[转载] 好书推荐《24只胡萝卜的管理》

顺予

用心挑选你的胡萝卜 凯斯•法瑞斯走出大学校门后，就职于一家银行。刚开始她在基层工作，仅是一个接线员，但是她在一个共有基金项目的销售上，却给银行带来了1 2O0 万美元的丰厚收益． "但他们给了我什么?"凯斯自问"一只杯子！" 凯斯无可奈何地摇了摇头，说道"一只杯子。我的回报就是一只杯子。你问问银行的其他任何一位同事再做过共有基金的销售吗?当然没有。" 显然，胡萝卜没有起到应有的作用。 在一些情况下一个杯子可能是对相对容易执行的工作不错的奖励。它确实会使一件附加价值较小的事情焕发出更大的能量。还记得吗，我们上小学时，是多么渴望得到一面小红旗或者一张证书，小红旗本身好像没有价值。但它给了你和同学们很大的鼓励。那么同样，难道你不会因为得到老板的亲笔表扬信而自豪吗?我们在北美看到过，成百上千个小卧室和办公室的墙上，张贴着员工们上层领导的亲笔表扬信及贺卡。因为嘉奖是有价值的，因为它需要用努力去赢得。 从凯斯这件事中，我们可以明显地看出：杯于并不是对她所做的出色业绩、以及本人内心期望的褒奖所应有的恰当激励方式。她希望得到的是，足以彰显自已的卓越表现，并激励自己更加扬鞭备进的嘉奖！ 很遗憾，现实中，我们听到的例子绝非仅此一个。就在这个蹩脚杯子的奖励事件后，曾被《财富》杂志评为全美100强企业中的一家公司约我们面谈。希望我们警醒和督促他们不要有类似的失误。 这家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常生活，通过半年多的努力最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称时，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜；然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性地说道"为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物" 此时，从后面传来一句："现在就发吧！" 大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。 *E0 点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊，竟是一个由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，大家排着队，陆续领走了自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领取奖品时，可怜的CEO 好像只剩下最后一点呼吸了，其他员工的表情也让他心凉，随后的几个星期里，杯子就成了公司新的(令人日嘲讽和挖苦的)质量的象征品了。 当企业主管沮丧地讲完了这个事件之后，我们必须承认，及时公开地召集亲庆功仪式的创意是好的。通过演讲来赏识和激励员工的努力也是成功的，准备具有纪念意义的奖品的初衷也是无可厚非的。但比起几个月中员工们的投入、尽心和卓越的工作表现和取得的佳绩而言，最终实施的结果确实令人遗憾。 这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住，价值并不仅仅是一个有效奖励的取向，重要的是：这份回报应该是有形的和实在的，并且是有纪念意义的。胡萝卜的管理文化必须有着表彰鼓励个性需求的内涵，用洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。 这里还有一个给对恐惧飞行的人奖励贵宾机票的故事。 有一次，我们应约去一家公司。他们的总裁想开展销售比赛，奖品是价值昂贵的一张机票(去国外旅行)。后来，我们发现那个夺冠者并没有去旅行。我们问他为什么不去享受这次浪漫旅行。 "我害怕飞行"，他嗫嚅着回答。 其实许多时候，你只要不断地到部门走动走动，细心地观察，并聆听员工的心声，就可以避免上述问题的发生。如果你正困惑于不知怎样才是合适的奖励方式时，你就去问，问员工的配偶，问他的同事，问员工本人。 较之冥思苦想，动起来会更容易些，你只要看看办公室周围，也许就会想起自己曾经的耀煌时刻；看看你的亲密战友和你曾经工作过的地方，也许就有某件东西触动你的灵感，还有，在工作中我们也可以获得信息，我们要珍视这些。我们总想让员工向我们主动提出要求，但最好的办法还是自己亲自去问，这样做一定会物有所值的。因为这样做的次数多了，员工就会更加重视每次给予他的回报，会对公司更加忠诚。 实际上，在2*0*年的调查中，63％的北美公司的雇员都承认，如果雇主采取了提倡员工选择回报方式的奖励制度，那么他们对公司的忠诚就有增无减。 这是一个很好的例子。

