绩效管理演义——某电源公司绩效管理实录

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绩效管理演义 : B r. G6 D \' z6 M! A——某电源公司绩效管理实录 （连载） # p5 Q, A7 `# K* a- X! e3 B# |- g ! C; }" ~$ k8 }; ]3 q( k5 ^- { 作者：/灰灰 $ @$ g! A# X7 l. ]% _. F j+ v' y7 B6 L B/ V9 d; O, E ! ^0 U4 f" K3 W1 a$ g- m序 我在浙江大学管理学院读研究生时，从来没想到我的职业生涯会与绩效管理挂钩。硕士论文草草做了一篇人力资源外包，侥幸过关。毕业时因种种原因，未去成广东电信和山东移动，与电信运营商擦肩而过，一直耿耿于怀，最终进了一家属于电信设备制造商的电源公司。 9 c0 b$ @/ P* \8 d" e3 B/ g 当时该公司请某高校做的3P咨询项目接近尾声，急需一名人力资源专业的学院派来交接，以使项目成果能够继续发扬光大。我的第一份工作的切入点就是第二个P：绩效管理。 为了总结我在电源公司一年的绩效管理工作经验，我将简要介绍该公司绩效管理的关键历史事件，在此基础上，按照时间顺序分章节描述并进行总结。 1 U, n: C! j4 V6 H. w跋 4 `+ p* E7 _0 E; h9 \ ( N+ i& a& K- E; w. J2 R在刚开始参加工作的日子里，没有概念、感悟、没有资料。靠的是把压力变为动力，根据自己的理论功底发明了一些分析的简单工具。但绝对是原创。一切成型的东西最初都是简单粗糙的，事后才会去修饰和补缺，自圆其说。所以我更重视草案、过程文件，我认为那些东西记录了个人在工作中闪光的火花，是价值创造的一部分。到后来资料积累的多的时候，别人的系统的东西看多了，发现逐渐丧失了自我。该说的人家都说了，想说的好像层次太低。所以慢慢学会资料的裁剪，整合，而不是原创。自我造血的能力在下降。情绪常常感到莫名其妙的烦躁和迷失方向感的痛楚。 5 i1 {% Y# v$ C+ q- X8 E / W0 ~9 e& _' L d7 z于是我决定暂不买书，整理自己当初最原始的一些土办法。从头到尾回顾一件自己做过的事情，实际上是提供了一种技术路线。那些转折点，困惑、痛苦和豁然开朗的高峰体验，是事业成就感的源泉之一。 3 ~4 P; e; ]0 h3 F正象我在新网通提出的创业、创新、创造的三创概念，激情是伴随我们前进的原动力。愿与象我一样寒窗苦读的学院派共勉 5 G: v* D1 X4 U: h ' C2 d3 @* o% Z, |* B演义提纲 第一章 老总讲义 " y3 H# X Q; @" h: e5 b第二章 手册修订 # X$ T8 J) J' ?$ O第三章 亮相 第四章 分析框架 3 M6 q. s" {* J }5 \3 M- m, K 第五章 子公司考核 - {) F4 ^- P9 ^* G) ^ 3 P, @1 ?) ]5 H7 b$ Y! `0 Z第六章 电子化 / d* S6 l4 N3 } $ ^9 P% S g9 S. q* h8 {) K第七章 动态检查 2 z7 p) d( r2 c7 ^# T7 a . U% l9 z1 G. O: y6 P! B第八章 考核报告 % Y q+ J ]6 A4 q7 C1 } ( ^4 {0 F. P4 @5 B' s- l第九章 专题会议 % l4 C: O% Z& u9 y$ A第十章 Hewitt ) O# x3 n3 ^2 |, |

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只是一个想法和基本构思，具体章节还没有展开。希望能把它完成

