2014年年度培训计划

JACK-CHO

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培训需求是制定年度培训计划非常重要的一个环节，大家是如何进行收集和分析的？
" H3 B& T8 O' o+ Y# Y对于大型成熟企业，培训已基本形成体系，按照原有的培训进行改进及优化即可，对于发展中的企业，在组织架构、部门职责、岗位说明书不是很完善的情况下， 针对2014年年度培训计划，我们又该如何进行需求分析进行展开，欢迎大家进行交流，各抒己见
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网中寻梦

首先必须进行培训需求，培训需求调查应结合以下几个方面：
& P3 O! i# r7 t8 M' N一、企业的战略目标；
6 W5 r0 Z) D- m0 j二、岗位胜任素质要求与绩效评估分析；
9 M9 r" U7 q$ ?+ r; V( @5 @% F0 E; H三、员工职业生涯发展规划。
6 ^: _- A) \  d0 q. H$ _8 C. e楼主有谈到组织架构和部门职责、岗位说明书不完善，那么在整个计划中，我觉得应加入此方面的内容，一并完善公司的此项欠缺。

rainytao

无论是成熟企业还是探索期的企业，做培训计划的前提是培训需求调查和企业的战略发展方向。
至于培训需求，1、那就是一切从群众中来，到群众中去，取之于民，用之于民。
2、就是借鉴同行佼佼者的经验，拿来主义。
/ G6 F; ^3 {. J8 c( {4 D3、可以考虑专业的培训机构，让他们帮忙做一些培训计划，然后咱们货比三家。
$ @+ @* ]3 q" A' M7 a8 s1 ~/ \4、可以多和其他部门的部门负责人沟通，都有行业从业经验，会给出一些有建设性意义的建议的。

tonycheungchn

期望与实际之间的差距形成培训需求，可以从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展这五个方面入手分析存在的差距及原因，原因分析可以使用鱼骨图和头脑风暴等方法。分析出造成差距的关键原因，根据企业的发展情况和目标计划，确定各原因的解决优先级，其中可以用培训来解决的部分，就形成了培训需求。

归纳一下就是：差距—>原因—>排序—>可解决—>培训需求

冬之物语

差距—>原因—>排序—>可解决—>培训需求

蓝色蜻蜓

从三方面结合起来分析：一是向员工发放调查问卷，了解员工本人的想法；二是各部门负责人，了解各部门负责人对本部门的培训考虑；三是以往的考核结果，找出各部门员工的短板，作为重点培训计划内容。

笨笨小小

培训需求不能脱离实际，特别是一些员工一定要清楚他们的需求

深歌

强烈建议访谈，平时和各部门保持沟通，书面的调查需求个人觉得意义不大，大多流于形式，而且大部分时间浪费在催交，分析，总结上。建议结合各部门明年的业务重点，为了完成业务重点存在的困难和需要提升的能力，部门的关键岗位提升方面进行重点访谈，一人访谈一人记录，最后回来总结汇总。