5月2日--4日中人问问值班人员张银昆提前报到！

zhykun

各位朋友：大家好！

根据安排，5月2日-4日由我来中人问问值班，和大家交流讨论一些人力资源方面的话题，大家互相学习，共同提高。

人力资源即是一门科学，也是一门艺术。不同行业、不同规模、不同发展阶段，甚至不同的公司性质，都会影响到人力资源管理的差异性。当然，人力资源管理的理念、本质属性、六大模块等等还是有一些共通的东西。我从事了较长时间的IT互联网行业，目前在电力行业。希望借助中人网这个优秀的平台，能够和更多的朋友有一些交流和研讨，取长补短。不管我们的行业、地域是否一样，也不管从事的模块是否相同，但是我们都有一个共同的名字——HR。

注册中人网已经十多年了，从中人网上学习了很多的东西，也认识了很多的朋友。同时也见证了中人网的发展和壮大。非常认同中人网的slogan：“分享中人网，共建中人网”。正是因为“分享中人网，共建中人网”，所以才有幸也愿意来值班，也希望有更多的朋友和我一样：

分享中人网，共建中人网！

明天就是五一长假，希望辛苦的HR们能够好好的休息休息，集聚精力，五一上班后咱们来共同交流共同研讨共同提高！

预祝大家五一快乐！

李少侠

        张银昆先生，劳动经济学学士，人力资源管理在职研究生，MBA。在国企、外企、民企有十多年的人力资源从业经历。对人力资源战略与规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系等方面有一定的理论研究和丰富的实战经验，有多篇专业文章在各种媒体上发表。曾服务于航天科工、美国数字微波、汉王科技、硅谷动力、银河联动等公司，现为北京合纵科技股份有限公司人力资源总监。北京中关村人才协会人力资源委员会主席，中国人力资源3000强成员。

yangyanfen

祝您五一快乐！以后请多多指导了

霎时间

先预祝张总节日归来依旧开心快乐哈！我先来请教下
请教张老师：关于高管评价
背景：
    对于高管评价，我们是每月根据KPI完成结果做当月的业绩评价，每半年做一次任职评价，任职评价也是根据半年内的KPI完成结果。连续不达标的，将被调整。
矛盾：
    这种考评方式在公司整体业绩好的时候还好，但目前所处行业市场不景气，业务管理岗的高管们，指标都不能完成，比如销售额、回款额等。这样就会影响业绩评价。而这些指标的目标值，都是他们自己申报，总经理同意的。
问题：
    如何在行为不景气的情况下，对高管能有一个客观的评价呢

zhykun

东北虎王 发表于 2013-4-28 21:25
老张是牛人，大家一定要多向他咨询问题啊

贺总客气了。啥时候有时间给大家分享一下您的新书《企业人力资源管理全程实务操作》？很仰视能够著书立说的强人！

zhykun

东北虎王 发表于 2013-4-28 21:25
老张是牛人，大家一定要多向他咨询问题啊

贺总客气了。啥时候有时间给大家分享一下您的新书《企业人力资源管理全程实务操作》？很仰视能够著书立说的强人！

qq0681

张总：

     早上好！以下两个问题，请给予回复，谢谢：

     1.绩效考核推行前，人力资源部门及相关部门需要完成哪些准备工作？

     2.相关部门的薄弱点如何转化成绩效考核指标？

zhykun

霎时间 发表于 2013-4-29 08:59
先预祝张总节日归来依旧开心快乐哈！我先来请教下
请教张老师：关于高管评价
背景：

        谢谢！大家开心才是真的开心，呵呵。

        个人理解KPI更看重的是结果或者短期目标，因此，KPI更适合于中低层面员工。对于高管可能会有点问题，特别是按月评价。高管作为公司的核心团队，应该是能够和公司长期发展的人，因此更要引导高管注重长期目标的实现，而不是短期的一城一池。

        针对贵司的情况，建议：1、高管采用BSC或者参考BSC（财务、顾客、内部运营、学习与创新）为高管设置合理的考核指标，以中长期目标为主，中短期指标结合。换一句话讲，除了高管的短期财务指标外，更要看顾客、内部运营、学习创新等方面的指标。如您所言，有时候财务指标的不好，可能和高管个人无关，而是和行业、市场的整体环境有关。在行业整体环境不好情况下，及时财务指标不好，做好了其他方面的工作，为今后的发展打下了坚实的基础，也是ok的。2、考核周期长一些，建议半年或者一年以考核。

        当然，如果是初创企业，要求生存，那是另外一回事儿。企业在不同时期不同的发展阶段，考核也会有差异。

        以往以上能够对您有些许的帮助，谢谢！