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在龙•约翰•西沃的自助餐厅连锁店中，员工流失率已经处在危险的报警边缘。 一般，饮食服务业的员工年流失率会达到20O％，甚至比这还高。坦白地讲，公司领导很难控制一线基层服务员的流动，他们大多是16岁到2*岁的年轻人，工作热情很高，但缺乏稳定性；而他们的表现却又决定着公司的效益。这家公司的领导通过分析，发现适合这些的胡萝卜奖励相对来说很简单——只要员工表现不错，他们就会得到一块"金币"。实际上，这只是一个黄色的塑料片。但员工都能领会它的含义： 如果员工得到足够的"金币"，就可以换成钱去购物。 结果如何呢？约克希尔全球饭店总公司的主管林达•尼斯特说："餐厅地面就像打上了蜡似的，特别亮，因为他们的员工经常抹擦"当林达下来视察员工反应时，许多年轻人都说："虽然我在麦当劳工作每小时能多挣到25 美分，但我想通过足够的表现去换取那条项链。" 林达讲起这样一什事，"有一个年轻人，我一辈子也不会忘记。我见到他时，他正在擦地。他告诉我，他希望攒更多的'金币'来为他两岁的儿子买一个篮球"通过奖励"金币"这样的举措，员工们开始知道，公司最重要的是清洁、热情、准确等等。 还有一个很好的案例，是在一个更高层面上发生的故事。还记得前面提到的出版商吗?他打算奖励一位给公司赚得百万美元的员工。那位出版商说："我给罗戈的妻子打过电话，得知他很想要一只布瑞兹名表。" "所以你就给了他一块是吗?"我们有些怀疑地问。 "不，不是给，是作为礼物送给他的。上面还特意刻上了具有特别意义的文字。 他接受它时像孩子一样哭了。" 出版商笑了笑，然后说："我可以给他*500 美元的奖金，但那样做，他会感动得流泪吗?你好好想想，这样的一块手表将会产生什么样的影响和效果呢？" 第二个月，出版商让罗戈接手一个几乎没有可能完成的工作项目。你猜罗戈的反应是什么?"那很容易"_可以说，罗戈可以为他的老扳赴汤蹈火了。每当罗戈看到这块表时(大多教人，一般每天看表40 次左右)，他的脑子里会想到谁呢? 毋庸置疑，找到合适的回报方式作为有效的嘉奖．可以让你赢得更多的时间。 时间就是争钱。只要管理者能领会到这一点，那么他在这方面花的时间是完全值得的。 胡萝卜管理文化的精髓就是在提升员工的忠诚度、奉献心、士气以及明确工作动机中，发挥出比金钱本身更有价值的激励效果。 每周一次 工作约五天中，要想让你的身体始终保持最佳状态，需要摄取足够的水果与蔬菜。同样，为了让你的员工拥有积极的工作态度．每周也需要给予他们具有营养价值的褒奖，赏识和激励其实比艾际的营养撮取来得更加容易。这可以让你的团队保持在顶峰的工作状态。这样看来，好像有许多嘉奖的方式，但它也不是容易到一眼就可以看出来。我们与北美成百上千家公司打过交道，积累了许多经验，挖掘出了许多具有新意的嘉奖方案，你尽管挑选出适合你雇员的。这样的回报与嘉奖方法，应当是切实可行的。 有一些回报方式非常简单，也有一些非常复杂，我们在作调查时，总会问到这样一个问题：怎样看待"员工做出了突出的成绩，而公司只用很简单的东西作为回报，就像赠送一张电影票"这样的事，回答是："这要看具体情况而定，要看你所在部门和公司的整体目标，要看这位员工的具体贡献，也许他们没有做出轰轰烈烈的大事，但他们是公司的核心力量，每天兢兢业业地为公司效力，没有任何差错，公司就需要这样的员工，肯定会嘉奖这样的员工，但回报他们的方式有所不同。"。 实际上，最终运用什么样的回报方式合适，完全取决于你，需要你做出决定，哪怕一只胡萝卜，也可以改善你的公司的大气候，你要创立你自己的奖赏标准，特别的胡萝卜给特别的你。 这样做，起初可能不是太容易，而这正是为什么很少有管理者这样去做的原因。 但有效的赏识和激励机制的建立一定能发挥其他管理手段无法替代的效能。

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下面介绍一些开启你思维的观点。切记，不是每一份回报都适合每一位员工或每一种公司文化的。先来做些预热练习吧！ "谢"字不离口。 向他的配偶或家人寄一封表扬信，这可以说是我们见过的最有效的嘉奖方法。 自愿为他做些他最不愿意做的工作。 记住员工的特殊日子，如每逢他的生日、周年纪念日等，送一张卡片以示祝愿。 召集员工们高唱鼓舞人心的歌曲，如《你擦亮了我的生活》、《我们是胜者》。 因为他获得了荣誉而让整个部门休假。 召集一个团队，为他们所做出的突出成绩而欢呼喝彩。 替他们洗车。 奖赏交响乐或歌剧的门票 奖赏球赛的门票。 给他一本他最喜爱的作家写的书。 把你的专用车位借给他停车一周。 奖励他们一些有趣的旅行机会。尽情玩耍。 在停车场组织一场部门员工参加的水枪大战，不用刻意安排时间，随意就好。 请他喝咖啡或他喜欢的其他早餐饮料。 请吃午餐，让他带上三四个由他挑选的同事。 给他几个小时的休息时间，让他去参加学校家长会。 去附近商店为新员工购物，给予他一个个性化的办公空间。 送他一期高尔夫培训课程。 给他一张电影票。 给他一本与他的职业相关的最新书籍。 送他一盒他爱吃的巧克力或其他点心。 给他一天的假期去洗温泉浴。 张贴一封表扬信，不要面面俱到，要注明表彰的具体事例。 给他订阅一份他所喜欢的杂志(和工作无关的休闲类杂志)。 为他安排一顿夫妻餐。 给他带薪假日，让他去做想做的社团工作以学习新的技能，或做非盈利组织的志愿者。 在你的办公室放置一个奖赏盒，当某位员工成绩出色时，让他从奖赏盒中选择想要的形式；形式可以多种多样，从免费午餐到汽车油票等等。 为你的团队做一份年报，里面附有员工的成就图片和事迹： 做一个员工成绩留念剪贴本。给团队中的每一位员工留出空白页，在空白页中填上员工经历；一旦受到褒奖，在本上记录下具体内容，而且还要加上其他员工对其受奖的感受。 让他成为新员工的师傅。 每月在公司外举行一次早餐会，邀请你的团队共同分享团队中某个人受奖的 喜悦； 为勤勤恳恳工作、从不迟到早退的员工颁发年终奖，并给予切实的表扬。 在周五下午带领全体员工观看一场鼓舞人心的电影，然后早点送他们回家。 