以下内容是我在上家公司时通过实践书本网络等收集整理的，目前还不全面。正好趁这个机会，对整理的有问题，欢迎大家指出并给予纠正哈。
/ o) t8 ~& T4 Z* }5 o. F常见错误： 1. 招聘广告中含有歧视性条件； 2. 未将录用条件书面化，被录用者没有签字； 3. 入职登记表信息不全，尤其是婚姻、直系亲属关系和是否怀孕、邮寄地址的信息缺乏； 4. 未核实身份信息和材料信息、无体检报告、未核实是否与原单位解除劳动关系/与劳务派遣单位签订劳动合同及购买保险等； 5. 要求提供担保或变相索取财物 6. 未在录用登记表上注明“接受公司的背景调查”而擅自对入职员工做了背景调查； 7. 未在规定的时间内签订劳动合同，未及时补签 具体操作 一． 招聘原则 1. 歧视包括：年龄、学历、性别、身高、长相、工作经验和工作年限、婚育状况、出国背景、专业、毕业院校、病例（传染病人、病原携带者、疑似传染病病人）、乙肝、残疾、种族、民族、宗教信仰、户口、生肖、星座、血型、口音、姓名。 2. 规避方法： ※ 合理设置岗位，明确岗位需求。差别对待如果是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视 ※ 招聘广告或者招聘简章的内容要合法，且不同形式发布的广告中的招聘广告内容保持一致 ※ 用人单位在招聘过程中实行书面化管理，将员工的招聘条件以书面形式予以确定。 ※ 用人单位在招聘过程中要提高法律意识，加强社会责任感。 （二） 反欺诈原则 1. 劳动者：自身条件、学历、资格、工作经验、身份证号码，邮寄地址等个人信息 用人单位：工作岗位，劳动报酬、劳动条件、工作时间和休息休假、工作地点等 ※ 劳动者未如实告知的后果：劳动合同无效、用人单位可以解除劳动合同、赔偿损失； 用人单位未如实告知的后果：劳动合同无效、支付较高的劳动报酬、经济补偿金、损失赔偿等 2. 规避方法： ※ 用人单位将员工的录用条件以书面形式予以确定，面试前或后让应聘者签字。 ※ 在招聘或者面试结束时，将主动告知应聘者的相关事项书面化，并让应聘者签字 ※ 应聘申请表/入职登记表上最后要注明声明信息： 1》：公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。并让员工签字 2》：员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。 3》：:本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。并让员工签字 4》：“本人所填资料均属实，愿接受贵司的背景调查。所填信息如有虚报，愿接受解雇处分及给公司带来的相应损失。”并让员工签字 ※ 发录用通知书之前需要应聘者在用人单位指定的医院体检。然后在发录用通知书 1》 录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便会产生相应的约束力，如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面，引发法律风险。 2》 但是录用通知书的形式或所记载的内容不同，其法律性质也会有所不同。 3》 在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约协议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约和要约邀请。要约体现了要约人订立合同的意思表示、内容相对具体明确、通常包含了合同的主要条款；而要约邀请则不具备这样的特点。 4》 为了保留最终是否签订劳动合同的决定权、建议用人单位应按照邀约邀请的特征制作录用通知书，尽量减少用具有要约性质的录用通知书。那个如果发放具有要约性质的录用通知书，应当以下几方面应对相应的风险。 5》在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权； 6》录用通知书一旦发出，如果尚有撤回或者撤销的机会，应当予以把握。在录用通知书到达应聘者之前，可以撤销或者，撤回录用通知书与录用通知书同时到达，也可以撤回；在应聘者做出承诺之前也可以撤回，但有下列情形不可a，用人单位明确应聘者的答复期限或者以其他形式暗示该录用通知书不可撤销 b，应聘者有充分合理理由认为该录用通知书不可撤销的，并以为履行合同做出来准备工作，如离职。 