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本帖最后由 luolangzixun101 于 2013-4-5 19:53 编辑
! k2 G3 s) o$ Q7 o3 P8 d4 M3 ?. ~# T% i& L$ t0 c7 o! M
跳出单纯的HR解决问题的思路,结合企业运营来分析HRD的困境:
9 n; W' D( ?0 c: H5 z. w' L0 R7 O7 w
% j" V$ f7 d9 `- Q9 ?4 ]1 [; t [案例的信息不完全只能做推测,在这个案例中不知道总经理是否有年度经营计划,若没有那个HRD的工作只能按照个人的指令来开展,若有书面的年度经营计划,只是HRD没有根据年度经营计划,来制定年度人力资源管理计划,这是规划能力的严重不足。0 p! K# M" m) O- i/ O
# w, ~+ a1 y. `; H
因为没有年度人力资源管理计划只能按照总经理的个人的要求,完成HR的各项工作;真的懂运营的HRD会结合年度产能规划来制定人员招聘计划(考虑人员的流动率),产能与人员的需要量有同比例的关系(默认短期员工生产效率没有改变)。产能的扩大需要一段时期,人员的招聘到入职也需要时间,好的HRD必须密切关注产能的变化,提前做好人员的招聘事项。这个要视行业和公司招聘的难度,一般提前30-45天做准备。3 M1 H8 z* `5 a
) \8 [; e# H) ~2 u# L* a
在这个案例大胆地猜测一回、这个总经理和HRD都缺乏预测和规划能力,HRD替这个总经理背了黑锅了。% J3 ]) t: i) |+ {& H
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