在你的部门中挂一个布告牌，张贴来自同事与顾客的感谢信 在每一周的某一个特定的日了，带一些甜点或其他零食到办公室与员工们一同分享，借此机会了解员工所做的工作，并嘉奖他们好的建议。 与你的员工面对面地交流，留意他们的智慧。把好的睿言和妙语编写任一个小册子中，分发给新来的员工。 制定部门自己的标准，诸如绩效、考勤等等。在员工达到了目标时，给予与公司文化和宗旨相吻合的褒奖，例如，油气公司的领导，就可以用公司标志的制服嘉奖那些优秀的员工；而保险公司的管理者就可以用有公司 LO*0商标的钟表来激励达到奖励标准的职员。 尽可能使你在表彰日有良好的表现，销售和安全方面的奖赏要搞得有意义些。 奖赏演说应该是你的员工生活中最难忘的经历。如果做得恰当，将会加强员工与公司的关系。 格里克•布斯沃尔是国家劳动嘉奖委员会的执行副总裁，是个性化嘉奖的先驱。 格里克曾经管理过六位职员而他现在只管一个人，但他们两个人现在的工作量和他过去干活的部门的七个人相比还要大很多。 他说："随着经济大潮的衰退和员工的精简，嘉奖所带来的员工成绩变得更加重要，我就非常了解我的员工，例如我知道她爱吃巧克力甜饼。" 格里克每次出差，总给在办公室处理琐碎事务的雇员留下足够的钱，叫她去附近甜点店去买甜品。 "在我出差的同时，她在办公室工作。我想给她留下每天都被尊重和关心的印象，让她知道我很赏识她。" 当到了员工评估总结时，格里克也邀请他的老板参加，这样，高层领导可以听到他的手下所有出色的成绩。作为领导，和手下员工谈论些公司的发展前景，会让员工树立主人翁态度，共同为公司的未来而奋斗。 格里克说："这样做很起作用，但实际运用中最难的是，承诺的是一套，而实施的是另外一套；尝试去做，你也许会做得更多、更好。" 形成了这样的管理方式，你很快就会发现，挑选合适的胡萝卜的过程，变得像一块甜点一样甜蜜。

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公司胡萝卜文化 一些管理者总是忽视给予员工回报与嘉奖的重要性。但许多大公司都有正式与非正式的嘉奖制度。他们运用这一制度，给公司带来了很大效益。下面讲述几个大公司的胡萝卜案例。 多伯森会计行坐落在佛罗里达州的墨尔本，有50 多名员工。霍曼是行里的注册会计师。霍曼认为，对公司员工的奖赏可以使员工满意、有成就感，可以激起他们工作的热情，这也是为什么这家会计行在夏季每隔一个周五都会给员工放假，让他们释放压力的原因。不仅如此，只要固定加班的员工都可以享有全套免费年餐，而且午餐是没有限制的。员工可以带自己的孩子和爱人一同进餐。玛格利特•杰克斯是会计行人力资源部的协调员，她无论什么时候，只要感到有压力，就会去附近的迪丽酒吧坐坐，或是走到每位员工的办公桌前，给他们一些喜欢吃的甜点。 联邦快速公司制定了安全驾驶奖励制度，年内没有发生事故的司机，都可以得到奖励，如手表、行礼箱、珠宝，还有一枚联邦快递公司* O 克拉金质徽章等，快速公司认为安全是公司的头号大事。在这项奖赏制度下，他们成功地引导员工顺利达到了公司这一重要的目标。结果如何呢，自从这个制定制定以后，安全返输率明显上升。 总部座落在曼彻斯特的EMC 信息储备公司，奖励那些使公司业务超过规定的标准而成绩突出的员工，给他们提供富有支持力的工作环境，给他们发奖金，或是衣服(从高尔夫衬衫到保暖内衣)，由经理一级的管理者决定奖赏制度。 费尔蒙城堡酒店给员工提供的奖赏制度是这家公司有史以来一直沿用的贯例，奖品是一枚白金质地镶有钻石的公司徽章，它目前被提名为加拿大最好的公司之一。 费尔蒙拥有一套战略奖励体系，这一体系不仅由公司高层领导人来组成，而且由70％的雇员组成的委员会的委员和30％的各部门基层经理也会参加。被嘉奖的员工由客户和会员来指定，只要有客人的表扬卡和感谢信，公司就会指定这位员工为本月的新秀。每一个酒店的"月新秀"可以得到一份自己挑选的实物奖赏，"年新秀"可以得到旅费报销的假期! *et*0*0 通讯服务公司是提供宽频电传视讯的服务商，他们用汽车来嘉奖有卓越表现的最佳员工，他们制定了"汽车在车库"项目，受到嘉奖的员工可以从车库中任意挑选自己中意的汽车款式。第一辆汽车是在1999 年1 月奖励给员工的；公司总裁向员工发表演说时这样说道："我们要更切实地面对市场竞争，我看这个项目可以帮助 Ne*200*吸纳并留住精英。"汽车是租用的，由公司支付租金让员工使用三年。 三年后，员工可以选择是否根据折旧买下这部车。 是精神红包还是物资奖赏 在出版了第一本畅销书书《用胡萝卜管理》后，我们荣幸地被邀请在多家国家电视台和电台节目中露面，也包括接受一些国际公众电台《市场》栏目的采访。我(艾德里安)第一次在《市场》这一公众电台栏目亮相的时候相当有意思。 记者坎什•彼得很喜欢这本书，但困惑于"是物质奖赏作用大，还是精神红包的魅力大?"他的第一个问题就抓住了要点。"你敢说，给某人一个名誉奖章，他将会拒绝一份年薪30 万美元的工作吗?"我解释道，"当然，我们并没有这么说：一个公司一定要付给员工与他的工作绩效相称的薪水。我们出版这本书的目的，并不是单单推崇胡萝卜精神红包管理法，我们不否定物质奖赏的魅力。调查表明，大多数管理者给公司里最好的员工以金钱鼓励，让他们为公司效力，是员工满意的关键所在。" 在采访的最后，我们达成了共识。但坎什仍然有些不死心。于是他亲自尝试，选用了本书介绍的几种精神红包给他的员工，并在办公室中问了几个员工，"如果有一份薪水很高的工作同时有一份工作工资一般，但公司很赏识你，会嘉奖你所做的成绩，你是选择前者，还是选择后者?" 