7》要约性质的录用通知书一旦发出后便具有法律效力，除非依法撤回或撤销，用人单位不得单方面变更其中的内容 如工作岗位，薪酬，福利待遇等。 8》录用通知书不等于劳动合同，用人单位一旦录用员工，仍应依法及时与其签订劳动合同，避免陈丹相应的法律后果。劳动合同约定不明的，将按照录用通知书的相关内容执行。 ※ 录用通知是否发送依据企业和岗位的具体情况 3．对应聘者的背景调查，防止身份欺诈和履历欺诈 4. 入职时个人信息的登记上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果。且需要员工本人亲自填写，一旦日后发生纠纷，可以作为证据使用。 5. 企业吸引人才必须通过正常途径，不得采取不正当的手段“挖”人才，更不能利诱或者胁迫员工泄露原单位的商业秘密。 （三） 岗位分析原则：确定招聘条件，岗位分析说明书 二．录用阶段 （一）入职资料 1．做好入职体检这一关，在录用通知书发出之前或者通知入职之前要做好体检工作。特 别是员工需体检跟本职工作相关的身体检查。 2．入职登记，查看身份证原件及其他相关证书原件，并在入职登记表下面一行注明“本人 所填资料均属实，愿接受贵司的背景调查。所填信息如有虚报，愿接受解雇处分及给公司 带来的相应损失。”由员工本人签字（特别：上一家单位解除劳动关系证明书）。 3．员工的领取的各种办公用品均需登记。 （二）合同订立 1.合同一定要当面签字，并检查身份证号码是否正确，且合同或者各种附件均需要盖骑缝 章。 2. 一般而言，由于在用工前以及用工之时，用人单位尚掌握一定的主动权，员工一般比较配合，所以如果在用工前一两天或用工当日签订劳动合同/保密协议/竞业限制条款，用人单位的风险相对小一点。 3．劳动合同担保;为避免员工不当行为造成公司损失风险，可向第三方商业保险机构或者金融机构购买商业保险转移；其次，建议有可能损坏或者带走用人单位财务的岗位，如司机、财务人员等岗位尽量招用有本地户口或有房产的人员。 4. 用人单位与特定劳动者约定竞业限制条款，可以预防存在竞争关系的同行互挖墙角， 解决高端人才带走商业机密所引发的纠纷。 5. 用人单位与劳动者签订竞业限制条款的，劳动者在职期间，公司按月支付竞业限制补偿金的，并不能免除解除/终止劳动关系后支付竞业限制补偿金；所以应是合同解除后在支付。至于之后是月初支付还是月末支付及支付标准，双方要详细约定。 6. 如果劳务派遣单位没有与被派遣劳动者签订劳动合同，也没有依法未其缴纳各项社会保险，实际用工单位和被派遣劳动者之间很可能被认定形成事实劳动关系，使实际用工单位面临法律风险。 7. 在一个月内，劳动者拒签合同的 7.1 书面通知员工签订书面劳动合同。该书面合同应写明劳动者签约的最后时限、签约具体地点、以及用人单位方的签约代表姓名，同时告知劳动者届时不签订劳动合同将面临的处理。并要求劳动者签收，并保留签收证据。若不收。用人单位需要邮寄送达，并保存好快递回执。 7.2 如果劳动者还是拒签合同，就需要立即终止合同，不需要支付任何补偿金。该通知书应写明用人单位已经书面通知劳动者签订书面合同，以及劳动者拒签劳动合同的理由，并要求劳动者签收，并保留签收证据。如果劳动者不签收，用人单位需要邮寄送达，并保存好快递回执。 8. 一定要交将一份完整的劳动合同文本送至员工，并要求员工在《劳动合同领取登记簿》 上签名，书写身份证号码和领取日期。 9. 如果发现劳动合同要续签为无固定期限劳动合同时，用人单位应提前1~2个月书面通知并征求劳动者是否续订劳动合同的意见或者续订何种类型的合同的意见，并妥善保存该劳动者签收的该书面通知书。 10. 如果需要签订无固定期限劳动合同的情形下，而劳动者本人提出签订固定期限劳动合同时，用人单位一定要注意保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致法律风险。 11. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满3个月的，不得约定试用期；非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 12.“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。 Ø “连续两次”从何时开始计算？