绩效“赛马”，工资砍半，怎么应对？

菜鸟新人

　某公司实施绩效“赛马”，具体操作就是，将部门员工分成Ｎ组，每组员工干同样的事情，率先完成的，给全工资，其它给半工资。
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) \7 ]3 d; w9 @　　讨论：

1 j6 D1 V6 K* m% s, ]　　假设１，该组员工劳动合同工资为５Ｋ，那么，如果未完成员工仅给２.５Ｋ，这个应该是犯法的吧？
" U6 p0 O$ P3 }' G  E5 g' K　　假设２，该组员工劳动合同工资为５Ｋ，但，以往１２个月的平均工资在１０Ｋ（包括补贴、绩效等），如果未达标员工，仅给５Ｋ，这个，是否算是“擦边球”？
　　假设３，该组员工劳动合同工资为５Ｋ，但，因为是Ｎ年前订的合同，其后每年都有涨过工资，但未说明其涨幅部分为绩效工资。所以，一直拿的是１０Ｋ。现在未达标，只能拿到５Ｋ，企业这样做是否犯法？？？
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　　对于以上情况，员工是否可以以劳动监查保障条例中

- o% S* x) W$ i' C9 A1 s+ K　　第十一条　劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：　
   　（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；
) _" w9 {# {2 `# ?( {　　（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；
　　
5 B( a/ N/ |. p/ X电话投诉劳动监查，来要求企业取消上述行为，并补发员工工资？
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" C: j  W5 b0 w) i: ?' C0 P2 j　　又或者，劳动合同法：

　第三十八条  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　劳动者直接提出辞职，并要求企业支付其经济补偿金呢？
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小差火

1、劳动合同上约定的工资，有没有工资的组成结构？
) C9 d$ w3 g( v2、绩效奖金的制度如何？
' F0 ^; p/ p: y& W2 K* {" A3、奖金的权利在企业手上。
另做绩效赛马的目的是什么？是真的要促使员工提高绩效呢，还是为了降低人工成本？
3 P6 H* s. Z: A& s0 `0 b1 ]+ ]还是电商这边没有新的注资，撑不下去了想靠此种方法淘汰绩效低的人员。

小差火

1、劳动合同上约定的工资，有没有工资的组成结构？
0 Y2 R- J1 B  r2 r$ ?) D& J- u( Z2、绩效奖金的制度如何？
: e3 T- s! x/ B/ x. ]! y! V  a0 ]3、奖金的权利在企业手上。
- U( |/ g! [) l) ~另做绩效赛马的目的是什么？是真的要促使员工提高绩效呢，还是为了降低人工成本？
- s8 g% U& L: Y2 ?) Y* A, s还是电商这边没有新的注资，撑不下去了想靠此种方法淘汰绩效低的人员。

菜鸟新人

1、劳动合同上约定的工资，有没有工资的组成结构？
3 p2 X- V; V2 T
. z$ O' i3 _; d2 d. b( m劳动合同上没有工资组成结构，只有一个整数。

5 ]" m/ S; T: @: U2 [! d4 Q2、绩效奖金的制度如何？

所谓的绩效赛马也就是高层们想出来的变相裁员的一种。所以，所谓的绩效制度和规则也就是他们这么说，我们跟着执行。。。。

cynthia29_2008

菜鸟新人 发表于 2013-1-31 13:39
1、劳动合同上约定的工资，有没有工资的组成结构？

1 s4 X' s7 T2 j劳动合同上没有工资组成结构，只有一个整数。

# Y4 W2 S/ O# E" |- ^+ q如果实行绩效之后的工资高于劳动合同上填写的金额，是可以的，关键是，这样会不会引起员工很大的反感，公司的其他方面是否符合劳动法规定，比如社保缴纳等，如果劳动合同没有问题，但员工到仲裁机构要求仲裁其他方面也是很麻烦的，你得确保其他方面都符合法律规定。实行这样的绩效，变相裁员，风险还是很高的，需提前与劳动监察部门做好公关工作，尤其是企业规模比较大，这次涉及的人比较多的情况下。

yazhi999

我们的劳动合同只约定基本工资，绩效工资不约定，因为绩效不固定。

tonycheungchn

菜鸟新人 发表于 2013-1-31 13:39
1、劳动合同上约定的工资，有没有工资的组成结构？
; C, Q8 n% ~$ I, E
劳动合同上没有工资组成结构，只有一个整数。

企业员工的工作年限很长吗？如果不是很长这种方式和直接解除合同给予经济补偿的代价不会差太多吧？

tonycheungchn

1、劳动合同中没有约定绩效工资和发放办法，这样减少工资发放，会被认定为未及时足额支付劳动报酬
2、最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
2 f# A8 a+ i& i% f! e! T6 }     第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，人民法院不予支持。
     工资调整没变更劳动合同，但已经构成了事实，还得按实际的工资来支付

水寒沙

这个问题挺有意思，现象看似简单，其实涉及到劳动关系法律的很多方面。劳动合同如何约定工资、规章制度是否有相关规定且合法、减半的工资是什么性质……等等。也涉及到管理层面的很多问题，几个员工干一样的活会不会人力浪费、效率低下；和比自己强的员工分到同一组，会不会有强烈的不公平感，或者干脆破罐子破摔“我还不如偷懒，反正也是拿半工资的命”……即使是为了裁员想出来的馊主意，也应该考虑这些，最后总得有淘汰退出机制吧。

thomastu1979

楼主你好，我想从另外一个角度看这个问题：贵公司绩效管理体系是否完善，是否有与之配套的薪酬体系？
从楼主提供的信息至少可以判断贵公司是在导入PK制薪酬激励，目的为了提高员工竞争意识，提高整体绩效，作为HR看待这个问题应该判断性。
当然，从现有信息判断，贵公司只是把这种PK机制的形式照搬过来，而没有做预防性措施配套，风险很大，具体操作可日后详细讨论