让坎什绝对惊奇的是，他的每一位员工都选择精神红包氛围浓厚的公司，而没有选择前者。 坎什•彼得不得不在直播中承认，胡萝卜管理方法确实很有用，起到了它所起的作用。 管理者非常重视留住人才。美国商界发现金钱回报不仅花费很大，而且限制了员工的能力，只是起到暂时激励的作用。无论一个公司给予员工多少钱的奖肋，员工会很快习惯于这类剧情。这种现象被商界称之为奖金通货膨胀，永远满足不了员工的期望。 金钱回报还有另一个问题，当员工都为钱而努力时，他们就会以走捷径的方式来取得他们的奖金，甚至敢于牺牲工作质量。所以，物质奖赏有它的魅力，但精神红色更胜于物质奖赏。 让员工很好地享用胡萝卜的甘甜，并不是件容易的事。听起来自些奇怪，但确是事实，胡萝卜的那点小小的橘色，还有可能会导致其他一些经理人因偏爱绿色而造成的妒忌之心呢。 等你下一次雇佣员工时，对他们说："我知道你们很有才干，我想知道你们希望公司给予你们什么样的奖赏形式"然后，再花10 分钟了解一下他的爱好。他喜欢钓鱼，那给他半天的体息也许是最好的奖励；喜欢音乐，给他去听音乐会的门票；喜欢读书，给他—本他最喜爱的书。总之，把这些兴趣记在笔记本上，然后凭这些兴趣来决定你可以采取的回报形式。 小结： 这样做，你不仅能毫不费力地找到合适的嘉奖员工的方式，还可以让员工看出你是一个有心的老板。

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胡萝卜的故事 第四篇 一眨眼的工夫，万克斯就改变了想法。他不再把种植胡萝卜仅仅当作一次试验，他期望得到更多。因为他不愿白花时间、精力和耐心来种植它们，在这片贫瘠的土地上能吃到新鲜的食物真是太少见了，所以保护胡萝卜对他的意义非同小可，要比他的员工得到一封表扬信或得到晋升都有价值。 据万克斯所知，在这片土地上，除了胡萝卜，再没有种值过任何蔬菜。胡萝卜已经成为这里最有价值的东西。他想把奖赏他们胡萝卜时的场面搞得特别一些，想让他们知道，他是一个多么有心的人，想让他们知道他很在乎他们的工作。他开始计划怎样给藤特和阿韦克这个惊喜。 很显然，腾特是一个对食品味道很挑剔的人。在万克斯送去食品的时候，他要求来些新鲜的自然的食物，因此，万克斯决定端一盘子自己种植的新鲜胡萝卜出现在他面前。胡萝卜上面抹上黄油，然后向他表示感谢，感谢他那么细心的工作使得3号庄园成为一个生活与工作的好地方。 阿韦克有点羞怯，也许不适合公众聚会，那对她的奖赏应该是这样：她成长在农场，也许她很愿意和他一起体验精心培养菜园的那种感觉：愿意帮助他从土里刨出最初的几只胡萝卜。然后，真正的奖赏是给她一大捆胡萝卜，并表达自己对她的感谢，表明并没有忽视她的努力工作。 转眼几个星期过去，胡萝卜已经准备好啦。 万克斯敲响了阿韦克的门，说："我希望你今天下午为我做点事。" 她点了点头，以为是和她工作有关的事。"嗯，我想让你和我去收获胡萝卜。" 这位助手听到这样的邀请，有点惊讶——刚开始一起干活时，他们说话都有点不自在。 万克斯说："我很感激你对气象工作所作的贡献，我知道你在仪器调试和数据分析上花了很多的时间和心思。这对我们帮助很大。我已经把你的贡献及工作细节非常详细地向总部作了汇报，我希望你能接受一些胡萝卜作为对你的奖励。" 阿韦克离开时，拿了一大捆胡萝卜，脸上流露出满心的欢喜，看上去她非常满意所得到的奖赏——种植的新鲜胡萝卜。下次他或许该在公众的场合赞美她了。 "也许藤特对胡萝卜作为奖品还会有些疑问!"万克斯想。但事实上藤特还是接受了他的嘉奖和表扬，好像很渴望得到他的胡萝卜和表扬似的。在他的同事面前，藤特端着盛有胡萝卜的盘子，拿起一只胡萝卜就放到了嘴里咬了一口，露出惊喜的目光，说："我好多年都没有吃到如此可口的胡萝卜啦!" 队长说："我很高兴为你做这一切。我想回报你，让你知道我注意到了你所做的一切。"万克斯转而对大家说："我们都知道我们工作的这个地方尘士飞扬，嗯，就在几周之前的一天早晨，我看到藤特擦去了我车上的灰尘，同样，他在我们起床之前，为我们大家都做了这件事，让我们工作与生活的空间有了点改善。坦白地说，他所做的许多事情，没有得到一个人的感谢，但在今天，我们都要感谢他。" 他们热情地握手，大家报以热烈的掌声。膝特脸红了，又吃了几只胡萝卜。 每次在赢奖现场分发胡萝卜的时刻，万克斯队长都显得很自如。当他从土里刨挖出最后一个胡萝卜时，他有点伤感。他多么留恋为合适的人员、在恰当的时间、用完美的语言，激动地分发这些胡萝卜时的场景啊! 此时，万克斯又想起了很久前，他曾经参加过的一次会议。作为代表团成员之一，要和难缠的重要对手达成一项协议。那时，他的上司很担心每一个细节问题，甚至已经细心地准备了下飞机后要讲的话。飞机着陆后，意外的是他的上司确实给谈判对手中的高层留下了良好印象。后来，他的上司所说的一席话给了他很大的启发，甚至超过了以行他听过的任何语言： 恩赐和赠予无处不在 恩赐和赠予无处不在 下一次，当你的孩了、孙子或外甥女什么的，再从学校带回一幅浍鸦的画卷时，不要再随意地拍拍他的头就敷衍了事。你可以做这样一个试验。"你是个最好的小艺术家!"称赞之后，再和他一起正式地讨论一下画风。 "你为什么在这儿用红色?""这儿你画的是什么意思?""这块儿接着你要画什么么呢?" 接着好话一番之后，用冰箱贴把画固定在冰箱上，还可以写上你的赞叹和评语。 "我爱你，你的花是朝向太阳的啊!太好看了！" "我从来都没有见过如此可怕的蓝虫子。" 