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楼主: stary1

[讨论] HR年终操心事之年终考核方案怎么做？

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haoed

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好的是啥来着

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31楼

发表于 2013-12-2 19:07:32 |只看该作者

还没开始做。
会根据公司年初定的目标的完成情况进行考核。

企业最应该防止的是人才的“逆淘汰”，优秀人才不断流失，平庸之辈赶也赶不走。所以主动离职的虽然有点“不忠”，但是很可能都是超出该岗位能力要求的优秀人才；长期呆下来的虽然“忠诚”，但是很可能是安于现状碌碌 ...

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zdqg2003

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32楼

发表于 2013-12-2 22:03:12 |只看该作者

考核应该建立在年初指标设定，按季或按月考核，年终会总总结，才有利绩效改善，否则年终总难以摆平，绩效是人力资源工作重点难点，个人感觉除非上层有明确目标及强有力推动，否则空中楼阁，落不了地

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tonycheungchn

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33楼

发表于 2013-12-2 23:44:09 |只看该作者

liupingxiang 发表于 2013-12-2 11:51 8 d3 p3 O* ?5 M$ x0 F
前两天刚填完年终考评表。6 A ^! Y! Z5 J' t& a. P s( P
我们公司年终考核分为三部分：自评（10%）+直线部门领导（40%）+总部部门第一负 ...

职能部门很郁闷，一方面要做管理监督工作，唱黑脸；一方面还要做好服务，唱红脸。这两个角色有时候是矛盾的，在民主评议的时候容易受攻击，呵呵。

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tonycheungchn

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34楼

发表于 2013-12-2 23:51:04 |只看该作者

stary1 发表于 2013-12-2 11:53 , b2 I0 q1 d$ |+ |$ _ X
直线部门领导占比和总部部门第一负责人的占比这样合适吗？总部部门第一负责人对员工的工作了解吗？ ...

这个比例体现了权力分配的形式。越往上权重越大，说明是集权为主。

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liupingxiang

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35楼

发表于 2013-12-3 09:19:45 |只看该作者

tonycheungchn 发表于 2013-12-2 23:51
n# ^. c! E t4 |- e/ D这个比例体现了权力分配的形式。越往上权重越大，说明是集权为主。

一语中的，公司确实是典型的集权。Tony版主辛苦，这么晚了还在回复中人网，呵呵

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tonycheungchn

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发表于 2013-12-3 18:10:27 |只看该作者

liupingxiang 发表于 2013-12-3 09:19 ( |; [; I- v% v
一语中的，公司确实是典型的集权。Tony版主辛苦，这么晚了还在回复中人网，呵呵 ...

白天没时间，只好晚上加班了

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发表于 2013-12-6 09:44:16 |只看该作者

huanxin02 发表于 2013-12-2 10:27 9 \2 v4 A. e1 `/ V3 `
考核的尺度应该尽可能细化。例如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几 ...

向您学习中，希望明年能找到一份HR工作。

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懒猫琪琪

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发表于 2013-12-9 14:04:40 |只看该作者

HR3000强成员程博先生谈年终考核：http://www.chinahrd.net//talks/talk_hr3k/2013/1209/613.html

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懒猫琪琪

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发表于 2013-12-9 15:19:04 |只看该作者

年终考核指标包括哪些？
年终考核涉及到三个部分的考核，即：团队、领导和员工三部分的考核，当然这依然要遵循分层考核的原则。也基于同样的原因，考核方式、考核主体和考核办法以及相对应的考核指标不尽相同。这里我简单介绍一下各岗位考核指标如何形成的。
首先要将企业的战略目标、年度经营目标与绩效评价系统结合起来，使企业战略和目标转变为具体的绩效目标和评价指标。随后，公司将战略目标确定以后，对其进行分解，转变为部门及个人的目标，根据目标完成情况对下属进行考核、评估和奖惩。也就是，从构建绩效管理设计的逻辑体系入手，使绩效管理真正体现企业“引擎”的作用，使企业的愿景/目标与组织绩效目标—企业业务绩效KPI库—部门业绩考核指标---个人业绩考核指标—个人绩效计划—绩效的实施—绩效辅导—绩效评价反馈—绩效结果运用形成紧密结合的有机体，促进企业绩效与员工个人绩效的持续改进便与提升，促进公司经营业绩的持续增长，促进公司战略目标的实现。（来自专访HR3000强成员程博先生谈年终考核）