如此部门经理称职吗？做为HR经理你该如何处理此类员工？

城头山

不知道该岗位的任职资格是如何要求的？如果以业绩来评判的话，我认为是合格的。
但如果有提高团队业绩水平的要求的话，显然不合格，
建议：
在绩效考核中将人员离职率和团队业绩指标提升，稀释部分业绩指标。

xiaoxie662868

应该调整其岗位职务。个人能力再强也只是个人而已，部门经理更应注重的团队的管理和带领。我觉得，聪明的领导是让自己的员工把事情做完做好。

sallyzj

不会管理的领导不是好领导啊

晏然07

个人觉得这个领导需要培训
人资部不是招人机器，这个经理也应该思考，到底是下属自身的原因还是个人的原因导致职员离职，需要反省，不损失人才的情形下建议与这个领导进行沟通，甚至可以由公司高管来进行访谈

暗夜流星

称职与否的评判标准应该是什么，这个是首先要弄明白的问题。
对中层的首要考核标准应该是部门工作完成的质量包括本部门的业务、相关部门的工作配合和协调等。
其次，要看部门的发展潜力，包括为本部门、公司可以输送的具备潜质的人才。
第三，部门负责人的影响力，即培养下属的能力、个人魅力、部门协作管理等。
第四、部门负责人的业务能力。
从案例中可以明显看出，该人除了业务能力强之外，情商差的可以说一塌糊涂，既不能和其他部门配合，也不能带领部门协作作战，个人魅力更谈不上，单打独斗的可以做业务，但不能做部门负责人。
两个问题可以考虑：
1、部门设置是否有问题，是不是可以合并的其他地方，而不是作为一个单独的部门？
2、公司是否应该换帅，调整一个综合能力强的人担任负责人。

幸福的和尚

在想，如果哪天他不干咯。。。你们的业务怎么办啊？

zrw_gq

首先应该明白，国家体育总局局长肯定没有刘翔跑得快，为什么他能当领导而刘翔只能是个运动员？无疑，局长对体育事业业务非常熟悉，而且管理是门艺术，局长懂得如何发挥各单元要素的资源的最大化配置，再加上刘翔个人的能力自然就取得了成绩。企业在用人的时候关键要看到岗位需要的是什么素质什么能力的人才，不能以偏概全，建议企业设置权重对该岗位或者其他员工进行考评。

碧溪金沙

总经理与负责人事管理的负责人，你们要反思了。

zlblm0511

这位经理是以自己为中心、为标杆；作为部门主管要引导和带领部下往某一个目标发展，或者说开展工作，个人认为：可以针对性的系统性培训几次，关于领导的胜任力与管理模式。谢谢！

学习与充电

一个部门领导人是否称职不能单纯以部门流失率来评价。就针对这件事而言，至少我们要了解一下频率这么高的原因根本所在：一、流失率高是否本身这个部门承担责任与支付的薪水失衡？二、招聘人员是否符合本部门岗位要求？三、本身这个部门领导有问题？四、应聘者本身原因。只有分析了解清楚才可以判断。