我们保证，小孩将会为这些表扬高兴坏了，很长时间都不会忘了它。 既是作家又是学者的戴维•查瑞顿在他的《培养孩子的责任感》系列丛书里向我们展示了一些有意思的插图，简明扼要地道出了为什么具体的表扬如此重要。查瑞顿说："我见过一个父亲，他总在妻子在场的情况下，分别表扬鼓励他的三个孩子，这位父亲也只用些很简单的话"我只是想让你知道我很重视你所做的每一件事(我们可以把父亲比作管理者)"他说完鼓励孩子的话离开后，他的妻子就会问孩子们："为什么你的父亲要和你说这样的话?"十岁大的孩子回答道："我想他应该是很难过，因为我没有像他所期望的那样去洗碗!"十三岁大的孩子说："我不知道，我想他只是当时有所想，敏感而已!"十五岁大的孩子说："谁知道他是什么意思，我看他没搞明白发生了什么。" 在我们的工作环境中，我们都知道，老板总会流利地讲"嗨，小伙子，干得不错"或"我很感激你所做的一切"或"你看上去真的很忙"这类空洞的话。不幸的是，这些话经常让员工们感到不可思议一——他能知道我在干什么吗？ 是的，我们应该知道员工正在干什么。这很重要。 查瑞顿说："用一些空洞的、非具体意义的话来表达感激，会失去感激本身的含义，经常显得不是很真诚。反之，你用具体的事例表扬员工，就会让员工很满意，也能显出你的诚心。" 曼迪•阿希是多伦多费尔蒙特皇家酒店的客房部经理，是公司特别的赏识和激励机制的热情执行者。"经理们都知道很难发现人才，知道留住人才是最具有挑战性的事，特别是在人才流动频繁的服务行业"。她说，"你更需要坦诚相待。举个例子，史密斯先生入住了我们的酒店，他的心情很不好。那你在接待他的时候，就要非常热心、尽量用自己的真诚让他心情愉快。在他离开酒店时，让他脸上挂着满意的笑容；而你这时即使很累，也要尽到自己的职责。"

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曼迪•阿希的管理风格在工作中是如何体现的呢?问问她手下的1 8 个员工吧。 他们提名推崇她为酒店季度奖的首选，甚至想去游说阿希的上司接受这个提名建议。 "我为工作投入了极大的热情，因为我经过艰苦的努力所做出的业绩受到了赏识。 这本身就是令人感动的事情。我是整个团队的样本和标志。我了解团队中每个人的想法，和他们心心相印"，阿希补充说。结果，她不仅获得了酒店的季度优秀奖，而且最终赢得2000 年度酒店最佳管理者的荣誉。 像阿希这样的管理者就知道，给予有效赞扬的几个要素是 △及时 △具体 △诚意 △充分准备 花几分钟的时间去准备，通过运用几句有技巧性的话，你嘉奖员工的事情就要简单得多。赞扬员工做出的贡献，能够提高他们的工作热情，提升他们对公司的忠诚度。 还记得小时候上学时在纸怀中培育种子的事吗?我们很早就知道，种植需要一定的条件，像阳光、水和土壤，缺少其中任何一个条件植物就长不好。实际上，有了这些必要条件，它们就不再需要其他的东西。这对于管理者"种植"企业胡萝卜文化来说就是一个很好的启发。 有效的嘉奖决定于一些重要因素，忽略其中任何一个，都不会有好的效吴。为了保证记住每一个因素，你可以考虑运用下面的记忆模式，帮助你熟悉*lA 和*AIL的概念。 第一个概念是CIA。 C 代表"团队(Company)"；I 代表"个人(Individual)"； A 代表"奖赏(Award)"。 为了加强记忆，让我们对这些概念进行些研究性的探讨： C 团队 首先，要准备讲述公司和团队的目标。你要反复重申这个工作的重要性和对公司的意义。你可以从你的成功、发展史、转折点、领导品行、客户服务等方面来阐明。例如，在联邦快速公司，经理们运用嘉奖演说和员工谈论他们重视员工的价值；在KFC 公司，经理们讲述他们的有关指导方针(清洁、热情、准确、保持、质量和速度，即 CHAMPS 方针)。 I 个人 接下来，要具体针对每个人所做出的成绩，嘉奖这种成绩对产品或团队的意义所在；为了得到最好的效果，对于一个害羞的员工来说，你要邀请他或她的同事来谈论这个人的品行、创造力、贡献或具体工作成绩。 这里涉及到另外一个有助于记忆的模式，就是 SAIL。 S、A、I、L，分别代表"公司形势(Situation)"、"行动(Action)"、"效果(Impact)"和"意义(Link to Company Values)"。 还记得出版商嘉奖那位出色的员工的案例吗?出版商用下列词汇讲述了一个有关罗戈的故事： △形势：公司面临的问题或机会； △行动：做了什么具体的事情； △结果：行动的结果； △意义：这个行动为公司做出了怎样的贡献。 A 奖赏 最后，你还要讲到拿什么来奖励员工。是开一个正式的颁奖晚会，还是采取我们先前谈论过的那些非正式的奖励方式?或是你别出心裁想出的方式?如果是一个正式的颁奖仪式，那要讲出这个奖品的象征意义，如公司徽章等。 当然，最后还是要向员工表达衷心的谢意。花一点时间，思考一下，也许这些记忆模式会对你有所帮助，使你的公司的胡萝卜文化立于不败之地。 胡萝卜要在合适的季节种植与收获。同样，公司嘉奖员工也一定要选择合适的时候，不可过早也不可过晚。合适的时间，再加上有效的鼓励，会让你的团队士气高涨，而不像物质奖赏那样当公司处于困境时就失去了它的魅力。精神奖励—— 胡萝卜奖励法可以让员工团结一心，共同努力展望美好的未来。通过公众演说，你不仅能够让员工感到被嘉奖，而且能够鼓舞所有在场员工的士气，实际上，在作嘉奖演说的同时，员工都会不由自主地问自己"我为公司做了什么突出或值得一提的事呢?"

