应届毕业生需要试用一年吗？

小小香儿

【案情简介】
8 Z: Q: a4 K0 a, ?6 V3 }# m黄某为北京某大学应届毕业生，2005年3月至6月在A公司实习。2005年7月1日，黄某本科毕业，实习期也便结束。随后，A公司同意接收黄某，并办理了相应手续，签订了为期一年的劳动合同，约定试用期与见习期相同，并且约定了见习期的待遇为1000元/月，转正后为1500元/月。2006年6月，黄某收到A公司与其终止劳动合同的书面通知，经咨询他感到自己的合法权益受到了侵害，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
黄某认为：在自己一年的劳动合同期限中，试用期不应超过一个月，A公司违法延长试用期，克扣劳动报酬，需要为其支付11个月（2005年8月至2006年6月）转正后的工资1500元与试用期的工资1000元的差额5500元，并依法支付差额部分的25%的经济补偿金；A公司按期办理见习期结束后的转正定级手续。
' W0 G  C9 T" \  W! }A公司认为：首先，黄某是应届毕业生，按照国家规定，应届大学毕业生转正定级的期限为一年。因此，转正定级所需期限也就等同于试用期限。试用期间的薪酬理应按照试用期间工资支付。其次，黄某已经与公司签订了劳动合同，表明黄某同意一年试用期的约定。因此，黄某的申诉没有事实依据和法律依据。
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【仲裁结果】
经过裁决，仲裁委员会判定A公司支付黄某违法延长试用期期间的工资差额5500元，并依法支付违法延长黄某试用期期间工资差额部分的25%作为经济补偿金；对黄某要求A公司按期办理见习期结束后的转正定级手续的申诉不予受理。
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# L# w* `! y: ^5 F; M. @5 }【专家点评】
$ v, j$ ]# V) }; {3 i* D1 s6 v焦点一：实习期、试用期和见习期有什么区别？相互关系如何？
应届毕业生由于初入职场，是一个比较特殊的劳动者群体，不论是用人单位还是毕业生自己都经常对实习期、试用期、见习期等概念模糊不清，造成双方之间不必要的纠纷，因此需要先澄清一下这几个概念。
实习期是针对在校学生而言，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是使学生达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。最近几年来，为了提前抢夺人才，越来越多的大公司也纷纷主动开展实习生计划。但是，由于学生不具备劳动者主体资格，因此，在实习期间，不能和用人单位形成劳动关系，也不受劳动法调整。
4 H6 B3 {+ {6 w( H: p6 w0 Y试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期无论对于应届毕业生还是对于社会人员与用人单位新建立的劳动关系都适用。试用期是伴随劳动合同而生的一个概念，先有劳动合同，后有试用期。当然劳动合同中既可约定试用期，也可不约定。在试用期内劳动者和用人单位都可以单方面解除劳动合同。见习期是指全日制普通高校毕业生到用人单位工作后，实行的一年期见习期制度，见习期满后，就需由上级人事主管部门为毕业生办理转正及相应的工资及职称评定手续。因此，见习期是针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，目的是可以更好地考察了解毕业生，以便对其进行合理的安排使用。根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》规定，见习期不属于劳动争议范畴之内，因此劳动争议仲裁厅不予受理这方面的争议。
$ b7 {- Y% W' s/ d5 E) S见习期不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。由在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。因此，有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。由于试用期不能超过6个月，因此一般试用期都要短于见习期，在不超过试用期期限的见习期内劳动合同随时可以解除，但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内，由于试用期结束，任何一方单方面解除劳动合同都要承担违约责任。不过，新出台的《劳动合同法》规定，劳动者单方面提出解除劳动合同时不需要支付违约金（有两种特殊情况除外）。
7 e; U  l4 U" e. V6 M由此可见，实习期、见习期和试用期有着很大的区别。但在实践中，一些用人单位将三者混为一谈，要么是故意延长试用期，以方便以“在试用期内”为由随意解除劳动关系；要么是根本没搞清楚这几个概念。本案就是一个典型的例子。
. K" j# {7 ^6 \' @  k焦点二：如果劳动合同的约定违反劳动法律法规，该如何处理？
根据《北京市劳动合同规定》的规定，劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日。本案中，A公司与黄某所签劳动合同约定了试用期等同于见习期为12个月，严重违反法律规定，显然属于无效条款。由无效条款所造成的经济责任，用人单位必须承担。因此，A公司除补足超出法定试用期外转正工资与试用期工资的差额部分之外，还应当依法承担25％的经济补偿金。
8 R& t% f/ C/ {& |" E2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，对于此类违法现象有更加严格的规定。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。”第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”上述条款有效地保护了劳动者的合法权益，对个别公司恶意利用延长试用期克扣劳动者工资的做法提出了惩罚措施。
* D4 f8 |' M4 g: D0 T6 u本案如果依照《劳动合同法》裁决，A公司的法律成本将大幅增加。具体情况如下：
争议点        按现行劳动法律法规        按《劳动合同法》
+ M/ e. z' Z# O% u, j, D% i试用期间与试用期满后的工资差额        A公司支付黄某违法延长试用期期间的工资差额：（1500-1000）×11个月=5500元        A公司支付黄某违法延长试用期期间的工资差额：（1500-1000）×11个月=5500元
" |; M+ G9 O# ?8 D% t违法延长试用期        依法支付违法延长试用期期间工资差额部分的25%经济补偿金        依法支付违法延长试用期期间工资差额部分的50％～100%经济补偿金
; |9 Y5 n% Z% D, k/ v到期终止劳动合同        无赔偿责任        支付一个月工资作为经济补偿
- W0 Q* K# m% c' |违法终止或解除劳动合同        支付一个月工资作为经济补偿金        支付两个月工资作为赔偿金

