[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】(附往年获奖总贴)

花生仙仙

公司在发展过程中，越来越需要一些经验丰富的专业型贸易、管理人才，但是作为一名人力资源工作者，却常常感觉自己在公司业务领域的圈子之外，光凭登广告根本招不来最优秀的高级人才，那么我应该如何获取新的招聘途径，主动找到这些人呢？

gitlisty

另：请教一个问题。 如果你所处的企业在行业内有一定的知名度，但是工资福利却很低，公司内部制度建设也比较混乱，人员流动性很大。企业又能够招到最好的人才，因此对用人需求的要求都提得非常高。 这个时候，公司的招聘人员应该如何与求职者谈，既要保证为公司招揽优秀人才，又要尽量避免求职者入职后的离职率？

gitlisty

对于招聘途径的获取，我们一般很注重平时积累。 首先，从网络、报纸等途径收集的简历中不乏一些经历背景都很不错的人员，但由于一些原因当时不能来公司的，要存档，并保持联系。 其次，作为hr，与公司离职人员保持良好的联系也是很必要的，即便这位离职人员不愿再回到公司里来，但至少他是行业内人士，自然会认识很多同行中人，当这些人要换工作时，这位离职人员就可以派上用场了。 再次，多关注行业动态，不要以为我们不做业务，就不用关注公司业务。作为招聘人员，应该随时关注行业人才流向、行业内其他公司人员变动。乃至参加行业沙龙，都是可以的，总之，要尽一切办法多认识多了解行业内的人士。

浪子雄心

当上级和你的工作思路不一样时，该怎么办？ （注：上级的思路不适合实际情况，而你的思路上级又不认可）

hawk1978

公司从事的是粮油行业，老板是从集团公司抽调人手筹建这个公司的，但集团公司的业务并非粮油行业，因此除老板及一位副总以前在粮食局工作过外，其他筹建人员基本没从事过粮油现货工作。后来招了几批职员，但也没能招到几个有粮油行业工作经验的人，而且试用期的离职率比较高。 公司是私企，老板基本是事无巨细，样样都要过问，副总及各部经理基本没什么权力可言。在薪酬方面，公司目前执行的是中等偏低的薪酬策略，并且只是将员工分为六级，没有按照岗位进行薪酬设计，因此在同一级别的不同岗位的员工的工资水平是一样的。员工培训方面，基本没怎么开展，有过的几次也基本都与业务没有直接关系。公司没有专门的人力资源管理人员。 从招聘第一批职员到现在已经将近一年的时间了，但公司业务尚未有什么起色，因此之前许诺的公司盈利后的高薪也就不可能实现，已经有不少人员辞职离开，而且大部分都是能力较强的业务骨干。 从从事相同业务的其他公司的发展过程来看，基本都有2年左右的亏损期，目前大部分公司的盈利状况也都比较好，因此这个行业还是比较有发展前景的。 在目前这种状况下，怎样才能提高员工的工作积极性，招到并留住人才呢？公司在管理、薪酬、培训等方面应该作什么调整呢？

coua

具体问题具体分析吗

钱钱

我也提个问题： 这也是这几个月来一直困绕我的难题！ 当我们发出通知应聘者告之其被公司录取，并确定具体来公司报到时间，对方也答应了。可经常最终的结果就是，等到约定的日期，对方却没来报到！而且电话联系了，对方还是答应来报到，最终结果当然还是不到岗。 那么，到底怎么才能避免出现这样的现象？怎么样才能做到有效招聘？

摩尔使命

一、如何规避选拔中招聘人员的主观问题？ 二、如何提高在面试中的应聘成功率？ [em23]

爱随风

智子，这个你帮我看看，让大家给点意见！ 在招聘的过程中，我遇到了这样的事情。我们招一名中层管理人员，连续招聘了三次，但是都是来了人，工作个一个来月就离职了。在面试的过程中我们由起先的非结构化面试法转变为结构和非结构化面试相结合的方法来对人员进行面试。具体的内容我们涉及到人员的应聘原因分析，领导能力，沟通能力，管理能力等方面，凭个人的相关能力完全可以胜任，在入职之初，我们也将公司的一个详细的情况和发展的方向等方面。另外在个人的成长空间和待遇也非常的不错，但是却出现了不能溶入，而离职，大家觉得还有那些方面需要加强对个人测评和分析呢！

lx1181

1、对自己所招聘的职位有深入的了解，完全了解什么样的人可以胜任。 2、了解对方的期望值，不仅仅是薪酬方面，还包括对工作环境，公司文化等方面的期望，找出期望值相当的应聘者。 3、尊重应聘者，注意面试的流程及方式，要很好的体现出公司的文化、发展、人员素质等。 简单说几点吧，以为做好这些可以适当降低录用人员的流失。