[欢迎讨论]：关于培训合同

cynthia79

一位朋友最近在某公司担任教育训练的工作，作为这方面的新手，刚上阵就遇到一个难题： 9 B) q% N8 Q/ b3 I" o7 j该公司有规定，不论是外训还是外聘讲师来公司内部培训，参加的人员都必须于事先签定培训合同。合同内容中规定，培训费用（含食宿、车费等）先由公司垫付，受训人员必须根据培训费用与公司达成一个服务年限，即从培训之日起开始，按照培训费用来限定该员工必须在公司继续工作多少年。（如：培训费用共2000元以下，从培训日起必须在公司工作一年）若未到期离职，便必须按合同中的规定，支付公司垫付的全额或部分费用。 0 r. ?5 y* H% O Y/ G从公司这方来看，一方面，公司高层很重视教育训练，要求教育训练这边的人员多开拓课程，多找一些对公司有帮助的外训课程来安排给相应部门和人员，希望公司的教育训练能帮助员工提升，从而提升公司的整体实力；一方面，公司又不希望在花了大笔投资让员工得到培训和提高后另择高枝，弃公司而去。 d- g' Z$ K9 C ! t# p* l, [8 y4 _! [7 ?从员工这方来看，一方面，员工想到得到提高，但是在不确定自己能为公司服务多长时，不愿冒风险去承担培训费用，尤其在费用高达几千块相当于几个朋薪水时；另一方面，员工也会觉得自己接受培训，是为了更好地服务于公司，更多地是为了满足公司发展的一种需要，而不是自己职业生涯发展的需要。（而且公司的现状是，教育训练的基础相对较薄弱，同时具有职业生涯规划的观念的员工廖若晨星） ; P) l! C$ ]3 R: \, O ( ^7 ?; l4 c6 ^% |6 r9 K9 i为此，在公司形成了一种员工不愿去参加外训或想去学东西，但一想到要签培训合同就不愿去了的局面。同时，主管们虽然认识到外训的好处，但想到成本或有时为了“保护员工”，会找借口默许员工不按教育训练这边的计划和安排去参加外训。 2 q- {! U( ^: R这让朋友觉得在工作当中很是被动。 在此，想请问各位朋友谈谈看法，或谈谈贵公司在外训这方面是如何做的，对于培训合同这块又是如何处理的，以做借鉴，谢谢！

科科2002

该公司希望运用培训来增强员工各个方面的技能的出发点是好的，但是操作方式值得商榷。单纯利用培训合同是不足以流的住员工的。培训合同只不为了让以后在服务年限争议上有一个依据；但绝对不是将企业与员工捆绑到一起的绳索。一味强调服务年限的话给受训员工过大的精神压力和负担。这样使得我们的培训失去原来的目的和效用。因此不要轻易就拿培训合同来压人， 在此在对员工进行培训的时候一定要慎重，对于费用比较高的个人培训的话可以采用员工与企业共同承担，由企业承担部分在培训先器由企业预付一半，一半由个人垫付，培训结束考核合格的情况下由企业报销，这样可以减少企业在培训投资上的风险，同时也尊重培训个人的意见，千万不要把企业对员工培训的意志强加到个人身上；如果企业员工对培训没有兴趣，就不要强行引入。或一味强求。员工不认可的培训是达不到培训的真正目的的，反而会引起培训对公司的逆反情绪，

spring1166

培训后留不住员工的原因企业要从自身找一下。这个好像与员工关系管理有关，是不是企业用人的问题上存在缺陷还是薪酬福利不能满足员工的需求。 # @5 l6 a$ I7 M& C . g; Q/ I% W: H U: z/ D/ E( }服务年限与签订的劳动合同时间有冲突的，好像以劳动合同时间为准，这一点可能引发劳动争议。 # f8 T2 @4 h$ m : P* `+ L# N1 g) R" O如果培训之后，英雄无用武之地，跳槽增加也是花钱为别人做嫁衣。[EDIT]用户“spring1166”于2005-6-28 9:54:15编辑过此帖。[/EDIT]

sharelee

这是一个很有趣的现象。 员工想去培训，却不想签捆绑合同。 " p% W$ p; T$ T$ Y8 D u m主管保护员工，推脱培训安排。 ' a% s: @$ C* ?; ?$ ] F/ i, m# @ 1 y- I: V' K$ w, z7 g1 _! l8 h r为什么？没有培训的必要！！！ 5 `/ [; ^3 x/ n) E ! j$ I$ M; |" \6 E$ j# e) w培训没有被员工和主管排在优先考虑的地位，因为，即使不培训对他们的工作绩效也不会产生影响。既然如此，培训的意义何在呢？ / B9 x9 H- z: X3 z3 j8 h' |* a 从企业角度讲，肯定是觉得某些方面有提高的余地，所以希望通过培训来实现这个跨越。那么，合理的流程应该是先提高绩效考核标准和绩效报酬，再推出培训服务。通过培训提高效率，并使员工和企业分享效率提高带来的收益，使员工变要我学为我要学。

tianlong

[em12]

cynthia79

谢谢各位的回复！ % k+ b) `; |& w0 h* b& Q. v仔细想一下，觉得该公司的问题不仅是培训方面的。根据该公司目前的现状来看，相关的培训是需要的，问题应该在于：一是公司的留人方面存在一个大问题，公司寄希望于一纸培训合同来留住员工或是以此来减少投入的损失是无用的。公司在留人机制上需要去改善，不论是薪资还是企业文化等因素。 J( E& B: ?2 ?0 P, _) Z0 j* w, i二是公司在人力资源管理的各个方面都有待提高，如有朋友提到的绩效，这些都是环环相扣的。 : n1 |- b4 J; J! O; `1 @$ P三是关于员工的职业生涯规划方面，应该在员工中去开展，让员工认识到培训对自己的重要性，而不是只专注于培训费用的投入上面。

老郭郭

首先,我觉得培训的"谁投资,谁受益"的原则,要坚持.其次,把培训协议签好,就可应该可以了.

ericxj2000

[em27]

小淘气-2004

[em18][em18][em18]

wuxie

是否可以从培训需求方面多考虑些呢，从文章中不难看出，公司留人方面的能力是相当薄弱的，也许要从多方面反思管理机制，毕竟培训本也是一种留人的手段嘛