培训版体系梳理（4.15更新）

ocean006

我现在遇到的问题是如何深化培训的内涵，而不仅仅是停留在表面的架构

ocean006

我现在遇到的问题是如何深化培训的内涵，而不仅仅是停留在表面的架构

helena521

[em17]

大琳

我怎么积分没有到呢？晕

企业大学

让"软肋"硬起来 2 \$ ?& Z9 L$ y2 k　　　　　　　　　　--关于建立"学习型企业"的思考 　　21世纪以来，我们国家正经历着历史转型，从经济领域到政治领域、从物质层面到精神层面，都在发生着急剧的变化。这种变化给企业发展带来的最直接的震荡就是，市场经济优胜劣汰的"竞争"本性，把企业逼上了愈演愈烈的市场"生死战"。为了求生存谋发展，使自己在企业市场上占有最大的份额，人们把目光投向了能够决定自己命运的"核心竞争力"上。所谓的"核心竞争力"集中到一点，就是"人才的差异化优势"从中我们不难看出，一个企业的"核心竞争力"的大小取决于自己"不断创新能力"的强弱，而决定"不断创新能力"的则是全体员工的素质高低。高素质的职工队伍，加上适应的组织形式，自然就会拥有较强的"不断创新能力"即"核心竞争力"。从这个角度来看，要想在竞争中取胜并立于不败之地，说到家就是要提升全员素质。这就必须建立"学习型企业"，强化职工的学习。市场经济已经明显地告诉人们，再不学习就要被淘汰。这是问题的一个方面。 ! x7 u: ?9 r6 t$ ~ y& d 在现代社会，学习真的是太重要了。但为什么学习是一根"知道重要却没有做好"的"软肋"？ z. R# L6 _& H( G, V 　　习惯是一种很强的力量，因为有了它，很多事情在习惯之外，就不容易做好。譬如建立"学习型企业"，就属于此类。很多企业的领导都知道建立"学习型企业"，不断提高职工素质的重要，但是"知道重要却做不好"，成了实际工作中的一根"软肋"。有的单位有时候也临时组织一下开会式的学习，只是走个形式而已。技术工人和管理人员是企业中最需要学习的人员，但有些人却常年不学习，靠"吃老本"过日子。一方面是领导知道重要，但却不做或做不好；另一方面因为企业的不组织或组织的不得力，导致了很多员工的不学习或者说少学习，甚至出现新的"学习无用论"。尽管建立学习型组织国家九部委有文件，但还是雷声大雨点小。建立"学习型企业"的却寥若晨星。这是为什么呢?主要是观念滞后，对市场经济"竞争"的本质和职工队伍的现状认识不清所造成的。 　　观念滞后，并不是说对建立"学习型企业"不认识，而是认识到了却没有紧迫感。认为建立"学习型企业"是很超前的事情，现在做不做都没有什么大关系，甚至有的觉得，建立"学习型企业"是闲着没事干，玩虚的，是"领导给自己脸上贴金"。那么建立"学习型企业"是"很超前"呢，还是"当务之急"呢?结论当然是后者。 　　另一方面，是许多企业职工队伍的现状不容乐观，主要表现在观念和知识"两个不适应"上。在观念上，大部分老职工对市场经济"竞争"的本质认识不清，缺乏紧迫感、危机感，视身边如火如荼的市场竞争如不见：年轻的职工，特别是年轻的管理人员，虽然思想活跃、接受新事物快，但比较急功近利。在知识上，不论新老员工，都存在着新知识不足、信息处理弱化的问题。这不是员工造成的故意，而是社会发展的必然。随着经济全球化步伐的加快，科学发展的日新月异，新知识的产生成几何级数的增长，如果不加强学习，不断更新知识结构，很快就会成为"过去的一代"。假如哪家企业认为观念更新不更新无所谓，知识学习不学习都一样，那么，人们就不难知道他们的"不断创新能力"即"核心竞争力"会有多强？他们在市场竞争中的情形和结局也就不言而喻。 　　综上所述不难看出，无论从社会转型的角度，还是从市场竞争和职工现状的角度来看，"学习型企业"都已成为一个十分紧迫的问题，成为能否决胜的战略手段和具体措施。这就要求彻底改变企业不善于组织学习和不善于学习的旧习惯，真正把提高职工素质提到议事日程上来。这项工作，谁早做了谁主动，谁就能在市场竞争中占先机，抢先头，占领较大的市场份额以至于制胜称雄。国内如海尔、联想、长虹等著名企业以科学的发展观为指导，开设了"企业大学"，使学习制度化规范化，一下子把职工培训的"软肋"变成了硬件，成为企业日常工作的重要组成部分。"企业大学"通过网络把高校名师及社会专家学者请来讲授当前各学科领域前沿的学术问题、研究动态及有影响研究成果，开阔员工视野，提高员工素质。他们着眼于未来--让职工不间断地"上大学"的思路和措施，不仅对本单位人力资源的升值、核心竞争力的增强、发展能力的提高具有重要的现在和将来的双重意义，而且对于全社会来说，提供了有益的借鉴和启示；它作为创建"学习型企业"的一种崭新模式，除了把一根"知道重要却做不好"的"软肋"变为刚性的实践意义外，更为全国的产业界研究"再学习"提供了不可多得的理论对象。 % M) [% }2 O/ }4 m: L企业大学网www.study365.cn

