HR年终操心事之年终考核方案怎么做？

stary1

蒾纞 发表于 2013-12-2 09:59
; k# G! i8 y# U5 E有个故事说：几位HR路经一块庄稼地，看到一位老农在田间劳动。其中一个HR说：如果要帮助这位老农提高产量， ...

( Z% p, M8 R6 {, ~2 X8 e  S; X我觉得绩效考核就是为了考量，绩效管理的作用才是提升效率。如农夫的故事，去测量只是考核农夫的成果，对农夫提出目标，反馈信息，商讨改进措施，这才是关键

liupingxiang

stary1 发表于 2013-12-2 11:53
. b. b. G  k9 ]3 ]直线部门领导占比和总部部门第一负责人的占比这样合适吗？总部部门第一负责人对员工的工作了解吗？ ...

总部领导偶尔会下项目，定期有例会，还是有一定程度了解的。。。我个人感觉总部领导的分值可以拆分一部分为部门同事评价，目前总部领导的分值占比略高，了解不够详尽的情况下，都是参照直线领导的评分，不够准确

stary1

liupingxiang 发表于 2013-12-2 12:00
' n: H9 C% |- V$ n1 @1 Q4 }5 K9 c总部领导偶尔会下项目，定期有例会，还是有一定程度了解的。。。我个人感觉总部领导的分值可以拆分一部分 ...

2 Q' i2 t, f9 ?0 J! j' U. s我倒是建议把直接主管的分提的高一些，比如20:50:30，毕竟考核还是以上级考评为主比较合适。

懒猫琪琪

@stary1 ,楼主同学，也一起参与到讨论中来吧，哈哈

子斫

注意几点：
1、年终奖差距不易过大。
: p, Y3 |9 t: d- N/ E( w0 r2、考核指标不易过多。
3、参照各月绩效考核结果。
4、全年员工行为情况纳入考核。

yikun

为什么要年终了才想起考核的事情呢？
年初没有规划吗？
2 t; x' U3 h( ~6 A' p* n年终时一年的工作成果都已经定性了，来个秋后算账？
…………
年初定目标、定规则；年中阶段性跟踪、辅导、修正；年末考核；

上官飞燕

我为公司设计的经营考核方案和思路是：

1、年初集团下达主要目标任务；
) c. \) Y7 p7 `' ^" t, b2、分解成公司年度关键考核指标、分解成各个部门的关键指标
* C# f6 e: F" J. N5 z/ O3、年度考核：部门、员工
3 l) k: Q: z( ~' }2 G0 C     月度考核：部门
3 }5 `: h5 r- U7 S2 a* U# _9 r4、部门月度考核的内容：1是年度关键指标完成情况；2是部门月度关键工作计划
0 R+ I7 z) h* o1 s7 R2 }' R& w5、员工年度考核的内容：1是年度关键工作成果；2是行为表现：团队合作+工作态度+工作作风
( P% `5 p2 f, \+ F+ B6 L8 O7 q6、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格，绩效工资系数分别是1、1、0.95、0.85
8 \% u; ~3 Z, R. T     考核结果还将作为职位/工资晋升、外派培训、资格考证、优秀员工评选的参考依据。

berneymu

中小企业，拿年初的的工作规划部署到年末按照部门去进行统计、总结，员工绩效是参考值之一，其他还要看具体部门运行情况。总结出来就是下一年考核方案的基础，而且，很多内容人为因素太多了！

liupingxiang

stary1 发表于 2013-12-2 12:02
) Z1 U. U/ W5 P3 `- Q0 P我倒是建议把直接主管的分提的高一些，比如20:50:30，毕竟考核还是以上级考评为主比较合适。 ...

2 l2 R9 X$ j; B9 i' T  a- Y嗯，你的建议也有道理，考核现状跟我们公司的氛围和职级设置有关，典型的中央集权啊

rainytao

经济基础决定上层建筑，哈哈，也适用于我们的绩效考核。看看公司今年的GDP如何，看看GOP完成情况，再看看上层建筑的决策，然后优中选优。予以年终奖和调薪。