subway_jj

依法支付违法延长试用期期间工资差额部分的25%经济补偿金
' f+ _+ j+ [; v/ `+ D+ r依法支付违法延长试用期期间工资差额部分的50％～100%经济补偿金
' P: o* M" I6 f/ h5 y====================
% w1 j' |: I3 z& S相关法律文件是什么？

梦醒雪

受益了

chinahua

支持楼主观点。但要注意劳动合同法的实施时间与案例发生的时间是否一致。

欧阳虚竹

还是可以有一年的见习期，要是公司不把说见习期和试用期一样。是不是就没有问题了！

zzlrhr

我所服务的企业都没有采用见习期，非常感谢楼主，让我对见习期有了更深的了解
这个案例说白了用人单位是想克扣员工的工资，在混淆概念，迷惑大家

一生一会

顶一个！

景逸轩

     看到此贴，让我想起我们目前在处理的一个实习生的问题，我们的实习生今年6月30日毕业，但是该实习生自今年5月便在公司实习，公司未与其签订三方协议，今年8月份，公司由于编制调整，将其进行调岗，不同意，自动离职，后申请，要求公司补偿其实习差额，实习期间的绩效工资，以及3个月的经济补偿金。
     我们根据劳动合同法的相关规定，对其7月及8月未签合同，给予8月双倍工资，并补7、8月低于最低工资标准的部分，为其缴纳7、8月社保。由于是自动离职，故此无经济补偿金。
     但员工不接受，员工的母亲拿刀到公司威胁，现在事情仍在进行中。
     从此事中，我们也吸取了教训，以前对于实习生的来去太过自由，现在需要严格起来

小乌龟果果

应届生主要缺少的是社会经验，所谓社会经验有二点：第一是学会为别人着想，第二是放下身段做人、做事、干活。所以，试用一年也没有什么坏处，但一定要另外与该应届生签订一个协议。这叫愿者上钩，不愿意的就说明与公司不是一条道上的人。从应届生角度看，吃上一年之苦，必能取得公司的信任，这对加薪和职业发展有好处。

我爱书

    见习期和试用期是两个不同的概念，越来越多的单位已经不再实行见习期，这是计划经济体制下针对应届毕业生的一种实践。但不可否认的是，当前仍然有一些单位对应届毕业生采用这种制度，法律也没有明文禁止。
- h1 N7 d6 B. A$ F$ E( [    见习期可以和试用期重合，但试用期是有法律规定的，见习期则一般为一年，而且可以延长。试用期最长则不能超过6个月，而且要看劳动合同期限而定。
: L5 q' G5 r$ H& B    对于公司而言，使用见习期无可厚非，但不能出于克扣薪资的狭隘目的。