企业大学

"磨刀不误砍柴工"建立自己的企业大学 就是"软肋"变硬之刚性与柔性结合 　　既然创建"学习型企业"最基本的目的，是为了提高企业的"不断创新能力"，以保证外在"核心竞争力"的不断加强，那么，学习作为企业整体素质提高的主要手段，就必然要求全体员工参与到集体的学习中来。就过去的实际看，职工教育和学习之所以成为一根"软肋"，不仅仅在于领导方面的不重视，还在于职工方面的无需求。特别是能源、交通、传媒、IT的从业，是实践性很强的工作，理论转化成实践的成果不仅需要时日，而且由于个人的素质不同，转化的成果也不同，清大燕园的"企业大学培训系统"，就从理论和实践上较好地解决了这个问题。 　　"企业大学培训系统"采取刚性与柔性结合的方式，为企业提供系统的培训解决方案，以最低的成本将最好的培训资源、最优秀的名师讲座传送到企业中。在学习的形式上实行刚性的统一，在学习的内容上尽量多地向个性的需要靠近，以引起员工的学习兴趣，由强制的灌输式渐渐地变为自觉的吸收式。企业大学强调日常学习、持续学习和随时沟通等团队学习要素，从而主张以电子化学习导入混合式培训体系，养成团队学习与团队工作习惯；而传统企业培训以零散的面授形式为主要学习方式，造成片断学习、个人学习、缺乏沟通的状况，并且大量的学习活动与现实工作无法有效衔接。该系统所采取考试考核的办法，将参加"企业大学"的学习考核成绩与员工绩效考核、激励制度相结合，并载入职工档案。与此同时，在课程内容的设置上，该系统专门为企业量身订做了"套装"，体现出"合身、有用"的柔性原则。这对于提高员工的学习兴趣和学习质量，无疑是相当有益有效的。课程内容的柔性主要体现在这样几方面： 　　贴近性。一架接收天线、一台投影仪、一条电话线、一台电脑、一间教室、一张课表足以成就一个企业内部的学习平台。不必支付昂贵的培训费，也不必舟车劳顿，就可以让每一位员工都接受到最具时效性的培训。"企业大学"所有的课程都讲究与报社的实际挂钩，既讲理论，又讲社会和报社的实际情况，理论联系实际，有的放矢，入心入脑。 ) H% @( [1 `) w- P! w) F3 W& ~　　实用性。培训不能与战略连接，培训将失去本原；培训不能和业务连接，培训将失去意义；培训不能与管理连接，培训将无法正常与有效执行。该系统按照企业活动的流程，对企业的价值创造过程进行了系统思考，课程体系的设计思路体现的正是这个思考的过程， 通过互动的学习将引导管理者熟练运用理论工具和分析方法，聚焦于战略、业务发展实际需要或问题解决，完成对于企业的发展瓶颈问题从战略到执行的系统梳理。如，北大教授讲的"现代社会分析方法"和中国人民大学教授讲的"现代经济分析方法"等，不少企业管理人员直接就用到了具体工作上。还有关于项目管理、营销管理、物流管理等方面的具体操作，就更是拿过来就可以"照着葫芦画瓢"了。 　　人文性。 "企业大学"与一般的纯功利性的学习不一样的最突出之处，就是充分体现了对全体员工的人文关怀。这一点应当说是很有见地而且很不容易的。一般的"学习型企业"所注重的学习内容大都是与企业的生产经营有关的知识，"企业大学"的别具一格之处，就是开设的课程中，加入了对人生的关注和关怀。如他们请北京大学教授所讲的"激发员工创造力"和"第五项修炼"，就从哲学的高度讲了如何对待工作，如何创造新生活，从客户关系讲到如何认识人生、对待人生，从而使员工们生出对工作和生活的更新更高追求，产生对人生广义的认识。这无疑在职工的人生观方面把他们的素质一下子就提高到了"新的层次"，的确是棋高一着。 建立企业大学是打造核心竞争力的重要手段，长期地存在并发挥作用，就必然强化"软肋"变硬的理念及效果预期 ) `/ N/ e/ E2 P' X5 c3 R4 Y　　在知识经济时代，面对当代瞬息万变的技术进步和不断创新的世界，面对日益加剧的市场竞争和经济全球化、一体化的发展，面对知识经济、信息社会的严峻挑战，一次性教育培训、一次性学习根本无法适应，进行一次性培训和学习的企业和个人无力立足于世。勿庸置疑，在全国倡导学习的风气下，企业大学自然要打上时代烙印。但是，它作为提升员工素质、打造核心竞争力的重要手段，长期地存在并发挥作用，就必然有它自己的独特理念及效果预期。研究这一点，也许对中国的产业界让"软肋"硬起来更有意义。 　　企业大学网www.study365.cn