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这有一个做得很成功的案例。位于威斯康里卅奥那拉斯卡的戈斯瑞节日食品连锁店在嘉奖员工时，就邀请顾客与员工一同出席嘉奖大会。总裁戴伍•斯克根说："优质产品和最清洁、最吸引人的服务对公司来说是最重要的。最终，还是员工对待客户的态度使顾客又光临你的店，与你的公司合作。" 一年内，公司召集所有分店的主管举行了两次被称为"节庆学园"的培训大会。 公司培训大厅内的墙上挂满了管理至理名言，包括"员工不会离开公司，只会离开经理"。 嘉奖培训成了大会上的一门课程，通过角色模拟等方式，清理出下面几个脉络： △了解你的员工。"你必须要做些作业"。戴伍•斯克根说(是的，连总裁也要接受这样)，"你不能走马观花地浮在表面"。要想给予员工切实的奖赏，就要去留意、观察、了解他们。 △让别的员工讲几句关于受奖员工的贡献。"你可以向他的同事问几个问题"，戴伍•斯克根接着说，"应该邀请同事们讲几句话。他们天天与受奖员工在一起工作，知道的情况要比你的多。这样，作为经理的你就可以更多地了解这位员工。" △提前几天告诉每位与会者 △准备，准备，再准备。"准备时，多花点时间。因为这意味着你可以了解到更多相关的信息，毕竟多花点时间会使你了解得更多。"客户服务部经理墨瑟•巴尼斯基这样记录着。 △对人负责。繁忙的事物经常让管理者手忙脚乱，而每个人都期待着赏识和激励，要保证经理在百忙中仍有意识和能力，不让公司任何一位有价值的人才受到忽略。 培训后，公司领导都要走出自己的房间．定期去商店现场办公。不仅是实施嘉奖，也是去亲自惑受，树立好的榜样。管理者在亲临一线商店时，都不会错过——更是分享——-每个奖励机会。 KFC公司的德比•瑞格斯说他们餐厅的公众嘉奖方式就做得很好；同时，他们的财务部门在这方面做得也很突出。实际上，奖赏条例与运作成功的关系也密不可分。 赏识和激励已经成为衡量一个管理者成功与否的标准。 嘉奖团的形式。作为企业多年形成的赏识和激励计划的基本制度已经深入民心，旨在通过认真、纯粹的奖赏仪式去鼓励员工的业绩和成就。"我曾经看到员工在受到嘉奖团的表彰时感激涕零的场面。在这个计划开始实施的阶段，我们的一位高层在受邀为嘉奖团做点什么时，感到会分散和打扰他的工作，但当我们的CEO 站出来表示支持嘉奖团的工作，认为这种方式是公司文化的反映时，他也就出现在他应该出现的地方了。" 瑞格斯又笑着说。． 隔多长时间给予员工一次正式与非正式的嘉奖与赞扬呢?下面有几条建议： △口头表扬：每周至少要向每一位员工表示一次口头表扬与感谢。这不一定要在公众场合下，但被其他员工听到也没关系。切记，一定要拿出具体的事例来表扬，勿用空洞、冷淡的语言。 △非正式奖赏：从感谢卡到电影票，从公费旅行到请客¼¼至少一个月嘉奖一次那些为你创造了很大价值的员工，至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4。 △正式奖赏：如果某位员工的成绩为公司开创了新的里程，那么对于这样的员工，公司就应该一年至少奖赏一次。大多数的大公司都保证，**％的员工会受到公司的奖赏，且一年至少一次。 这些只是开始，当它真真切切地运用到你的公司，真正地建立起公司的胡萝卜文化时，它为你带来的价值真是难以计数。定期给予奖赏，不仅可以为你的员工树立一个积极的榜样，你也能够积累自己的管理知识，从而不断更新自己的管理理念，你将和受奖励的员工一起体会到赏识和激励带来的相互感恩之情。 小结： 建立一套有意义的奖赏方案。一些管理者擅长运用口头方式表扬员工；一些则擅长运用鼓励卡片。无论是哪种方式，只要一直坚持运用它，它就有意义。

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胡萝卜的故事 第五篇 几个星期后的一天黎明，万克斯躺在浴缸里对自己说："把这些种子播种到田里，真是做对了"他庆幸自己这样做了。他瞅了一眼窗外，碧空万里无云。咦，有 些不对劲，他怎么能一清二楚地看到窗外呢？他从浴缸里走出来，想看个究竟。 他当然看清楚了：不仅汽车上没有了灰尘，他还发现所有办公室的玻璃都明亮了。他朝藤特的房子里望了望，这样已经持续多久了，他很想知道，自从每天早晨，不再起来料理胡萝卜田之后，他错过了别的什么事情，突然，他好像有点明白了。 他走出那块空空的菜园，从山上看下去，看到阿韦克仍然在安装一个测量仪器。是他的想像吗？是胡萝卜让他的员工这样做的吗? 他背靠着椅子，托着下巴，一副沉思的状态。突然，他有了灵感，脸上露出欣喜的笑容。这很简单，是胡萝卜使3 号移民属地有了新的面貌，这是胡萝卜的力量! 他拉出抽屉，取出第二包胡萝卜种子。不知有多少长官在他之前忽视了这个小包从而失败地离开这里。 万克斯紧握着这包种子走出办公室，坐在田地里发呆。他正在想，他应该为改善这里的环境建立一个什么样的目标，从而让他的员工去努力完成下一步目标。他的第二次种植，需要更加有战略性意义的目标。他没换掉身上的睡衣，就开始播种这些种子。