2005.5.12薪酬绩效版主Franktam与您讨论薪酬设计，敬请关注

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以及刚刚会员提出的问题： ) c. m- f& {9 u( p/ V' c0 Oy_8:希望专家能够给予指导 % O+ {8 i$ W/ s! [8 C1 B& D我公司是一家电视节目制作发行公司，客户主要是各电视台和节目代理发行公司，客户的数量相对固定，各年度之间的变化不是很大。 ( l5 L- o3 K6 V+ w0 {- h: \% b v另外我公司的年度奖金总额是相对固定的，发放范围涵盖公司所有人员，奖金总额随公司业绩增长的调整额度不大。 ' o$ |/ `3 ^# a5 a; i3 f在这种情况下，如何设计合理的薪酬制度，达到以下目的; 7 \$ B# g0 U( q1.加大对节目销售人员的激励 8 R9 t$ u0 k9 V% h m; Y2.将节目开发创作人员的待遇与完成节目的发行情况联系起来（每个节目开发人员负责的节目较多，而节目投资规模不同、回报周期较长且相互穿插，采用各项目单独核算的难度较大） 3.合理平衡节目发行、节目开发创作、业务支持、行政管理等各岗位的待遇水平。 xutheing:请问专家; 我公司正在进行集团改组,面临着新的薪酬体系的设计,集团各成员企业之间的主营业务基本一致(以代理销售为主).请问应制定怎样的薪酬结构?采用宽带薪酬的方法是否合理?需注意些什么?此外采用什么样的方法进行岗位评价更合适?谢谢

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看来大家对Franktam先生的期望的确是很高呀。Franktam今天的任务非常艰巨。这对Franktam先生来说是一个非常巨大的挑战，Franktam先生正在做精心的准备。

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考虑到大家对问题的解答非常急迫，随后我们会将Franktam先生的答复通过站内短信方式集中发到大家信箱内，方便大家浏览。

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在Franktam先生准备回答问题期间，会员们可以继续提问，可以继续关注我们的在线活动。

版主王云

请问专家： 一、对于公司高管的薪酬管理应该如何设计和数额的总额依据主要是什么？比如毛利润的百分之几，公司薪酬总额的百分之几...... 二、公司和部门的人均工资与公司的总人均工资总是在一个差不多的区间里，但是公司管理者觉得这样不能够体现出各部门的价值，那应该如何调整，各部门总薪酬的调控应该如何操作？

tov22

老师好，各位朋友好！！！ 1 e# [, [8 C: t3 l: m% _我还是一个在校的学习人力资源管理的大学生，我有一个问题很不明白的：人力资源管理部门制定了薪酬制度与策略，即怎么样来实现工资的多少与构成，那就需要财会部门把资金弄到位，（相比来说，财会部门在公司所有人的地位比人力资源管理部门的地位要高的多，）那经理是听人力资源部门的工资发放方法呢？还是听财会部门的工资发放方法？？？？希望老师能够把这个问题的建议或者答案发到我的信箱里！！！viphr@163.com

Franktam

[quote]以下是引用^^在2005-5-4 17:43:48的发言 有个故事： % m2 y/ ]9 E) E. B* X( S3 y某员工成长迅速，工作积极。在这个公司工作已经很有感情。但也正是长期在本单位工作，所以薪酬方面已经远远落后 于后来进公司的人。 外部有新的机会，提出高报酬。 此员工是否直接和上级谈自己对薪水的看法？ 还是等到外部工作机会落实后以此作为筹码来谈现有薪水更加可行？ 6 \3 W5 I/ ?' k**************[/quote] 5 A$ U/ H2 T# ^* H[color=#A52A2A]相信每一个企业都希望和员工随时保持这种问题上的沟通，但是由于各种问题，员工往往不肯自愿或主动的把问题说清楚，通常在握有筹码的时候才会摊牌，这对于企业肯定是不利的。我想，从员工的角度出发，把问题尽早提出，并寻求和企业一起解决问题的态度是最好的；从管理者的角度来看，更重要的是，关键在于企业的态度如何，是认真考虑还是简单敷衍？甚至另有打算？实际的为员工所考虑，确保薪酬的合理和公平是必需的，即使员工不提，也要时刻注意对优秀员工进行及时的鼓励。[/color][EDIT]用户“Franktam”于2005-5-12 15:50:57编辑过此帖。[/EDIT]

Franktam

[quote]以下是引用糊涂大侠在2005-5-3 22:07:40的发言 最适合工人的工资计算体系是什么，工人也适合用绩效管理的方式来计算工资吗？ **************[/quote] 6 h7 w1 @) i7 g# S6 G8 ~! M. k[color=#A52A2A]绩效管理重在一个过程，实际是为了协助员工平衡复杂工作，并保持个体目标与组织目标的一致性而采取的一种方式。对于普通工人，如果工作相对简单、工作效果也易于衡量，那么完全不用搞一套复杂的绩效管理体系。 ; c6 S1 _: ^% c2 ? 取而代之的是，简单的计时、计件工资再加上一些明确的规章制度，就足以维持工作高效、有序的进行。[/color]

