最近我给厂做了一个绩效方案向各位朋友请教（急）

柯冷

直接在生产部门进行KPI管理，先在生产部门制定部门的KPI，然后层层分解到职位，根据职位KPI进行管理。

紧急下载

并不是所有绩效考核非得都用KPI的，以楼主所在单位的情况来看，在使用KPI考核以前，没有做过类似的绩效考核，突然之间进行这样大刀阔斧的制度改革，要注意两点问题： 1、单位高层的支持 . w( J: z, V$ j j: }2、KPI考核指标前期相关数据的收集。 6 }0 Z* ] A% v5 b: w! i记住，KPI考核只是工具而已，最主要的还是整个薪酬体系的建立才是关键。

归零

你的指标已经设计的挺全面了,但有个问题想提醒你一下,你的这些指标是否经过与生产部门的相关负责人沟通,以及与高层领导,尤其是主管生产的领导的沟通,这一点很重要,根据我的判断,你们公司在战略的制定和计划预算方面肯定做的不是很好,或者说这些东西都在领导的脑子里,所以,你的指标要与他们充分通过.这同时,你也就得到了各方面的理解和支持,也是给他们的一次培训 ,会对你以后的考核的开展很有利的.对你自己要有信心,不要轻信咨询公司.另现在你们公司的这个阶段,平衡积分卡可能用不上.

wning

参加EMB课程！

会说话的帽

非常感谢大家的指点!

IDEA

你企业不适合在这个铺垫阶段做绩效考核。 ( d/ r2 q3 E6 n# @/ y3 a$ Y现在的重要工作是：改进工艺流程，提高工作效率，提高员工工资待遇，提高企业的利润率。 ( h# m) X; q1 x' o) H( J( n 现代人力资源管理中许多先进的方法在此企业都可以用到。 ' K4 e. z/ Y6 x) [4 p# k$ Z但是绩效一定要在企业一定阶段才推行，而且大力推行。 它永远对企业有利。 3 B9 ~1 n Q0 C$ s同行们都知道，人力资源的管理是一门技术、科学、能力很强的工作。 # K+ \0 h, [7 a. J5 G需要投入到企业的各个人员、岗位中，最终令企业具有较强的竞争力。 因此，我建议你先从基本开始，两至五年，甚至十年后，你再推绩效。一定成。 & t3 J8 m7 ~- [7 V- X, K [em05][em05][em05]

仙仙女

绩效是要以公司年度战略规划为导向，结合各实际运营情况，制定权重合理的考核指标，加上制定完整科学的考核制度体系。

会说话的帽

谢谢大家!

会说话的帽

怎么没有人来发言啊?

会说话的帽

还有人吗?谢谢!