一片云

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hollysea

儒文

我们可以进行交流和沟通，期待着精华贴出现。

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[quote]以下是引用我是小呆在2003-4-25 23:59:25的发言 不是很适合我们这种菜鸟看的。 6 y+ V& Z% Z7 v: m3 U: s$ ~; G Z ：） ( T- C$ @7 j% D: M% L7 u/ k**************[/quote] 7 |+ @& I' ~3 R+ f7 E, E. P3 R简介 # {. P9 o% w' k! l8 c! d/ g( F 0 y& T0 @+ t8 d; [; [6 m" G2 r" P8 _7 o + q' {8 y; [; l0 S一、 绩效管理三个阶段 # a1 \' e- Q, S; d( m* c' Q0 | ( n' U9 J) T1 e1、 以“OEC”考核为代表的自主建设阶段（1996—2001） 1 j# I# N- Q/ s' d关键事件：1996年公司总裁赴海尔取经，学以致用，实施著名的“OEC”考核。 2、 以“3P”项目为代表的外部资源利用阶段（2001.9—2001.11） ) b7 k3 V3 I2 A) R# ] ' z6 N- I, | d7 z0 Y3 Y关键事件：公司与浙江大学管理学院合作，历时三个月，进行了3P咨询项目，包括职务分析、绩效考核、薪酬设计，形成岗位说明书、薪酬制度和考核手册，人力资源管理体系初步建立。 * e6 X( ^' l& n- u! [ # g4 G6 y; w! M3、内外结合阶段（2002.1—2002.11） $ x$ B# z& N( Y) d3P项目结束以后，公司采取了以自主开发为主与咨询公司帮助相结合的模式。关键事件： 1月：利用公司管理信息系统平台开始实施电子化考核； 6 h2 L* S; j3 n- d/ U* x# | 2 X, p0 m4 f$ c. L2月：在以往资料和记录的基础上编制考核手册。 2 J+ P0 X% N, p1 B 3月：利用总经理办公会议或绩效管理会议，对中高层管理人员进行了培训，达成了新的共识。 + h& x0 ~9 e9 H1 u3 `3 |/ |" F4月：补充了和君创业为营销总部咨询的成果，形成了营销考核体系。 ( P% z# `9 ^5 |0 f. } 5月：补充了浙大管理学院为研发中心咨询的成果，形成了项目考核体系。 & T8 W* W* X0 K6 E$ C6月：委托杭州分公司形成工人系列考核体系。 4 o) @9 X5 b+ ~/ y 7月：2002年3月份开始根据公司战略发展和组织架构的设计，为了未来事业部制的设想，决定增加对“系统”层面的考核。该“系统”包括研发、生产和销售三大系统和新电池事业部。对系统的考核用目前比较先进的平衡记分卡来取代KPI（关键绩效指标）设计思想，从四个维度（财务指标、客户关系、内部流程和学习成长）来衡量子公司的绩效，实现公司的可持续发展。 5 s5 ]6 Q& g) _ X( ]7 m 5 t1 Y, L# M# O. ? L `' X8月：上海子公司新3P咨询项目。 / y9 B# E3 O& C r' p# F3 p9月：转向业务流程的研究，认为40%的绩效实际上来自流程。认识到这是电源公司未来绩效提升的方向。 9 ?1 Y3 y H4 ` P: o/ z 8 r# M+ o. b' J1 d; x' I( J5 @& ^10月：顾问式服务：在二次创业的背景下，公司在提出如何为客户实现价值的企业战略。人力资源部及时提出了基于客户实现价值，构建以绩效管理为核心的人力资源管理体系，采取了顾问式服务，与咨询公司合作的新模式。在职位分析、绩效考核、人力资源规划三个领域，通过利用咨询公司的工具与方法，使绩效管理在人力资源整体系统背景下得到提升和改进，同时锻炼一批学习性的团队。