Franktam

[quote]以下是引用天涯孤星在2005-5-4 17:12:13的发言 人力资源部工作人员的薪酬如何盯，应该在公司处于一个什么样的水平？ 3 m% x& _: G# V0 C6 a" s9 ^**************[/quote] [color=#A52A2A]HR工作者给别人定薪的客观的，如果给自己定薪就成了主观的了，所以肯定需要客观依据来证明。根据市场薪酬调查结果显示，各行业人力资源工作者的薪资差异较小，一般处在公司中等水平，低于同级别财务人员，高于同级别行政人员。当然，这是一般规律，根据HR部门在公司战略地位的不同，实际薪资水平也会略有不同。[/color] [em01][EDIT]用户“Franktam”于2005-5-12 15:54:01编辑过此帖。[/EDIT]

Franktam

[quote]以下是引用beelan在2005-5-5 20:24:01的发言 孙子兵法上说，色不过五，五色之变，不可胜观也！怎么调配两者之间的平衡是很重要的！请问，所谓的薪酬绩效体制是胡萝卜加大棒吗？ 再请问，现今很多企业的薪酬与工作业绩挂钩，这样薪酬体制有问题吗？比如：保险公司、报业的记者，他们都付出了大量的劳动，可是如果得不到最终的良好业绩都是白白付出的。 1 j! _8 S4 N: A2 c. e& F 请问，薪酬激励作用对不同的人的激励效果如何？比如：大学生和农民工、20岁到30岁的人和30岁到四十岁的人。 : C( o8 [# ]/ b1 j* d) t# p- M# |- ^ 当今中国社会现实的薪酬体制状况？ + A* u3 ^8 R5 x+ \谢谢！！！ 7 T- f* Q0 m ?7 w**************[/quote] [color=#A52A2A]Beelan一口气问了好几个问题，咱们一一来看一下。 + X" Y, q \2 k9 t! d! M. [ 胡萝卜加大棒，这是一个偏激的说法，民主与法制的关系也类似吧。任何体制都是兼有激励与约束作用的。当然，在人力资源管理尚不成熟的很多中小企业，薪酬绩效体制可能存在一些误区和缺陷，但从整体来看，却是对个人及公司发展的双方都有促进作用的。 关于薪酬与业绩挂钩的问题，我觉得没有太多可争议的，站在企业的角度上，肯定要衡量为人力所付出的成本是否能获得足够的回报。即使再出色的员工，每天都忙忙碌碌，但是却不能给企业带来足够的价值，这时候过程肯定不如结果重要了，客观原因都是苍白的，任何公司也不愿养一个让自己赔钱的人。反过来从员工角度考虑，努力提升工作方法和技能水平，为企业创造价值，自然就会获得良好的绩效和相应的报酬，这才是积极的工作态度。我们看到很多保险公司或媒体的员工都很辛苦，但是也要看到他们中的很多拥有良好的业绩，这就不得不考虑每个人自身的差距问题了。 3 W5 [( J( y* e至于薪酬激励的作用，自然是最核心的激励效果，也是维系老板和员工关系的最主要的纽带。一般来说，农民工的目的就是挣钱，任何非物质激励都是徒劳的，谁也不会对他们采用长期激励手段，所以说，一份比较满意的工资加上一个很“仗义”的老大，就足以让他们疯狂的工作；对于大学生和缺乏工作经验的人来说，生存的压力并不突出，因此更看重的是发展，加班加点是没有怨言的，也不会在小钱上和公司计较过多，敢于承担责任，敢于牺牲个人利益，对于他们，能够获得比同龄人更快的发展机会与薪酬相比是更有效的激励方式；记得前些日子中人网做了一个《你为什么而工作》的社会调查，其中表明，“奔三”的人群更看重个人发展机会和工作被认可的程度，薪酬是其次的，而“奔四”人群中更看重个人影响力和成就感，薪酬也不是最靠前的。这样看起来，工作经验越多、社会地位越高的人，薪酬激励的作用越不明显，但是这也是基于他们拥有较为满意的薪资水平这一基础上的。因此，薪酬激励固然重要，但是针对不同人群，效果各不相同，客观的说，薪酬是激励的一个组成部分，但不是全部。 % @6 R# Y- ?1 E+ H$ S6 a# X# G+ F说到当今中国的薪酬体制状况，可以说两极差距很大。外资企业和合资企业，很多接受了国际化的先进理念，具备较为成熟的薪资体系，也真正吸引到了最优秀的人才。但是更多的企业，尤其是内地民营企业，其薪酬体制与快速发展的公司业务是很不相称的，计划经济的残留尚存，管理相对十分落后。以往在做薪酬调查的时候也能明显感觉到，七到八成的精力需要来教育市场，甚至很多公司都不知道如何建立有竞争力的薪资体系，比起国外近乎于常规化的定期参查的情况而言，感觉国内起码还需要五到八年才能真正让大多数公司都能够建立成熟的薪资体系。到那时，才会真正有一套成熟和健全的职位体系和薪酬体制。[/color]