HR年终操心事之年终考核方案怎么做？

stary1

蒾纞 发表于 2013-12-2 09:59
7 O3 P1 d0 `: Q. b, L* m4 _; b有个故事说：几位HR路经一块庄稼地，看到一位老农在田间劳动。其中一个HR说：如果要帮助这位老农提高产量， ...

我觉得绩效考核就是为了考量，绩效管理的作用才是提升效率。如农夫的故事，去测量只是考核农夫的成果，对农夫提出目标，反馈信息，商讨改进措施，这才是关键

liupingxiang

stary1 发表于 2013-12-2 11:53
0 [# v/ O! F" K* |直线部门领导占比和总部部门第一负责人的占比这样合适吗？总部部门第一负责人对员工的工作了解吗？ ...

6 m; E. f. Y. m0 u7 \' y# K9 m总部领导偶尔会下项目，定期有例会，还是有一定程度了解的。。。我个人感觉总部领导的分值可以拆分一部分为部门同事评价，目前总部领导的分值占比略高，了解不够详尽的情况下，都是参照直线领导的评分，不够准确

stary1

liupingxiang 发表于 2013-12-2 12:00
+ s8 e" m; K, C( h9 ~; b  ^/ E总部领导偶尔会下项目，定期有例会，还是有一定程度了解的。。。我个人感觉总部领导的分值可以拆分一部分 ...

我倒是建议把直接主管的分提的高一些，比如20:50:30，毕竟考核还是以上级考评为主比较合适。

懒猫琪琪

@stary1 ,楼主同学，也一起参与到讨论中来吧，哈哈

子斫

注意几点：
2 ~3 ]& y2 I( m2 c1、年终奖差距不易过大。
2、考核指标不易过多。
1 ], }! x: e6 O3、参照各月绩效考核结果。
4、全年员工行为情况纳入考核。

yikun

为什么要年终了才想起考核的事情呢？
% E2 R2 B) I1 W8 d  M7 O4 f5 L年初没有规划吗？
3 Q. D- {* s$ Z年终时一年的工作成果都已经定性了，来个秋后算账？
$ U* N# ?5 H$ O( i5 Z% }9 y…………
年初定目标、定规则；年中阶段性跟踪、辅导、修正；年末考核；

上官飞燕

我为公司设计的经营考核方案和思路是：
2 @1 y. S! E% {: |- T, T0 g, N
% A7 _# S8 c. i$ @! u# t1、年初集团下达主要目标任务；
2、分解成公司年度关键考核指标、分解成各个部门的关键指标
: j- S' c+ \# x! }8 I& s1 @3、年度考核：部门、员工
     月度考核：部门
4、部门月度考核的内容：1是年度关键指标完成情况；2是部门月度关键工作计划
5、员工年度考核的内容：1是年度关键工作成果；2是行为表现：团队合作+工作态度+工作作风
1 v8 s, o, A8 m, {5 p# H9 o, v6、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格，绩效工资系数分别是1、1、0.95、0.85
* U1 d$ @9 U$ p) H0 [     考核结果还将作为职位/工资晋升、外派培训、资格考证、优秀员工评选的参考依据。

berneymu

中小企业，拿年初的的工作规划部署到年末按照部门去进行统计、总结，员工绩效是参考值之一，其他还要看具体部门运行情况。总结出来就是下一年考核方案的基础，而且，很多内容人为因素太多了！

liupingxiang

stary1 发表于 2013-12-2 12:02
我倒是建议把直接主管的分提的高一些，比如20:50:30，毕竟考核还是以上级考评为主比较合适。 ...

, h2 M" K$ L( G2 {! x嗯，你的建议也有道理，考核现状跟我们公司的氛围和职级设置有关，典型的中央集权啊

rainytao

经济基础决定上层建筑，哈哈，也适用于我们的绩效考核。看看公司今年的GDP如何，看看GOP完成情况，再看看上层建筑的决策，然后优中选优。予以年终奖和调薪。