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[quote]以下是引用dnd96在2003-4-25 16:19:56的发言 ' T5 |# t6 N- |0 r2 W; O9 w我已经都下载了 **************[/quote] 二、 考核体系七个特点 " K# S" J# E( m! ]8 d1、系列化：以管理人员为对象的职能考核体系；以研发人员为对象的项目考核体系；以一线销售人员为对象的销售考核体系；以一线工人为对象的工人考核体系。 * s% Z. o" T9 ?, @) w ) ~9 L% l+ q/ n; y5 g! e; r2、电子化：利用公司管理信息系统实现绩效考核自动化和员工参与，实现“e-HR” 的局部应用。 : @+ w0 F: \6 B : T: M; |: U: y0 \: T6 ?' X/ P3、内部客户评价：在业务流程分析的基础上，为了解决部门扯皮的传统难题，在考核中引进了内部客户评价的概念。其特点是职能部门为客户部门服务，并且坚持3个主要客户的原则。 9 b0 w. S/ b" a2 V 4、两条主线：一方面应用经营目标分解的思路，适用公司领导和系统主管层，年度考核，自上而下；另一方面应用组织结构支持的思路，适用部门经理和岗位员工，季度考核，自下而上。 5、四个互动：员工与部门经理的互动（提交计划、审核计划；自我评价、审核评价）；部门经理和分管领导的互动（提交计划、审核计划；自我评价、审核评价）。 ! d' x2 p" y( k% F6、责任分解：认为绩效考核的责任就是承担业绩的责任。总体方向是要把组织目标的层层分解转化为员工承诺的意愿。 8 h8 @3 G5 ?/ Z- e2 ^& F! } { + x( @: p: ]7 o/ U5 c' R7、两级模式：股份公司人力资源部的政策支持和各系统行政人事部的执行层面。 : H8 k/ s) `3 @1 |& j * P' @: K! b" ?1 x % {% ]0 X4 p+ k B$ Q8 z/ w三、 小结 0 l% z) N8 M9 U) r+ U6 } 5 _8 ~1 C" I# q* c" q0 x$ T : J- A1 w4 [3 r& Q/ f在我离职的时候，我在辞职报告中说：象电源公司这样的中小企业，在短短两年时间内，通过引进多家咨询公司，提升公司的人力资源管理能力，的确是非常少见的。我在电源公司听过人大某教授亲自讲《华为基本法》的来龙去脉，目睹了营销咨询项目成果汇报时咨询师与营销人员的激烈辩论。对我个人来说，通过借助管理咨询的成果和技术来获得实际操作经验，比较迅速地实现了从管理理论向管理实践的转化，其中Hewitt的培训是我在电源公司最难忘的一段工作经历。 5 t6 s& D7 I8 R8 w4 V

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[quote]以下是引用天空与白云在2003-4-29 14:17:07的发言 请问该公司和销售人员是如何签合同的呢？ **************[/quote] / k# O! n1 ^/ Y% Y. w第一章 老总讲义 ( h1 k( x$ L0 |4 T; N# y" d1 Z 一、背景 ) H- D' G; }: `% ?2 w+ |9 } & V4 | s* G8 J2 S `- M1月份我进入电源公司的时候，还是一个做事毛手毛脚、书生气十足的学生。当时3P咨询项目接近尾声，处于方案实施的试点总结。由老总亲自做了一份报告，叫做“3+7”考核体系讲义。前面我已经说过，我的硕士论文是一篇人力资源外包的东东，对绩效管理的认识也仅仅局限于英文版的课本和“老板”讲课的简单笔记。可以说是从头学起。我内心倍感心虚，并深切地感受到“书到用时方恨少”的切肤之痛。 " L9 r3 k5 @+ d6 p2 w7 n 二、工具 # T' ~: ? A1 v% I " Y. t' q- S# [* }& w# C; R这份讲义不是我的原创，只是我第一次接触的有关绩效管理的企业资料。我将在考核报告一章描述。我只拎出这份报告的核心，叫做绩效管理的“五有”原则：有职责、有计划、有标准、有考核、有提高。 3 s# G/ Z( g) H1 H ; F5 j1 k2 d! H# _2 ~见图1。略。 9 r/ e1 Q* ~8 W3 [5 I 4 b B% ~+ K0 ] . a( C4 U( l2 u- M& R! @+ I图1：“五有”原则 3 |4 X2 ^& h5 Y% i+ { ' v3 X' R+ E4 U% |3 { 三、体会 3 i! {8 e- U3 ? " G- o4 L, x% N1 S* R+ w8 u# Z& t 我认为“五有”原则是一种比较有概括力的说法。它使我第一次体会到用诸如“五有”、“3P”这样的简单字眼来概括的重要性。因为绩效管理首先要得到高管层的重视和支持，巧妙地使用一种共同语言和其偏爱的文字风格来进行书面沟通（报告）是比较关键的。所以我在后来频频使用“四个互动”、“两条主线”、“4+8考核体系”等，实际上锻炼了我的文字功底。 ' ^9 ]+ F) _! D