这次的收获又是什么呢? 当他匆匆打开这个小包，首先发现有个信封。上面好像有什么东西。原来，在褐色的胡萝卜画底下写着一些字—— 把你的目光投向丰收的季节。当他透过灰尘看这些字时，它们突然让他有种很美的感觉。 把你的目光投向丰收的季节 一次战略的收获 当然，善意就会有着本身意义上的回报。但成功的管理者发现，如果运用赏识和激励的手段，带领员工向既定的目标前进，可以更加有的放矢地调动员工有效积极地工作，使他们的工作热情更加高涨。 还记得汉塞尔和格瑞尔法的故事吗?他们就靠着洒浩的面包屑的踪迹，从迷失的森林里回到了自己的家。有时，过于繁杂的劳作、过于激烈的竞争，都会让善意的员工暂时失去前进的方向。这种偏离目标方向的表象，如果有胡萝卜的正确引导，就可以带领员工尽可能地接近预定的目标。 这个过程的第一步是，在你的团队或部门J 内设立清晰、具体的奋斗目标，要充分保证这个目杯是与团队的现实和可行性密切相连的。最切实可行而且行之有效的方法，就是通过管理者本人设定团队的目标，然后再和你的员工充分讨论目标的合理性及可行性。但仅仅做到这些就行了吗? 当然还不行。这很有点像家庭里丈夫决定辞职，想在街道附近开一家水果店，却没有与妻子和孩子商量一样。"亲爱的，我想做我内心想做的事，但又不想是因为物质利益的驱使。"他的妻子也许会说："那挺好啊！" "布拉德利己经自立了，只要他讲话对不要没边没沿，没人能看他笑话；萨拉也不要再念书了，听说小型超市正在招工嘛"这可能是丈夫的真实想法。

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就像家庭里发生的这样，在没有机会表述想法的时候，其他人很少真正实现自己的目标。 当然，对于企业或者一个团队，树立目标和确定方向中确有很多精细的工作要完成。我们也无意让所自人都拘泥和限制在这种公司价值和发展方向的思辩中。下面是一些设定你的团队目标的简单技巧，也许会帮助你领会公司宏大目标的意义。 ●领会公司宏大的目标 在设定你的团队目标之前，你必须理解和领会整个公司发展的宏大目标，要在头脏中清晰地复制和映射出公司既定的前景，将公司的发展远景作为航标，导引着自己团队的目标方向，并时时调整自己的方向，力求和公司的巨轮行使在同一个航向。 ●调动员工积极参与 通过让你的员工参与团队未来目标的设定，你不仅会让他们感到自己被重视；你还可以吸取他们的智慧，他们想到的，你未必就想到了。当然，许多时候你会想："如果我与员工整日在一起，统一相同的思维体系，每天就必须按照共司认可的价值观点生活。"没错。员工看到他们的经理言行不一致时，就会失去信心。你也许宣称重视团队精神，但却只嘉奖团队中表现突出的个体，对于团体的价值只字不提；你也许珍视具有冒险精神和开创意识的人才，但却提升那些从不犯错的员工，这样都会挫伤员工。北美公司的大多数老板在这方面非常注意，做得都很好。如果你做好了，你的团队将会努力为你工作，对你的信任也会指天誓曰般忠诚。 ●明确指出你想实现的目标 你所想到的目标应该是你的未来前景的理想壮态。当你开始制定目标时，回答这个简单的问题——我们想实现什么，然后考虑这些具体的问题 △我们的顾客重视什么? △公司看重什么? △我们的员工重视什么? △我们基本的目的是什么? △我们的竞争环境是什么？ △什么才可以使我们更增产，使我们的公司更处于不败之地，更有效地去实现我们的目标? ●简化目标 使命与理想会使你集中全力朝特定的目标奋进。目标不需要太复杂化。实际上，最好先去建立一个简单明了、令人奋进的战略性目标，然后衡量整个战略结构中的每一个目标，为每一个目标策划具体实施步骤。这个战略目标要告诉员工必须做什么，并且要标明时间框架。 通过实例来说。一个客户服务部门，他们的整体目标也许是"我们要在我们的行业内为客户提供最好的服务"一个很宏大、富有建设性的目标可以激励员工、但对许多员工来说，它可能太模糊、太空洞。因此，团队需要建立一些很具体且容易实现的目标。例如"给我们服务中心第一个打进电话的客户将得到我们的奖品"这类目标有利于直接面对客户的一线员工开展工作。这样具体的但最有效的战略还应该是：完成第一个顾客电话奖励目标后，也许还要求在电话响三声后接电话；也许还要求具有决策权的高层管理者随叫随到地处理顾客需要当时解决的问题。 ●张贴公司目标 确定团队战略目标，把它贴在醒目易见的位置，确保每一位员工都有一份复印件。 ●雇用符合公司文化要求的人才当你雇用新员工加入团队时，耍肯定他们能够为公司目标发挥自己的潜能，要确信培训他们时，他们能够领会公司发展目标中的精华和要旨。如果你要雇用高层领导和管理者，更要确信他们知道赏识和激励机制的管理价值，知道怎样合适地运用这个机制去领导团队完成公司的目标，知道如何真正地短期高效地持续创造佳绩。 ●沿着公司既定战略目标实现成功 企业管理模式的真工转化是需要时间的，成功也有一定的过程。但成功的诱惑对任何管理者而言都是巨大的。这也是管理者必须运用胡萝卜来嘉奖做得出色的员工以向最终目标奋进的原动力。 如果个人表现突出，为公司目标创造了成绩，那就举办庆功会，并给予灵活的奖赏。