案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?

小傻lp

甚用末位淘汰制，并且这种方法并不是在任何企业都百用百灵的，不是灵丹妙药。

dhj234

从人力资源的角度来看，这位人力资源总监的做法是对的，不过在国内企业好像不一定行的通了！因为这样有可能造成整个企业“人心慌慌”，严重者可能造成“员工因为担忧产生集体辞职”。同时还有另外一个问题，就是如何确认最末位10％的问题，这是一个“天平”的问题，一定要保证公平，处理不好的话，会造成大量员工的抵触情绪。当然这位人力资源总监在这方面应该比较擅长，不过我认为这个还是先试点一下较为好些！

一品华山

[em01]

loisdsp

末位淘汰制要慎用，要淘汰的10%标准也很难界定。除非公司要减员可以用。

lgt666888

这是硬性考核方法，对于可以量化考核的企业是可以参照的

冲击力

如果公司有一套完善且执行有力的绩效考评系统的话，可以实施末位淘汰制，但是一定要考虑到企业文化和企业成长的历史！10%的淘汰率太高了！末位淘汰制也可以实行分级制：对老员工实行3%的淘汰制，新员工5%的淘汰制！这种分级还可以按照职位或部门分级按一定比率进行淘汰计划！

tianlong

这里也有个问题，外企可行的不一定在这里可行，应慎重。

美丽的小公主

末位淘汰制在公司绩效考核等规章制度不是非常非常完善科学和成熟的情况下慎用，可以量化的东西还好评价，很多不能量化的工作怎么去科学公正的评价？例如对人力资源总监的工作业绩怎么全面的评价？可能10个专家有10个对人力资源总监的工作业绩考核方案。而且末位淘汰制也存在法律风险。

mniwcl

看了大家的意见,收益颇多，我也认为应该慎用，原因如下： 7 U S! E; p! A z1 r9 ^( k. }1、末位淘汰本身就违反了绩效管理的初衷，把绩效管理不仅变成了绩效考核还变成了绩效惩罚。 2、实际操作起来有很大的难度： a、末位淘汰首先就要绩效的强制分布，那么是在员工强制分布还是在部门强制分布呢？如果全员强制分布，如何保证不同人员的公平呢？会不会存在部门经理的寻租情况以保证本部门员工不被淘汰呢？如果是部门强制分布，那么小部门怎么办呢？比如公关部就两个人，强制分部要不要淘汰呢？ b、200人的企业淘汰10%，对招聘是很大的挑战，并且是研发型企业，怎么一次性保证相关人员到岗。 ) a5 p$ ?! L% ~/ \& e* yc、技术型职位薪酬都很高，需要支付一笔不少的经济补偿金。 d、200人的企业应该处于成长期，末位淘汰是否和公司的战略相抵触？