最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
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（2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）
法释〔2013〕4号
中华人民共和国最高人民法院公告
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。
最高人民法院
2013年1月18日
2 h( H0 x2 J8 U1 m. k6 ^ 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：
第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
【解读】本条是关于仲裁与法院衔接的规定,主要是人民法院对于劳动仲裁委员会以无管辖权为由开具不予受理案件的处理。因为劳动争议案件实行一裁两审，劳动仲裁属于前置程序，原则上未经劳动仲裁处理的，人民法院不能直接受理劳动争议案件。但由于仲裁规则和诉讼规则存在一些差异，导致劳动争议仲裁机构和人民法院对于劳动争议案件受理范围的把握往往会出现偏差，并且在实践中，有些劳动争议仲裁机构往往因为各种因素，对一些本属于其管辖的劳动争议案件也不予受理，破坏了劳动争议案件一裁终局的制度设计，并且容易导致劳动争议仲裁机构与人民法院来回踢皮球的问题，使劳动争议案件当事人救济无门，不利于劳动争议的解决，激化社会矛盾。所以，此次《司法解释四》将此问题进行了明确规定，有利于劳动争议仲裁机构与人民法院对于管辖问题的衔接。
【企业影响及应对】此条对于劳动者和用人单位都是同样适用的，因此，在以用人单位为申请人的劳动争议案件中，用人单位可以利用此条来解决劳动争议仲裁机构和人民法院来回推诿的问题。另外，有利于用人单位的是，此条将杜绝一些劳动者利用劳动争议仲裁机构的不予受理规则--如撤诉后再申诉的情形故意跳过劳动争议仲裁程序的现象发生，将有利于保障用人单位的诉权。在今后的司法实践中，如果用人单位在处理劳动争议诉讼案件时，发现有类似的问题，可及时向人民法院提出异议。
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第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
【解读】本条是关于一裁终局案件法院审查的规定。
对于是否属于终局裁决，仲裁委应该在裁决书中予以确定，但实践中，有些仲裁委员会并未确定裁决类型。由于仲裁裁决未明确是否属于终局裁决，所以一些本属于一裁终局案件的用人单位一方也向基层法院提起诉讼，对此问题基层法院应如何处理，之前各地的操作均不一致。此次《司法解释四》统一了此问题的处理措施，即基层法院需要对仲裁裁决进行审查，并分别情况进行处理。
【企业影响及应对】一裁终局的制度设计主要是保障劳动者的权益能够得到及时救济，而此条的规定正是为了保障一裁终局制度能够落到实处，因此，与对劳动者的影响相比，此条对于企业的消极影响更大一些，使得用人单位无法再利用劳动仲裁和民事诉讼之间的衔接漏洞而将一些一裁终局的案件变成非一裁终局的案件。今后，用人单位在处理一裁终局的案件时，即使在裁决书中未注明是一裁终局，用人单位也应提前做好准备，避免浪费不必要的时间和精力。8 Q* X: {/ G- S0 [+ r; k7 S. w- V
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第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
【解读】本条是关于中级人民法院对撤销终局裁决案件的处理规定。
根据此条规定，对于撤销终局裁决案件，明确了需要组成合议庭审理，但是否需要开庭审理，需要根据情况而定，并且此条还强调了中级人民法院调解的功能，有利于案结事了，节省司法资源。
【企业影响及应对】本条第一款是对于撤销终局裁决案件的程序规定，此条提示了用人单位处理撤销终局裁决案件的思路，即如果想达到撤销终局裁决案件的目的，与仲裁阶段相比，要么有新的事实，要么有新的证据或者新的理由，否则，将很可能不开庭审理，那么撤销仲裁裁决的机会也将非常小。另外，本条第二款肯定了撤销终局裁决案件的调解效力，这将有利于用人单位消除仲裁裁决对己方的消极影响，尤其是仲裁裁决确认事项将可能会引发更多员工进行维权的案件。
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) B, B5 [ \5 ^4 V" k0 a7 P3 @ 第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
【解读】本条是关于调解协议司法确认程序的规定。非司法机关的调解文书，一般不具有强制执行效力，一方当事人反悔的，则导致调解行为无效，不利于化解矛盾。为了及时解决争议、巩固调解成果，本条规定了调解协议的司法确认程序，其来源于《最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》，目的在于建立、健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制。根据规定，人民法院经审查认为调解协议符合确认条件的，应当作出确认决定书；决定不予确认调解协议效力的，应当作出不予确认决定书。人民法院依法作出确认决定后，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向作出确认决定的人民法院申请强制执行。
在此需要提醒当事人的是，达成调解协议后要及时申请司法确认。但并不是所有的协议都可以申请司法确认。通常而言，调解协议具有法律效力的条件是：（1）调解主体适格；（2）系双方真实意思表示；（3）不违反法律规定；（4）用人单位与劳动者就具有给付义务性质的劳动争议达成的调解协议。该协议经法院司法确认，可以达致生效法律文书的效果。
【企业影响及应对】此条对于用人单位和劳动者来说保障力度都是一样的，其功能主要是确保人民调解的成果。但由于用人单位和劳动者地位的不平等，在实践中此条在实践中将会更加有利于用人单位。因为，司法确认需要经得调解双方共同的申请，那么在实践中将会出现，对于用人单位不利的调解结果，用人单位将可能拒绝申请司法确认，以使人民调解效果大打折扣，而对于用人单位有利的调解结果，用人单位将会设法让劳动者与其共同申请司法确认，以巩固对自己有利的结果。
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第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
【解读】本条是对于劳动关系异动的员工合并计算工作年限的补充解释。
《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”， 该条规定细化了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。
【企业影响及应对】此条实际上保障了劳动者的权益，使得劳动者不会因为非因本人原因变更劳动关系而导致工龄的重新计算。同时，也杜绝了用人单位利用关联公司或者合并、分立、调动等手段不断变更用人单位的主体。在此需要提醒用人单位注意的是，虽然符合此条规定的劳动关系变更情形，需要连续计算工龄，但劳动关系在变更时，需要办理正常的离、入职手续，尤其是新的用人单位需要与劳动者重新签订劳动合同，否则，会存在一些不必要的纠纷。
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以上是本所针对本次修法做的详细版解读的前五条，比上一次与大家分享的内容多了一个【企业影响及应对】部分，希望能够从劳动法实务角度，对大家有所帮助！有订阅了本详细版的网友，期刊部门将会将完整版发送至您邮箱，请注意查收！
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发表于 2013-2-22 10:13:01
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