绩效管理演义——某电源公司绩效管理实录

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绩效管理演义 ——某电源公司绩效管理实录 & g" ~1 R5 }) p! O（连载） 9 O, u/ ~$ J/ T7 \ * H! h" p. P* @# x3 S作者：/灰灰 ( |& l1 k7 d5 D* E. r2 h- x 9 V0 e# v( }, m; z* |4 O序 + r% l# Y2 I! U" w6 S 2 v; f& Z( Y/ v) i+ `我在浙江大学管理学院读研究生时，从来没想到我的职业生涯会与绩效管理挂钩。硕士论文草草做了一篇人力资源外包，侥幸过关。毕业时因种种原因，未去成广东电信和山东移动，与电信运营商擦肩而过，一直耿耿于怀，最终进了一家属于电信设备制造商的电源公司。 " J9 d n* b7 ~/ s. a' U 当时该公司请某高校做的3P咨询项目接近尾声，急需一名人力资源专业的学院派来交接，以使项目成果能够继续发扬光大。我的第一份工作的切入点就是第二个P：绩效管理。 为了总结我在电源公司一年的绩效管理工作经验，我将简要介绍该公司绩效管理的关键历史事件，在此基础上，按照时间顺序分章节描述并进行总结。 2 q; X+ L- t) R" _" U跋 在刚开始参加工作的日子里，没有概念、感悟、没有资料。靠的是把压力变为动力，根据自己的理论功底发明了一些分析的简单工具。但绝对是原创。一切成型的东西最初都是简单粗糙的，事后才会去修饰和补缺，自圆其说。所以我更重视草案、过程文件，我认为那些东西记录了个人在工作中闪光的火花，是价值创造的一部分。到后来资料积累的多的时候，别人的系统的东西看多了，发现逐渐丧失了自我。该说的人家都说了，想说的好像层次太低。所以慢慢学会资料的裁剪，整合，而不是原创。自我造血的能力在下降。情绪常常感到莫名其妙的烦躁和迷失方向感的痛楚。 : E5 F( Q- p2 H$ @, z! b" x. i 5 _/ l5 \0 B0 m; r于是我决定暂不买书，整理自己当初最原始的一些土办法。从头到尾回顾一件自己做过的事情，实际上是提供了一种技术路线。那些转折点，困惑、痛苦和豁然开朗的高峰体验，是事业成就感的源泉之一。 正象我在新网通提出的创业、创新、创造的三创概念，激情是伴随我们前进的原动力。愿与象我一样寒窗苦读的学院派共勉 8 U$ I* K0 ^ W% m% Y5 {" Z5 [演义提纲 ! Q6 J7 l% g4 P" Y1 u( u第一章 老总讲义 第二章 手册修订 * A4 v/ n% {0 t1 V; Y ' g9 M+ d. W: Y. K1 C, c7 }第三章 亮相 1 E6 Z/ p/ g& ~5 x3 K# C5 M4 z第四章 分析框架 / z( s6 ^* g% B ~; u ; c2 p6 Q, {5 P) W) b第五章 子公司考核 : `0 w- B8 d: g 第六章 电子化 ; j7 y" q0 R6 x6 m2 d 第七章 动态检查 9 L! ~: Y6 f, W ! G1 s7 @. r2 K2 {! @第八章 考核报告 第九章 专题会议 . f3 |4 C$ o; k ; w; {3 }5 G! e5 {6 t第十章 Hewitt 1 d" G6 G! x: Z/ ^4 }, F % J* x* q4 R* ~% L0 {! a" Z0 F G

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只是一个想法和基本构思，具体章节还没有展开。希望能把它完成

