最近我给厂做了一个绩效方案向各位朋友请教（急）

会说话的帽

大家好！我是一个人力资源新手，在一个食品生产企业工作，目前我们企业有许多的问题都没有解决，制度不健全、有些流程也没有科学依据。为了满足今年的生产任务，经过企业负责人的研究决定先给企业生产部作一个初步的绩效方案试行，详细的指标如下 % [+ j$ g( \1 T& T8 i: j产量 质量 产出率 人工成本 低值易耗 安全 1 @3 h7 u8 ?& e, S 3 M6 F/ ^, q: b2 G总感觉少了什么指标，请各位朋友指点非常感谢！ . p5 Y: _7 }% ?! O好多潜水员啊! 不回贴?凭良心回点啊! 6 M9 y) {& ^# ]. E- r V + p& `8 a/ G6 L% P $ g3 P6 P( ~$ J+ k非常感谢各位朋友指导！同时更希望以后能够经常得到各位朋友指点，一语道悟胜于读书万卷。 ! o* m) N4 I4 [' r就目前企业的情况我给大家作个介绍。 我们企业成立到现在差不多8年，拥有一个非常知名品牌。由于受到各级政府的扶持，和建立了比较完善的营销队伍公司定单不断，特别是今年就目前的定单一直计划排到7月也完成不了。 % _6 s, d% Q4 g, C但是事前公司高层却没有计划扩建等等的整体规划（而新建设的生产线要等到今年9月才能启动），导致现在生产力远远不能满足市场需求。 . `! \' k4 b s7 |# ^6 B6 u* y为了赶货，老板决定大量招聘员工，实际上是由于生产场地的制约人员招多了也对增产没有起到作用，相反还增加了制造费用。 员工工资不高，福利不好，流动较大（基本上月流失35%）所以现在又改为用绩效改进。 2 @6 p# V$ j4 t) n! x* f倒我来之前企业基本没有人力资源的概念 （其中作个注释：倒上个月前为止企业还要收取员工600元的押金，为了保障工人的相对稳定还在使用许多不合理的手段，比如押身份证等。人力资源部经理是一个初中文化的老头：我估计是小学。没有各岗位的说明、没有规范的流程、没有以前的统计数据做参考）。 5 `+ P7 L) i* ? 希望大家给帮帮忙！我现在应该怎么办？ , W/ F! [) k" ~ : ]) H( R, p# \) e, S. \3 \2 S 3 x* d7 w% K- ~! h4 C5 L" q ! {' W% o$ M1 o0 C. o谢谢大家的关注我就最近我对我公司的一些问题的解决办法和建议做些补充 通过近段时间对离职人员的谈话和在职人员的了解，发现就目前企业的状况、员工满意度严重不足具体表现在以下的几个方面。 5 ^: }' |6 w% U l9 G2 z1、 对工资待遇的不满意。 2、 对住宿条件的不满意。 8 W2 A6 B8 z& ~% Y3、 对伙食的不满意。 4、 对工作时间过长的抱怨。 2 G% b6 A1 L ~7 q1 s5、 对管理层（特别是直线管理者）的沟通方式和态度的不满意。 6、 对职业前景缺乏信心。 # W9 t0 G& x# {7、 各生产小组、各团队缺乏凝聚力。 8、 企业不能够提供员工对知识欲望的满足感。 * x7 w/ q# z. Q9、 因为陌生和暂时对工作的不适应使人产生了离开的念头。 10、 受到其他不满员工的情绪影响 , L7 q, |3 i3 }8 E+ T 7 y/ g) f( p) {' n 为了尽量的缓解员工流失过大的状况，针对这些问题做出以下几个暂时应对策略。 1、 尽快的确定绩效方案中各指标的目标值，加快绩效方案的实施（期望通 过效益的提高增加员工的收入）。 " A4 V! w$ I' C% m1 C$ x, \2、 培训：场地目前将就员工活动室（对员工活动室进行重新清洁、粉刷） 每次10~50人不等 A组织对管理者（特别是基层管理班组长）的培训。 培训内容：如何做一位好领导、有效的沟通、和员工相处的艺术,人本管理、工作氛围的营造与打造高绩效的团队 : Y9 S# k$ Z6 B$ g ~B组织对新员工的培训。 - ?* e6 L5 j0 ?7 f1 f+ R8 t培训内容：企业远景展望、员工行为规范与要求 " p5 ]& E6 Q! s! C2 ?" ^. F 员工食、宿、请假、辞职、工资的领取等 C组织对老员工的培训。 培训内容：企业远景展望、员工行为规范与要求 绩效考核、礼仪 为什么要帮助新员工以及如何帮助新员工 5 y6 H+ G( f& ?, \5 l 5、建议每天组织各生产小组各部门小组组织晨会，以期达到增强团队意识和激励工作士气的目的。 晨会先由人力资源部门发动做出样板以后各车间班组推行人力资源辅导（详情见晨会样板） ! V7 v+ N- C5 }+ U! L6、严把招聘关：就目前我公司招聘状况，基本没有对应聘者进行筛选，以至于有许多持观望态度和社会流浪儿混杂其中。一方面丢失企业形象，更严重的是这些不务正业的人一旦进入企业增加了各部门管理上的难度。培训的过程也是对人员筛选的过程、给新进人员吃定心丸的过程。 7、对企业保安（宿舍管理）严加培训：定期或不定期进行宿舍卫生清洁检查、每个宿舍挑选一个卫生监督员督促宿舍内员工做好本宿舍内卫生清洁。出入厂区和食堂打饭必须佩带厂牌，避免已经离职人员混杂其中。对离职人员限定其离厂时间，离开时必须在保安和宿舍内其他人员确定其在没有收走其他人员的物品情况下离开。保安及时清理离职人员空出的床位、有员工亲友需要留宿必须经过人事部门批准，否则不与外来人员留宿过夜。 5 n; h% j* c' P6 y. r8、建议招聘培训师一名 晨 会 9 x: {% J# p( J9 b4 H9 G2 f3 x) M . d7 y: Y! p' J8 B9 S4 i7 s晨会的时间：早上（或每天工作前）15~30分钟 # U9 M( ~4 p# G6 `; W$ ?2 u晨会主持人：各班班长或各部门负责人、几回以后主持人可以由员工轮换主持（先由人力资源做培训样板）。 晨会的氛围：充满激情、尊重、鼓励。 晨会的内容：大家一起讨论共同关注的问题、讨论工作中的难题、检讨与自我检讨、讲述激励人的小故事、新员工的引见、帮助等许多话题。 辰会的流程 主持人：大家好今天是 月 日星期 ，很高兴我们又开始了新一天的工作，跟以前一样首先让我们用热烈的掌声欢迎我们新员工的加入， 员 工：（热烈鼓掌）。 主持人：（声音充满激情）“欢迎加入***、加入**酿造、共同打造经典品牌” 员 工：（声音充满激情）“欢迎加入***、加入**酿造、共同打造经典品牌” 6 x7 c4 _" z# D3 a主持人：很高兴的告诉大家一个好消息，最近员工的生活特别是饮食和住宿问题受到了公司领导上层高度的重视，公司领导近期内安排专人给予调解、解决。住宿公司将投资1000万修建新宿舍楼，相信不久的大家就可以住进的员工宿舍，表现好的同事还可以携同家属搬进两室一厅的套房（或其他消息事项）。 员 工：（大家讨论并且发表意见） ) _- _9 _4 X& A主持人：下面请我们的班长（或者主任、负责人）讲话。 员 工：（热烈鼓掌） 班长（主任、负责人）：下面我对昨天洗瓶班的问题找一个解决办法………相信我们洗瓶班的同事明天一定会解决得更好！请大家给予热烈的掌声….. 员 工：（热烈的掌声） ( \+ H1 Y. I6 q% ~* Z5 y5 c3 I2 p1 A- d班长（主任、负责人）：最后我宣布今天的晨会结束。结束之前请大家举起右手（以前的惯例），创一流品质，打造经典品牌（声音激烈） 员 工：（举起右手）创一流品质，打造经典品牌（跺左脚）（连续三遍） 班长（主任、负责人）：大家各就各位。 + \. {% C: A: I# n " T" S5 \1 ?5 {( z好多潜水员啊! 9 d- R; S3 Z6 Q: d- ?不回贴?凭良心回点啊![EDIT]用户“谢卓凌”于2005-9-13 15:12:46编辑过此帖。[/EDIT]

