其他部门有问题时总是说：“没招到人”如何应对

贾娜

公司的文化，有问题时先找一个部门陪葬。
大多数人在找不到理由的时候，就说没人怎么做事呢？
之后老板就开始数落HR。
数据给他们看，流失那么大，新人一大片，但那些大哥大姐们依然如故。
汗然，各位同行，你们有没有这样的遭遇，有的话是如何应对的呢？

lf2362011

抢个沙发。这样的问题，估计应该是大家多有所碰到，越资深的HR，遇到的机会就越大。

此问题没有更好的解决方法。但最主要的解决工具是有的，那就是我们常用的“沟通”，且是“有效沟通”。在此问题爆发前，就应该多余用人部门、公司领导沟通。预防“恶人前告状”。但咱们自己也要反省：员工流失，是否与我们无责任？  用人部门如果真的缺人，咱们的支持是否足够？

另外，咱们做HR，对一些问题，应有预测性，提前预防。绝对不能有“问题爆发前，拖拖拉拉漫不经心；问题出现时，头痛医头脚痛医脚；问题解决后，好了伤疤却忘了疼”这种情况。

chn_ling

这问题正常
解决办法主要是在招聘跟进这针对性的做一些技巧：
1 常规的招聘渠道：网站，内外部推荐，招聘会来的资料，要做好数据收集和不合格原因；
  作用有二：1 不合格原因分析，对照岗位描述，看是不是要求过多，过高；
            2 外部人力市场价位，告诉用人部门，咱们低了所以你要那么好的人，即使来了稳定性也差
  这部分工作做了之后，重新改JD，其实就是降低用人部门的心理需求，这是最重要的；
  小技巧：把所有应聘者的信息发邮件抄他们老大和HR的老大，虽然很功利，但是得学会保护自己
2 猎头渠道：因为这个渠道很特别，救命稻草当然要拿来单独分析
  操作：上一步谈完修改JD后，把猎头和用人部门主管叫来一起开个会，HR来做主持人
  目的：1 职位沟通，给猎头指明方向，目标公司或者关键技能明确
        2 猎头关系维护，一般的猎头供应商很难见到用人部门，这其实也是一种关系维护和相互学习的机会，但要注意保密措施，绝不能让猎头和用人主管单独相处
  最后：其实最关键的就是这步，拿到猎头给的外部资源报告，搜索公司，范围，学历，工作年限，目标薪金一分析，好吧，这个时候用人部门的主管会来感谢你，谢谢你帮他们做了这么多
  最终，降低要求之后选择一个适合的渠道，比如校招个硕士来培养

  因为之前曾经做过这样的一个案例，大致过程就是这样，效果还是可以
  我所在的是一家美资500强，各部门的本位主义也很强，没关系的，努力做结果就不会差的太远 ：）

恒信人才

这属于HR的通病吧，毕竟都得让各自有个台阶下，下台阶总的找个牺牲品。所以就这样了呗

liuxingyie

chn_ling 发表于 2012-11-22 11:01
这问题正常
解决办法主要是在招聘跟进这针对性的做一些技巧：
1 常规的招聘渠道：网站，内外部推荐，招聘 ...

支持，分享的比较到位，实际实施起来效果可能还不是很好；个人觉得，现在员工基本都90后，吃不了一点苦，受不了一点气，更不愁找不到工作，所以普遍厂流动性都比较；主要还要是从薪酬福利来考虑...