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第二章 手册修订 - u: W: ^) Z4 e3 B) P* P 一、 背景 ' K8 ], W# a) k8 x' E/ g1 y6 ^% ]6 h 0 M( C, J# D& H( ^$ C) H咨询项目当时只提供了考核表格和考核指标，没有形成书面的考核使用手册（很奇怪）。所以我接到的第一个实际任务就是编制、修订完整的考核手册。第一稿的手册只包括管理人员的职能考核体系，并且是咨询公司提交的。我的任务是吃透它，其次才是考虑提出修订意见。 # F0 X. r [8 m7 U: n. ~5 y : X. f2 a9 i% B" y/ D% h) }# L W 二、 工具 & z. I& w! i' S1 R9 A , Z& z E' h) Y9 w 在开了几个晚上的通宵后，我也费了一番心思来整理修订的总体思路。我选取了其中一张PPT来说明。按照手册文本结构，从文件、流程图、表格三个部分入手。一个指导思想是从3+7变为4+8，因为要增加一个系统层面。列举了要增加、删除、修改的表格类别，叫“增、改、删”。见图2。 J, n. [9 }. O 7 v8 D' h$ E0 S3 R4 @, {/ V8 Y; u! W# Z# P 5 n5 k, G7 j' Q' l7 S; g* i图2：考核手册修改程序 7 D+ e$ u. m9 v5 f 第二点是列举了收集到的逐条修订意见。并根据实际进程，根据是否已修改、是否已实施分四个象限来判断修订意见所处状态和对策。见图3。 . F9 F: q7 B1 H+ g0 ]2 e 状态 修改 ( _, E( T, S) ~8 H- O8 `3 r6 F 未修改 已修改 # ^& {8 \9 {! F7 j' ] 0 q) Q8 W) [* t 6 l0 I0 Y! Y8 W. s8 v8 t+ i' _6 T实施 未 实施 1（未修改，未实施）： 3 t0 a) m2 |5 w" n9 H$ L1 u2 `+ Q 2 u4 r2 |/ m1 {# ]/ L7 K继续发现 * x7 ^5 Z* q4 `% x2（已修改，未实施）： , r% G x2 Q* n) r4 E! ]6 E7 D 电子化 已 实施 3（未修改，已实施） ^1 K: q& h: O a6 v错误 , {! U/ G% D; D [4（已修改，已实施） 完成 . ]# H- @$ ]9 J: t$ t) c0 s 图3：意见状态 9 j6 q/ d, F) a. |4 ~, ? 三、 体会 # i+ z& Q. [7 N * c# ]& t* @4 F 5 c$ P% J5 I0 _, Y0 I- ^6 q5 J) u其实人力资源部每年都会面临绩效考核制度的修订工作。从哪些方面考虑修订计划防止遗漏，如何判断动态的修订意见并给出相应的对策是两个关键问题。我感到我是一种摸石头过河的办法。当在修订过程中感到剪不断，理还乱的时候，只好尝试着用一些简单的工具。我在这种边干边学的培训方式中，在发现问题、分析问题、解决问题的过程中，逐步对电源公司的绩效管理有了基本的认识。 r5 U+ j& Y9 Y8 ^! ]

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[quote]以下是引用lihua2003在2003-5-2 15:05:17的发言 如何在维普数据库上找自己所需的文章呢? ' V$ ]2 E0 n: U 当你下载并安装好浏览器后,就可进行查找了. 6 a& I4 @4 n! E; h) O, |# S1 R方法是:点击该网主页中上部的"中文科技期刊数据库" : l. z# X4 n, A) o**************[/quote] 抱歉，我的本意是在工具中把PPT贴上来，可惜图表都显示不了！