2014年年度培训计划

苍穹之影1982

如果有条件的话 十分推荐访谈，发问卷基本都是应付了事，

郭冷

在公司组织机构、职能、岗位说明书都不完善情况下，培训工作必须得到公司老板的重视，各部门经理的配合等才能顺利开展，否则再好的计划也只是空想。培训需求调研的方式有很多：问卷调查、员工访谈、绩效差距分析等等，关键要清楚老板希望培训解决什么问题？目前公司员工的素质短板在哪儿？

朱彦

培训计划年年都在做，套路基本也一样。我们要做的，就是要确保培训计划与公司的业务发展等相关联，培训要结合实际，结合公司，不能由人力部门一言堂，也不能由业务部门随口说。

fubenzema

我是来学习的！！！

gaojunhui21

好话题！

小宝19

做培训计划，要考虑到企业的培训水平的实际情况，不同的培训发展水平，方法有很大的区别，没有必要跟教课书上千篇一律，教科书上写的，基本上比较适合那些培训已经有一定功底的企业，也可以说，部门管理者已经承担起本部门人员培养责任的企业。现实中还有很多企业是做不到这一点的。
2 \+ Y! J* S! u2 n" J假设贵公司的培训已经有一定的功底，建议用“五基培训需求分析法”，具体操作方法可看我的帖子。
0 y% e9 o/ K' m3 o9 |# `假设贵公司的培训刚处在建立阶段，则可以分两个部分建立培训计划：
（1）固定的年度培训计划，分为公司级的和部门级的，公司级的注重通用类培训项目的实行，例如应届生，中层主管、班组长等，这个方面应该有人力资源来主导，可以用很多方法，问卷，调查小组、绩效分析等都可以。部门级的年度计划每年比较一致，主要是部门的各类文件、制度等，由部门制定并执行，人力资源负责监控，但是，一旦制度有新的修改的时候，要提醒部门及时对修改部分进行培训。
（2）即时的年度培训计划。就是临时的培训计划，这个方面是很重要的，是体现培训岗位的价值方面。由于公司的培训还处在刚刚建立阶段，所以从解决问题的角度出发，培训应该要成为解决问题的一个“催化剂”，通过培训，组织各种资源，去解决一些实际的问题，这类培训需求是突发的，其中的操作对培训专岗的专业要求较高，比如分析问题的能力，系统解决问题的思维、对人力资源各模块的熟练程度等。这方面是让公司重视培训、让部门经理支持培训的重要一环，处于快速发展、培训刚刚起步的企业来说，尤其重要。
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了度

一、公司层面
, g' ]( ^& N8 t+ p  w) ?根据公司经营战略、经营目标等提炼公司级的培训需求
二、部门层面
根据公司的战略及部门自已的规划发展，提炼部门级的培训需求
. [) E4 k# R, C5 P& S三、员工个人
根据员工个人发展规划和技能提升要求，提炼个人的培训需求。

; F5 s) [  ^1 v6 T) B宗旨：部门及个人级的培训需求计划都需服务于公司级目标

浅浅微蓝

1、找准需求。这是最关键的。一定要掌握真实的培训需求，从员工绩效出发的培训需求才是最真实的培训需求。
2、落实课程。根据确定的培训需求，选择合适的课程、培训目标、课程大纲等，设计课程时要注意课程前后的连贯性、逻辑性。培训方式，注意区别对待参训人员。
- U3 x  i0 R/ @- c6 ~2 e3、制定预算。需要注意的是要在预算得出后，在总数基础上预留一些弹性空间。
# b& ?, S" q2 b) V# U4、编写一份清晰的年度培训计划并审核直到通过。

兰精灵精灵0317

大家说了很多经验之谈，学习了

atao1114

感谢分享。