HR小伙伴们，8.26－8.30，中人问问值班－王民中值班，欢迎....

wangmz

城之飞鸟 发表于 2013-8-28 10:02
你好！我们公司对子公司是进行运营管控模式，我想请问，在这种模式下，做为总部的人力资源部门对子公司的人 ...

集团管控模式，分几种情况，一种是营运管控，财务管控，人力资源管控，也有混合管控。主要是根据企业的规模，治理结构，业务运营状况而定。母子集团的人力资源管控，主要是通过以资本纽带（全资或控股子公司）进行人力资源价值的输出，以保证整个集团的人力资源体系保持一致性。从母集团人力资源部门的职能定位来看，人力资源部主要政策体系的制定与监督，关键人才的管理与培养。一般来说，子公司人力资源部的人员管理，只能管理到所在公司中层以下人员，子公司的高管管理，由应母集团人力资源部纳入集团关键人才体系进行统一管理。比如绩效评估，培养与开发，能岗匹配等。

chris_2012

老师您好，想问下，我单位招聘应届大学生中有个别人 因为丙肝不符合体检要求，想解除三方协议，该如何办理？有什么需要特别注意的吗？

wangmz

寂寞森林 发表于 2013-8-27 08:54
我想咨询王老师的是职业测评最常用的是什么？在招聘的过程中怎么去操作才能使测评更加真实？ ...

人才素质测评，在企业运用中，可分为几种情况：选择性测评，如选拨优秀人才为目的的素质测评；配置性测评，以“人岗匹配”为目的的素质测评；诊断性测评，以了解素质现状和素质开发问题为目的的测评，也可用以劳动用工中的劳动纠纷中，如末位淘汰中的测评；开发性测评，以开发人员素质，有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长的测评；鉴定性测评，以鉴定与验证某类素质是否具备或者程度大小为目的的素质测评。
人才测评要保证测评的质量，就要考虑测评指标体系（也就是测试的维度规定，如指标名称，指标定义，指标构成要素，评价要点，评价标准及指标的权重关系），以及测评方法体系，也就是测评的客观化与标准化（测评方法的标准化、常模、信度、效度等指标）。

一个好的人才测评方法，就应该是可信的、有效的，并且是可重复的。

wangmz

chris_2012 发表于 2013-8-28 11:05
老师您好，想问下，我单位招聘应届大学生中有个别人 因为丙肝不符合体检要求，想解除三方协议，该如何办理 ...

如果你们单位是从事食品，餐饮类的企业，可以公众卫生安全为由解聘丙肝劳动者。如果你们不是上述企业，以丙肝携带为由解除劳动关系，就会存在相应的法律风险。

jy.wei

你好，王老师，我们现公司有几个人已经签定二次劳动合同，并快到期了，但是领导不同意签无固定期限合同，作为HR的我不知要如何操作，才规避劳动法，特向大师指教，在此期待您的解答，非常感谢！

ff2000407

给老班长加个油！

wangmz

jy.wei 发表于 2013-8-28 13:58
你好，王老师，我们现公司有几个人已经签定二次劳动合同，并快到期了，但是领导不同意签无固定期限合同，作 ...

法律有明确规定的，就按法律规定的办。
劳动合同法出台后，很多公司都对照法律规定，梳理了自己规章制度与管理措施。从规避的角度说，无非是单次签订劳动合同的年限周期要考虑长些，将签订无固定期限劳动合同的时间到来推迟一些。
我想你们领导可能错误地理解了无固定期限劳动合同，认为员工只要签了无固定期劳动合同，就懒着不走了。其实，劳动合同法兼顾了用工方与劳动者双方的权利与义务对等。员工如果严重违反了企业的规章制度，不管是处于什么合同期限的员工（哪怕是怀孕的女员工），企业都可以解除或终止劳动合同。关键在于，企业的规章制度要建立健全，企业的内部管理要配套，以绩效管理思想来管理员工，强化能岗匹配，优胜劣汰，再通过薪酬管理来强化管理成果。
企业留人，无非是待遇留人，事业留人，情感留人。有归属感的员工，不签合同，他也会跟着你干。失望的员工，就是你和他签了无固定期限，人也会走。

候鸟66

王老师，您好！我公司因发展需要，准备与某大学实行校企合作办班，从大三开始合作，毕业后安排到公司工作。操作流程基本知晓，可这个专业学生不多，想将另外一个相近专业一并列入校企班，但操作起来比较困难。而且投入精力与费用后，如何有效留住这些学生加入公司更是个难题。请指导，谢谢！

wangmz

候鸟66 发表于 2013-8-28 14:30
王老师，您好！我公司因发展需要，准备与某大学实行校企合作办班，从大三开始合作，毕业后安排到公司工作。 ...

不是很清楚你们校企合作的内容及模式。你担心的问题是如何有效的留住这些学生加入公司，对吧？
很多公司做校园招聘，投入很大，收效很小。从赞助学校的奖学金、助学金开始，到每年秋季的校园宣讲，专场招聘，笔试，初试，复试，费了挺大的劲，招来了一批人。这些人到了企业后，一段时间后，陆续就开始走了。我们有没有想过，什么地方，我们忽略了？
从招聘的角度来说， 我们提倡“人职匹配”，但有时，我们容易忽略了“人和团队”、“人和组织”的匹配。从素质的角度来看，我们关注了智能素质（智力、特殊能力、技能），但忽略了人格素质（人格倾向性、人格心理特征），以及职业素质（职业兴趣、职能能力方面的潜质）。我们常常说“选择比培养更重要”，那么我们就要从招聘的源头开始，根据自己的企业文化，有意识的在招聘中挑选出价值取向和企业文化强相关的候选人，考察可从两个维度方面考虑：价值的内容，价值的强度。这样，从匹配的角度，就可以把合适的“大学生种子”放在了合适的“企业土壤”里了，提高了优选率，也就提高了存活率。

城之飞鸟

wangmz 发表于 2013-8-28 10:16
集团管控模式，分几种情况，一种是营运管控，财务管控，人力资源管控，也有混合管控。主要是根据企业的规 ...

谢谢！