一片云

别忘了共享哟。

hollysea

儒文

我们可以进行交流和沟通，期待着精华贴出现。

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[quote]以下是引用我是小呆在2003-4-25 23:59:25的发言 不是很适合我们这种菜鸟看的。 ：） % U# @& u5 J# ^3 R**************[/quote] 5 w8 z0 L# Q2 i ? o. t( H* c简介 / t! M8 A$ v3 C' A6 A' J6 L 0 w C- I* K4 T, n& r* J- X 一、 绩效管理三个阶段 5 l4 ?' f& B: t( p! G3 A1、 以“OEC”考核为代表的自主建设阶段（1996—2001） , e9 B! w4 @; H2 Z Q + H& p- ?# F* }' N. O$ E关键事件：1996年公司总裁赴海尔取经，学以致用，实施著名的“OEC”考核。 7 @7 K' J, _- \. R- R0 }, Z" z 8 l5 M# M9 H1 b" N8 M; I' G ' \) L2 U, \$ T [1 J7 Z2 {2、 以“3P”项目为代表的外部资源利用阶段（2001.9—2001.11） 关键事件：公司与浙江大学管理学院合作，历时三个月，进行了3P咨询项目，包括职务分析、绩效考核、薪酬设计，形成岗位说明书、薪酬制度和考核手册，人力资源管理体系初步建立。 * y# J/ Z: [5 I3、内外结合阶段（2002.1—2002.11） ) v7 s" I9 w6 D( x$ t + l: X6 U s& }3P项目结束以后，公司采取了以自主开发为主与咨询公司帮助相结合的模式。关键事件： ' I' D# i: a& C 1月：利用公司管理信息系统平台开始实施电子化考核； 2月：在以往资料和记录的基础上编制考核手册。 7 b( w9 \) t/ s* C7 Y6 \ H9 S 3月：利用总经理办公会议或绩效管理会议，对中高层管理人员进行了培训，达成了新的共识。 $ o$ w2 I" J/ f 8 K( F" T8 Q& \9 G* ?" w) l4月：补充了和君创业为营销总部咨询的成果，形成了营销考核体系。 4 n0 b8 t5 K3 W! \! ? 5月：补充了浙大管理学院为研发中心咨询的成果，形成了项目考核体系。 * u$ R9 i; n, B, y3 t4 m. ` 3 ]& }2 b" i3 e) J. \: K+ A6月：委托杭州分公司形成工人系列考核体系。 5 B8 R' y- `0 M* g% t* y 3 @) m7 c* x% u* t7月：2002年3月份开始根据公司战略发展和组织架构的设计，为了未来事业部制的设想，决定增加对“系统”层面的考核。该“系统”包括研发、生产和销售三大系统和新电池事业部。对系统的考核用目前比较先进的平衡记分卡来取代KPI（关键绩效指标）设计思想，从四个维度（财务指标、客户关系、内部流程和学习成长）来衡量子公司的绩效，实现公司的可持续发展。 3 |5 N* b$ A7 z; Y3 w$ @! Q7 s! I . e. X; K& u5 G( }! v8月：上海子公司新3P咨询项目。 % |% H5 [6 `% b$ t 2 A$ P3 K+ V4 ^0 R4 \$ _# p9月：转向业务流程的研究，认为40%的绩效实际上来自流程。认识到这是电源公司未来绩效提升的方向。 . l, D* J# m \; \& t 10月：顾问式服务：在二次创业的背景下，公司在提出如何为客户实现价值的企业战略。人力资源部及时提出了基于客户实现价值，构建以绩效管理为核心的人力资源管理体系，采取了顾问式服务，与咨询公司合作的新模式。在职位分析、绩效考核、人力资源规划三个领域，通过利用咨询公司的工具与方法，使绩效管理在人力资源整体系统背景下得到提升和改进，同时锻炼一批学习性的团队。 5 j1 a% P. L3 o1 u l