根据《劳动合同法》的规定，连续订立固定期限合同的次数，自2008年1月1日《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算 Ø 连续两次订立的合同都必须是固定期限的劳动合同，如果用人单位与劳动者连续订立的合同有一次不是固定期限劳动合同，而是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，就不符合本情形规定的条件。 Ø 用人单位与劳动者连续两次订立劳动合同后，用人单位若选择续订劳动合同，则应订为无固定期限劳动合同（除劳动者提出订立固定期限合同外），若单位不同意续订，第二次订立的合同在期限届满时终止。但是如果劳动者在该单位连续工作满10年的情况下，用人单位必须与劳动者续订劳动合同（除劳动者提出不订立固定期限合同外） 12. 合同无效的处理 12.1 合同无效的常见形态 ※ 主体不适格的合同：招用未满16周岁的未成年人签订劳动合同、与离退休人员或者与上一家用人单位未解除劳动关系的人员的劳动合同、由企业的职能部门与劳动者签订的合同等，即合同由于当事人一方不符合劳动法意义上的主体资格，应认定为无效。 Ø 正处于设立过程中的单位（尚未成立），由于不具有劳动法意义上的用工主体资格，因此此时单位与工作人员之间不属于劳动关系，只能用劳务关系来界定。企业一旦成立，应当及时与劳动者签订劳动合同。 Ø 对于离退休人员，用人单位进行返聘的，双方不属于劳动关系，不能签订劳动合同。但是根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位聘用已享受养老保险待遇的离退休人员，应当“与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动保险待遇等权利和义务。” Ø 对于在校生利用业余时间勤工俭学的，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是，对于那些带薪上学或停薪留职上学的非在岗人员，仍具有劳动合同主体资格，用人单位与之建立劳动关系的，应当签订劳动合同。 Ø 对于外国人在中国就业的，根据《外国人在中国就业管理规定》，应当持有就业许可证和就业证。如果外国人未经允许在中国就业，则不具备劳动法意义上的主体资格。 ※ 条款违法的合同 ※ “一边倒”的合同 ※ 真假合同 ※ 以合法形式掩盖非法目的的合同 ※ 附带保证合同 12.2 合同无效的认定 劳动合同无效或者部分无效的，既不能交由用人单位或者劳动者自行认定，也不能交由其他机关认定，而是由劳动仲裁委员会或人民法院认定。 若劳动合同双方当事人对劳动合同的效力产生异议，应当按照劳动争议处理程序来解决，即在法定期限内（争议发生之日起1年内）向当地的劳动争议仲裁委员会提取仲裁，任意一方对仲裁裁决不服的，可在法定期限内（仲裁裁决送达之日起15日内）向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁时前置程序，未经仲裁程序便向人民法院提起诉讼，人民法院可以不予受理或者直接驳回起诉。 12.3 劳动合同无效的法律后果 12.3.1 劳动合同全部无效 ※ 劳动关系归于消灭 ※ 劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬 ※ 有过错的一方承担责任 ※ 用人单位为劳动者提供合同被确认无效以前的各项福利待遇，但是因主体不适格导致合同无效的除外。如果劳动合同无效是因为劳动者的原因，用人单位则不必像劳动者提供各项福利待遇。 12.3.2 劳动合同部分无效 ※ 调整无效部分使之有效，调整的效力可追溯至劳动合同订立之时。（用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在不足低于标准部分的同时，另外支付相当于最低工资标准部分25%的经济补偿金—《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》） ※ 有过错的一方承担赔偿责任 （三）劳动合同的补充协议 1．录用条件、岗位要求标准、保密制度 （四）试用期管理 1．约定试用期的方式——在合同中约定试用期条款 2．试用期条款内容 ※ 劳动者在试用期内应遵守的纪律 ※ 试用期需要考核的相关内容 ※ 员工申请转正的程序 ※ 双方约定的其他内容 3．