企业大学

企业办大学渐成热潮 　　一股企业办大学的热潮目前正在全球包括中国地区的大企业兴起，很多跨国公司已建立起自己的培训大学，以满足不断增长的企业经营需要及员工个人职业发展需要，如麦当劳汉堡大学、西门子大学、摩托罗拉大学等。而国内企业也逐渐意识到培训对企业发展的重要性，近年来纷纷成立培训中心、培训部等专业部门来掌管培训的战略研究、体系建设和实施系统培训，如海尔和联想学院，都是国内企业办大学的成功典范。 $ b# E/ f8 i$ A　　企业常设的员工培训基地 ) l- Y$ ~* s" F7 Z7 H　　所谓企业大学，就是企业常设的员工培训基地。企业大学在大型跨国公司中是一种比较常见的机构。大多数知名的跨国公司都有自己的企业大学。企业大学的主要任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。很多企业大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件，使受培训的经理可以专心致志。 　　对企业来说，人力资源是最重要的资源之一，人力资源战略是企业最重要的战略。目前国内企业提升人力资本无外乎两种办法：培训和挖人。而在这方面，在人力资源培训方面先走一步的一些大型外资企业已开始赋予"企业大学"更深层次的意义。 : O, L. C, J- P* i) |　　"对企业而言，员工始终是最宝贵的资源，加大对人力资源的投入，既能提高员工的整体素质，又能获得最大的实际效应。"麦当劳中国发展公司总裁陈必得先生说，"汉堡大学已成为全球麦当劳员工学习麦当劳四大经营哲学（品质、服务、清洁以及物有所值）的最高学府，也是伴随所有员工长期学习和发展事业的重要地方。" 　　据介绍，麦当劳汉堡大学始创于1961年，旨在训练麦当劳各阶层的员工，让他们在工作中不断学习和成长。目前全球共有七所汉堡大学，分别位于美国芝加哥、澳洲悉尼、德国慕尼黑、英国伦敦、日本东京、巴西圣保罗和中国香港。 　　培训是投资不是成本 : c; t. Z# A$ T　　据麦当劳中国发展公司首席运营长叶镇邦介绍，香港麦当劳汉堡大学运营一年约需3000万港币。这不是一个小数字，一些中小企业每年的盈利可能都达不到这个数字。对此，麦当劳认为，每投入１元的培训费可能产生10倍以上产值的回报。此外，这所学校给企业带来的凝聚力和品牌价值更是无法计算。在日前由美国《商业周刊》评选出来的2003年全球100大品牌排行榜中，麦当劳品牌价值达247.0亿美元，在全球名列第8位，是头十名中惟一一间餐饮集团。这绝不是一个目光短浅的企业所能做到的。 - l5 M$ M7 w, u- X% w" L7 G$ ^' j　　从长远来说，培训是一项投资，只有员工的综合素质不断提高，才能更好地为企业服务。然而，国内很多企业却未能意识到这一点，经常宁愿不惜重金挖人才，但企业为"空降兵"支付的成本和"空降兵"对企业所起的作用常常不成正比。有人预见，中国企业的竞争力最多能保持三年，原因在于对人才的掠夺性使用。他们看重人才，但不想在人力资源上进行投资。我们经常在招聘广告上看到一些对应聘者的限制性条件，如"有两年外企工作经验"、"应届生免谈"。这说明很多企业不愿为人才成长提供机会，只因为会加大成本。如果社会组织都不愿为个体成长提供必要支持，无疑将损害中国企业的竞争力。在这一点上，外资企业的培训体制很值得我们学习。 　　什么企业适合办大学 　　企业大学对企业的人力资源战略无疑很重要，而办一个企业大学，形式上不难做到，关键在于确保培训的效果。培训专家认为，一个成熟的企业培训体系应有三个衡量标准：有没有一支内部专业培训队伍；有没有一套自有培训课程；对学员的考核评价有没有一套长期的跟踪系统。 　　从这三个标准来看，专家认为，企业大学更适合大中型企业去办，最少应该是500人以上的企业，因为建企业大学是一笔不小的投资。企业大学除了承担内部培训职能以外，还是企业重要的沟通平台。一个上万人的企业，不可能以开会的方式面对面沟通，培训是一种很好的方式。企业大学把一批人集中到同一种情境空间里，在这里大家可以进行充分的沟通。 　　从企业自身发展的阶段看，成长特别快的企业、人力资源已成为潜在威胁的企业更需要设立大学。 6 j+ B$ W0 H8 K) e9 k% k企业大学网www.study365.cn