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[quote]以下是引用dnd96在2003-4-25 16:19:56的发言 我已经都下载了 / Z, @% ]" ?4 u**************[/quote] 二、 考核体系七个特点 9 k) P6 G& T1 q2 C 7 {+ i$ G3 _1 k% C- }% E1、系列化：以管理人员为对象的职能考核体系；以研发人员为对象的项目考核体系；以一线销售人员为对象的销售考核体系；以一线工人为对象的工人考核体系。 : N: p% R- ]. R- c" D 2、电子化：利用公司管理信息系统实现绩效考核自动化和员工参与，实现“e-HR” 的局部应用。 1 u K+ {+ h( v# k 3、内部客户评价：在业务流程分析的基础上，为了解决部门扯皮的传统难题，在考核中引进了内部客户评价的概念。其特点是职能部门为客户部门服务，并且坚持3个主要客户的原则。 ' N: g* V' p" N+ g8 m6 a4、两条主线：一方面应用经营目标分解的思路，适用公司领导和系统主管层，年度考核，自上而下；另一方面应用组织结构支持的思路，适用部门经理和岗位员工，季度考核，自下而上。 + q- S7 S7 E! a' n! |5 G5 m 5、四个互动：员工与部门经理的互动（提交计划、审核计划；自我评价、审核评价）；部门经理和分管领导的互动（提交计划、审核计划；自我评价、审核评价）。 # q1 \, \5 U! ?0 k. m6、责任分解：认为绩效考核的责任就是承担业绩的责任。总体方向是要把组织目标的层层分解转化为员工承诺的意愿。 7、两级模式：股份公司人力资源部的政策支持和各系统行政人事部的执行层面。 ' _: c; h7 \- C" B" D 三、 小结 * k# Y6 E6 h. e, i8 g 0 _& ^# {+ a6 j; z' c在我离职的时候，我在辞职报告中说：象电源公司这样的中小企业，在短短两年时间内，通过引进多家咨询公司，提升公司的人力资源管理能力，的确是非常少见的。我在电源公司听过人大某教授亲自讲《华为基本法》的来龙去脉，目睹了营销咨询项目成果汇报时咨询师与营销人员的激烈辩论。对我个人来说，通过借助管理咨询的成果和技术来获得实际操作经验，比较迅速地实现了从管理理论向管理实践的转化，其中Hewitt的培训是我在电源公司最难忘的一段工作经历。 ( R5 v9 X# w7 H& ?* w! e+ M

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[quote]以下是引用天空与白云在2003-4-29 14:17:07的发言 3 O9 w* Z5 e" s5 f5 C请问该公司和销售人员是如何签合同的呢？ **************[/quote] 第一章 老总讲义 ( \. U0 Y2 I, G 7 M/ ? a* x+ f7 A 4 F8 ?* P( L+ y一、背景 & B2 a7 G& V7 ~, Y. N; l 1月份我进入电源公司的时候，还是一个做事毛手毛脚、书生气十足的学生。当时3P咨询项目接近尾声，处于方案实施的试点总结。由老总亲自做了一份报告，叫做“3+7”考核体系讲义。前面我已经说过，我的硕士论文是一篇人力资源外包的东东，对绩效管理的认识也仅仅局限于英文版的课本和“老板”讲课的简单笔记。可以说是从头学起。我内心倍感心虚，并深切地感受到“书到用时方恨少”的切肤之痛。 * A" {+ U7 M( g4 j! Z* A9 N 二、工具 9 p% W E, K# J: H; @3 a $ z2 P& u6 v$ i) z( n这份讲义不是我的原创，只是我第一次接触的有关绩效管理的企业资料。我将在考核报告一章描述。我只拎出这份报告的核心，叫做绩效管理的“五有”原则：有职责、有计划、有标准、有考核、有提高。 # m% M" p+ x4 ^$ B; f 见图1。略。 6 t% P' ]3 r: L2 u. L u * b- e+ r0 d4 P3 i# v 0 h1 z8 I X) X9 n: A6 \图1：“五有”原则 9 Z* ?* H6 m7 E! s: b$ C+ o , R. x$ v5 ?! r n; i8 E0 p ! R1 @& A# W7 x, Y/ u$ A三、体会 , y+ E$ e+ `; K4 N7 h" |/ x2 P0 Y 我认为“五有”原则是一种比较有概括力的说法。它使我第一次体会到用诸如“五有”、“3P”这样的简单字眼来概括的重要性。因为绩效管理首先要得到高管层的重视和支持，巧妙地使用一种共同语言和其偏爱的文字风格来进行书面沟通（报告）是比较关键的。所以我在后来频频使用“四个互动”、“两条主线”、“4+8考核体系”等，实际上锻炼了我的文字功底。 4 @1 Y) F: R) d1 \7 k. k$ R+ l . W7 T4 N" ?7 Y# u1 _2 r# w 5 N: z' w1 t5 l# }- a

