      

qjm1215

没有招过暑假工，期待有人解答

stelltang

暑假工，就当正式工一样招聘入职，待遇福利和要求都一样就行。

小差火

请楼主明示，是不是要稳定一线操作员？！

wanghb79

暑假工是比较头疼，其快速流失一方面消耗大量招聘精力，另一方面对于现场的培训及品质稳定都造成影响
而且暑假工离职时还要求按照劳动法，试用期内3天离职结算工资，这也是让人很烦的事情
在招聘时确认证件，年龄，对于高三才毕业的要特别注意；做一些事前预防，让这些人明白，短期内离职，工资结算或其他方面会受影响；

yangxingchao

wanghb79 发表于 2012-6-29 10:23
暑假工是比较头疼，其快速流失一方面消耗大量招聘精力，另一方面对于现场的培训及品质稳定都造成影响
而且 ...

wanghb79  分析的很对，正是因为这样，公司虽然没有明文规定不招聘暑假工，但对于暑假工还是很忌讳的。事前防范是必然的，比如不招应届高中毕业生，但是很多正在上大学的也会来做暑假工，这样该如何防范呢？另外，对于暑假工，我们给的待遇与正式工没两样，所以不可能暗示她们短期离职工资结算等方面会有影响，这样做也可能会为公司带来不好的影响。

yangxingchao

小差火 发表于 2012-6-29 09:58
请楼主明示，是不是要稳定一线操作员？！

一线员工能稳定固然是最好的，但是就当前情况来看，这种可能性很小，毕竟只是一份作业员的工作，本质上对员工的吸引力还是没有那么大的。当然员工流失率过大也不是什么好事。只要一有人员流动，基本上把人力资源的各项工作都给带动起来了。
现在的问题是如何才能在招聘时把好关，尽量选拔那些稳定性好的员工。

wanghb79

不知道是否统计过有多少大学生混进来做，如果情况比较严重
可以的话，面试文化测试中设一些陷阱，设计几道大学里面公共课方面的题目，能做对的反而淘汰
对于工资结算制造麻烦这块，是一个事前恐吓，声明本公司不招暑期工，
也跟劳动局打过招呼（这些方面应聘人员是没办法去确认的），这里劳动局支持我们的方案等等
把一部分心存侥幸的人员事前淘汰
我们公司之前是遇到很多，后面在招聘时三番五次加强宣传及“恐吓”，确实有一定效果

yangxingchao

wanghb79 发表于 2012-6-29 10:47
不知道是否统计过有多少大学生混进来做，如果情况比较严重
可以的话，面试文化测试中设一些陷阱，设计几道 ...

据我了解，应该不是很多。楼上的建议可以试试，谢谢~~

小差火

yangxingchao 发表于 2012-6-29 10:34
一线员工能稳定固然是最好的，但是就当前情况来看，这种可能性很小，毕竟只是一份作业员的工作，本质上对 ...

从两方面考虑：
1.一个是你们公司在当地或同行业中，作业员的福利待遇处于什么位置，这是硬性条件，这个没有竞争力的话， 何来稳定性？
2.公司基层主管是否人性化，也就是公司文化是否能创造稳定的工作环境？
3.专业上，如何判定一个员工是否稳定，这个要培训一下招聘专员；还有目前作业员入职的决定权在用人部门，如何控制流动率是项综合工程，不能仅靠招聘这一流程控制；控制这一指标还需要从培训，员工发展，员工福利待遇，企业文化，基层管理人员的管理等等多方面入手。
以上，仅为个人经验，仅供参考，若有疏漏请见谅！
补充一下，对于如何选拔那些稳定性好的员工，这一课题，我有如下看法：
1.在其他公司稳定性好，不一定就在贵司稳定性好；
2.在其他公司稳定性不好的，不一定就在贵司稳定性不好；
3.招聘作业员，这只是一项基础性工作，如何想从这个模块去控制流动率而稳定基层员工，我想可能事半功倍。
4.关键点是，科学统计分析基层操作员的离职原因，针对公司内部条件进行改善，从而创造出能留住人的企业文化与企业环境。
若以上，还有疑问，请联系QQ240515515，小差火！