没钱买烟抽

绩效管理问题不在于你指标的全面与否 + `- m2 X* y- [ V而在于你整个指标组成的一个体系是否科学 . m$ m3 A5 z, {. g8 z" ]绩效指标体系要体现企业的战略和年度目标 c; j9 ~- _" B+ S; ]# d) m如果贵司强调成本控制 $ I; b- X1 E- v% X/ L( o那么成本控制（人工成本、行政费用、生产投入等）指标权重比例应该比较大 6 ]2 n( j# C% @7 r; U! }5 l6 X, C8 c如果贵司强调创新 - [8 x- ?3 f& _; Y7 E+ |* b那么产品的研发（市场调研、新产品的研发周期、产品附加值等）指标权重比例应该比较大 如果贵司强调产品质量 那么生产流程指标、产品合格率指标就应该权重比例较大 3 h+ v$ p& X i% r8 A8 [5 ~8 a7 r…… 建议贵司人力资源部会同生产部负责人、管理人员、技术人员等在一起将生产部所有岗位职责详尽列出，并按照绩效指标的要求（smart）建立指标库（指标库涵盖该岗位的全部或大部分工作），根据企业年度目标要求选择所需指标并分配权重。 按照你的说法，贵司人工成本都列入生产部的考核范围之列，生产部的独立性较强，建议可对其采取“目标管理”法对其进行控制…… 欢迎楼下的砸砖！

胡杨树2001

实行绩效应有几个前提： 0 Z9 f( i: E6 _8 I1、目标明确 " f8 A. r& X9 T t9 m2、预算管理 0 S' [$ y! b& @ X3 V3、绩效回报 4、沟通顺畅 具备了以上几个条件，绩效考核才可执行，至于指标如何设置要看企业战略目标是什么，企业目标逐级分解，最终落实到个人，不是越全越好！

dinghytj

我觉得不管是什么样的制度，执行是关键，如果一个年你建立的系统非常科学，但在你们公司不能执行，那一切都是白费！

会说话的帽

非常感谢各位朋友指导！同时更希望以后能够经常得到各位朋友指点，一语道悟胜于读书万卷。 ) r; d; J% Q# r. J' J% d5 e: Q( g% {就目前企业的情况我给大家作个介绍。 . y: R& S2 Q1 ?" o# |我们企业成立到现在差不多8年，拥有一个非常知名品牌。由于受到各级政府的扶持，和建立了比较完善的营销队伍公司定单不断，特别是今年就目前的定单一直计划排到7月也完成不了。 但是事前公司高层却没有计划扩建等等的整体规划（而新建设的生产线要等到今年9月才能启动），导致现在生产力远远不能满足市场需求。 为了赶货，老板决定大量招聘员工，实际上是由于生产场地的制约人员招多了也对增产没有起到作用，相反还增加了制造费用。 & Z# _' a. z! J) q: ?员工工资不高，福利不好，流动较大（基本上月流失35%）所以现在又改为用绩效改进。 倒我来之前企业基本没有人力资源的概念 （其中作个注释：倒上个月前为止企业还要收取员工600元的押金，为了保障工人的相对稳定还在使用许多不合理的手段，比如押身份证等。人力资源部经理是一个初中文化的老头：我估计是小学。没有各岗位的说明、没有规范的流程、没有以前的统计数据做参考）。 希望大家给帮帮忙！我现在应该怎么办？[EDIT]用户“会说话的帽”于2005-2-22 2:06:16编辑过此帖。[/EDIT]

会说话的帽

谢谢大家支持给建议啊！

会说话的帽

人都去了那里啊？

夜雨轻飞

实行绩效几个前提： , v q. W$ H. }& q1、目标明确 9 a3 h3 b( |- W2、预算管理 0 E2 G. m5 q7 e3 q" J3、绩效回报 4、沟通顺畅 关键是科学性和可操作性，要不什么都是白做。

xtmng

为何不找人设计一套科学合理的制度呢？同时自己还能够学习提高！推荐一个公司给你，做的东西好，价格还便宜：http://www.zizaijiye.cn

顺予

不要着急. 做绩效要慢慢来.以前没有绩效管理,现在突然上去会有许多不适应. 3 V! t3 G4 t" I8 x* h4 H% A! _你不要担心合理不合理,一开始总是不会做到位的.得在试行过程中逐步改善. 关键的问题是执行,定下来的东西去执行,做好绩效面谈,记住绩效管理的目的不是为了扣钱,而是为了让没有做好的人知道怎么去做.