企业单方调岗员工如何应对

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sunshinelzm

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11楼

发表于 2013-3-12 15:50:08 |只看该作者

本帖最后由 sunshinelzm 于 2013-3-12 17:11 编辑

1、本人不同意专业律师的看法。
2、工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。双方应当诚实信用的履行各自的合同义务。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要有相应的依据。对于劳动合同内容的变更，无论是出于公司方的要求或是劳动者的主张，无非基于下述三种情形：（1）依据法律法规的规定；（2）双方在劳动合同或公司的规章制度中就劳动合同的变更作出约定；（3）双方就劳动合同的变更协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。
3、《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位或者根据合法合理的规章制度调劳动者的薪资待遇。另外，对于负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定脱密期，在脱密期间用人单位可以将劳动者调整至非涉密岗位。此种情况下，根据相关法律法规的规定，用人单位应对调整劳动者工作内容及工资待遇的合理依据承担举证责任。但此案例中却没有提到降低员工薪资的原因，还有待商榷。
4、劳动合同内容的变更基于双方当事人的约定。劳动合同或规章制度中应明确约定调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关条件，当事人可以按照约定履行，但是劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。而且该员工在总部上班了12年，就算劳动合同中没有约定明确的工作地点，还是很容易举证就在总部上班的，证明薪资待遇就更容易了。
5、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条也有明确规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业有权对员工调岗调薪，也并不代表企业可以滥用此权利。只有规章制度合法，才能作为调整岗位、工资等一系列劳动事项的依据。用人单位在制定、修改规章制度时，应当依据《劳动合同法》的规定，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度，提交职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，还要将规章制度予以公示，告知全体劳动者知晓。否则，再好的规章制度也将缺乏法律效力。
6、结合本案来看，公司将张某的工作岗位服务支撑岗，并降低了张某的工资待遇，在本案中没有提及张某不胜任原工作岗位的要求，只是公司单方面说原有的岗位不再需要那么多人（属于主观意见），也没有提供比较有利的证据加以证明，比如对张某不能胜任原工作岗位的考核等，因此公司主张其依据法律法规的规定调整李某的工作岗位是不能成立的。公司的调岗调薪行为并没有得到劳动者的认可，调岗不符合广州市《退二进三》等相关规定，不是双方当事人协议一致的结果。因此，公司对张某调岗调薪的行为是没有相应依据的，张某可以通过劳动争议仲裁程序要求公司撤销调岗调薪的决定。
7、如果企业以旷工的原因解除，那么个人认为造成违法解除的可能性非常大。