试用期的延长和缩短必须满足的2个条件 ※ 必须以书面形式与劳动者协商一致，并有劳动者的签字确认。 ※ 变更后的期限不得超过法定上限 4. 工资待遇——尤其是在签订合同时，填写需注意 “试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”中的“最低工资标准”是按照用人单位所在地的标准确定，用人单位所在地包括用人单位注册地或经常经营地。但是根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准原则上按照劳动合同履行地的标准执行；如果用人单位注册地的最低工资标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的标准执行的，则按照用人单位注册地的最低工资标准执行。 5. 劳动者在试用期内解除劳动合同 1》劳动者在试用期内解除劳动合同不需要任何理由，也不需要任何条件。故用人单位企图通过规章制度或者劳动合同限制劳动者在试用期内的辞职权都是徒劳的。在实务中，有些企业规定劳动者必须完成开展的工作或者做完工作交接才能辞职，这种限制违反了法律规定，应属于无效。 2.》HR在平时的工作安排上应区别对待，尽量不要给试用期的员工安排一些连续性较强、不易交接、比较重要的工作，以防患于未然。 3》劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用” 4》《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发【1995】223号）规定用人单位出资招用的员工在试用期内解除劳动合同的，应当赔偿用人单位招收录用其所支付的费用，包括猎头费用等。 6. 用人单位在试用期内解除合同 1》设定录用条件，录用条件的内容应该合法，不得存在就业歧视，不得侵犯劳动者的基本人权 2》录用条件设定后应当向劳动者公示，未经向劳动者公示的录用条件不得作为考核劳动者是否符合录用条件的标准。 3》录用条件公示的方式多种多样，可以通过招聘广告公示或者在聘用函中明示，也可以通过员工签字确认，还可以在劳动合同，试用期协议或者内部规章制度中约定或者规定并向劳动者公示等。公示录用条件最好采用书面形式，并尽可能让员工签字确认。 4》录用条件内容 A．工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能、职位要求等，主要结合岗位需求来确定； B．身体状况方面，如没有不适宜从事岗位工作的疾病等； C．工作态度方面，如遵守纪律，也可以从反面列举不符合录用条件的情形，如几次违纪或违纪的程度等 D．法律规定方面 E．特殊需求方面，可根据用人单位的特点、岗位设定特殊的条件 7．试用期的工作要发工作指导书，最好量化，交给员工，并由员工签字。 8．对员工试用期内的表现一定要有客观的书面记录和评价，每次的记录与评价均需员工 签字确认。 9．试用期内，员工请时间较长的病假，导致公司无法做正常的试用期考核，此种情况下应该怎么处理，目前是一个法律空白。有关该问题建议公司可以参考地方法规中的“劳动合同协商中止”来处理。病假期间协议为劳动合同暂时中止期间，待病假结束，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行，中止期间不计入试用期，也不计入合同期。 10．试用期即将结束的前4~5天，要确定员工是否能够转正及找员工面谈。最迟需在试用 期结束的最后一天做出书面决定并书面通知到对方，保留证据。 11.如果劳动者在用人单位实际担任的岗位与招聘时或求职时的岗位不同的，用人单位应当以其实际担任岗位所对应的录用条件进行考核，而不得再依据招聘时的岗位所对应的录用条件进行考核。此外，劳动者入职后变换工作岗位的，企业也必须同时向其公示实际担任岗位所对应的录用条件
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楼主: 懒猫琪琪
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发表于 2013-9-23 09:10:39
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发表于 2013-9-23 09:31:26