许多公司建立了奖励制度，奖品如证书、公司制服或可以佩戴的金胸针等。 员工会因这些奖励所带来的刺激而快乐着。你也会欣喜于正式场合中那鼓舞人心的赞誉所带来的力量，诧异于这种力量的强大。但需要特别注意的是，当你嘉奖某一个人时，你要讲出鼓励他的原因以及意义，要讲出具体的内容，切勿夸夸其谈、空无一物。 当一个团队干得出色以至于达到公司目标时，许多公司也注重团队奖赏。这是激励士气的好方法。我们前面说过，嘉奖个人应该是一周至少一次，团队奖赏应该是一月至少一次。一些人告诉我们："我们每年年底举办一次宴会，这就可以了，我们的员工也很喜欢。"其实，他们真的喜欢免费的龙虾和啤酒——如果你不这样做，这一年时间你将会失去很多机会——没有得到嘉奖的雇员，很容易跳槽，被经常提供奖贯的公司所俘虏。

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精神红包与信誉 精神红包——胡萝卜为你所带来的价值要比你用肉眼看到的多。它们还能够提高菅理者的信誉，这很重要。因为如果你想得到好的效果，员工的信任是必要的。 公司与部门目标不是用嘴说的，它需要实际的行动。胡萝卜就是证明你迫切愿望和成就事业的手段。胡萝卜的运用，让员工知道你在随时观望着他们的表现，并且随时会用奖励的方法来赞誉他们的卓越表现和特殊贡献。 领导学研究者库兹和波斯纳说："值得信赖，是员工对领导的首选期望值；信誉是领导为官之本。研究中，我们发现了一条流传甚久的民谚：如果你不相信使者，就不会相信他带来的信息。这也可以做为领导学艺术中首要精髓的准则，"这也意味着管理者不仅在信誉的基础上，首先要建立有价值的目标，还要有能力激活它们，努力实现它们。而且，你必须嘉奖你的团队成员自身拥有的价值，还有赏识他们通过努力而创造出的附加价值。总之，你要把胡萝卜送对口，不要只把目标挂在嘴上，而要投入切实的行动，并对员工的行为给予嘉奖。一旦管理者熟练地掌握了适时奖励员工的方法，他们就发现了空前未有的人才竞争优势，而且不必无奈地用超过人才市场以上的薪酬待遇去角逐竞争了。 感谢世界上有像西南航空公司、联邦快递公司、百胜餐饮国际集团、强生集团等一些最优秀的企业和最杰出的管理者为我们做出了表率。他们让员工因出色的业绩感到荣耀，他们使企业和员工的精神共同得到了升华。 团队的氛围营造是人为可行的，即使在没有强势精明 C*O 的统辖，或者没有和谐整体的企业文化的前提下，你也能够同样在自己的领地创造出令员工恪尽职守，对公司忠贞不渝的固队精神。这需要你领导有方，树立具体的战略目标，让员工发挥自己的潜能，为你赢得那片蔚蓝的天空 你从24 只胡萝卜的管理开始吧! 一些不和谐音 如果你管理的是工会统筹下的团队组织，胡萝卜的赏识和激励机制也能带来不问程度的风险。这是根据我们一手调查得出的结论。当工会组织下的员工在赏识和激励的氛围中超越了一般工作要求的程度时，就会造成工会领导的不悦。 尽管调查的显示结是证明，工会统筹下实施的激励机制对生产力的释放和提高具有无庸质疑的积极影响，但美国专业的研究机构AFL-CI*高级主管南希•米勒仍然指出："如果激励计划旨在促成员工加快劳动频率，并且只能让少数人受益的话，这个机制就会显现出问题。" 确实，享乐主义者反对劳动侵占更多的休闲和自由。米勒说："对赏识诱惑的憧憬如果仅是少数人层面的¼¼而大多数人却无法感知从中的快乐，那应该是不均衡的结果。" 下面有些建议，可以改善劳资双方组织的关系，并且有利于赏识和激励机制在工会团队中的开展： ●提早交流 当你筹划好奖赏和激励计划后，要和团队共同讨论研究。强调计划的补充性，而不是强加给员工。在具体实施第一个方案——奖励出第一只胡萝卜前，让员工公开表述他们的观点。一旦奖励计划准备加以实施，无论是涉及生产安全、工作表现还是服务质量等方面的奖励，都要尽早地和工会组织的代表协商，确保奖励能在公平和合理的基础上发挥作用。 ●给员工选择奖励方式的机会 要让员工在奖励方式的选择上发挥想像和才干。每星期或者每个月举行集体会议来确定奖品的价值。•奖励团队除了奖励那些表现突出的个人，还要更多地尝试激励整个团队的精神。例如，为3～*人共同协作完成的特殊项目提供褒奖，表彰团队保持无意外发生记录的努力，还要鼓励在企业整体目标实现中，集体表现出的任何良性行为。 ●不要忘记无形的褒奖 在激励员工卓越表现和努力工作的过程中，也不要忽视你每天都可以进行的最简洁的方式——用言语表扬和鼓动员工。 "丽碧，谢谢你这么快就解决了那个病人的账目问题。" "麦克，干得太棒了!谢谢你对新员工的支持。" 还有可以通过写表扬信和感谢卡的方式表达自己对员工成绩的敬意。 研究表明，忠诚的员工一星期至少会收到一次来自直接上司的表扬和鼓励。 无论种植在哪里，胡萝卜都是成捆包装的。那么，作为一个成功、高效的管理者，就要建立完善、细致和全面的赏识激励机制。具有前瞻性的细致计划，就可以确保员工共同丰富你的协作管理文化。 小结： 当你的团队真正实现了团队目标，走到了一个新的里程碑时，那你不妨坐下采，规划制定下一年的明确目标，然后，计划举办庆功大会。