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第二章 手册修订 % C* R( t( F+ ~4 {0 b: Y9 ] 一、 背景 3 P& Y+ t+ M) L咨询项目当时只提供了考核表格和考核指标，没有形成书面的考核使用手册（很奇怪）。所以我接到的第一个实际任务就是编制、修订完整的考核手册。第一稿的手册只包括管理人员的职能考核体系，并且是咨询公司提交的。我的任务是吃透它，其次才是考虑提出修订意见。 ' b9 Q" L5 q- {; C7 H 二、 工具 ) @4 A9 y' Z3 J Y/ R& E 在开了几个晚上的通宵后，我也费了一番心思来整理修订的总体思路。我选取了其中一张PPT来说明。按照手册文本结构，从文件、流程图、表格三个部分入手。一个指导思想是从3+7变为4+8，因为要增加一个系统层面。列举了要增加、删除、修改的表格类别，叫“增、改、删”。见图2。 + A4 x0 z- k4 P5 [# ] 4 r9 S4 a0 S9 N) r. R+ g: i 2 \7 E$ B1 P% r+ z. d图2：考核手册修改程序 % o8 b2 p, k5 \( P( j ! m1 A% K. u1 _( U0 q第二点是列举了收集到的逐条修订意见。并根据实际进程，根据是否已修改、是否已实施分四个象限来判断修订意见所处状态和对策。见图3。 2 `" l& q3 I. h1 }+ d) S 状态 修改 : q& W0 p6 w3 s4 s. K- s* [ 未修改 已修改 " ?1 q- K8 Q1 e4 F4 D 1 J* C0 X D( \) K/ s 9 e) I# I3 h2 H' [实施 未 ( Z9 f3 l7 C% S实施 # X+ z, N( r$ j3 M9 ^9 d0 a 1（未修改，未实施）： 1 b, r2 ?) W- y F6 D1 t* v继续发现 2（已修改，未实施）： 电子化 已 1 T; \& h8 c' I4 s% D8 c( A实施 3（未修改，已实施） 错误 / j4 s1 x$ h% [7 ~4（已修改，已实施） 完成 图3：意见状态 : j/ j- k0 |$ \* J" ` 三、 体会 7 C* N* p2 D9 ^ ( `. w2 j! u R其实人力资源部每年都会面临绩效考核制度的修订工作。从哪些方面考虑修订计划防止遗漏，如何判断动态的修订意见并给出相应的对策是两个关键问题。我感到我是一种摸石头过河的办法。当在修订过程中感到剪不断，理还乱的时候，只好尝试着用一些简单的工具。我在这种边干边学的培训方式中，在发现问题、分析问题、解决问题的过程中，逐步对电源公司的绩效管理有了基本的认识。 5 o* p0 A; a. E2 [8 c( _1 _

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[quote]以下是引用lihua2003在2003-5-2 15:05:17的发言 7 h- ?2 L0 q( R1 C: R- }! `- W9 P如何在维普数据库上找自己所需的文章呢? 当你下载并安装好浏览器后,就可进行查找了. / d! Z- Y8 e" z l3 y " r5 L8 [. ?* A方法是:点击该网主页中上部的"中文科技期刊数据库" **************[/quote] 抱歉，我的本意是在工具中把PPT贴上来，可惜图表都显示不了！