同部门岗位难度系数不一绩效考核表怎样设计才合理?

shanexu

各位楼上都是真知灼见啊！也来参与讨论一下哈。
1、虽属同一职能部门，由于岗位难度系数不同，那么，正常来说，对公司战略目标的贡献度也应有不同，也就是说，岗位薪点应有不同；
2、如果是我，在设计时会考虑各岗位对战略结果的影响，最终设计目的是保证战略目标的实现，也就是说，正常工作状态下的绩效结果是员工可以接受的，而且是正面积极效果的。
3、在上述两个前提下设计绩效考核目标，不断测试结果以评估是否在控制范围内；
1 _' t- \; J" {/ B* N3 R. V4、最后，也加以重大事件、特殊业绩等附加因素，以便及时修正可能的偏差。
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8 V# \3 u4 c: n, B+ `8 k8 a& K  {. P

spcchenyue

楼主可以参看此帖，或许能给你带来一些启发。

1 y' T" ~3 w2 d+ \薪酬设计问题：公司的奖金该怎么发？
: E: k1 g6 r. ^# }8 Thttp://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=729403

耳朵一新

LZ提了个好问题，LS各位大虾讲的很全面了，我补充一个问题：企业现在处于什么阶段？
虽然从LZ提出来的问题能够看出来，贵公司在绩效上已经在做细化深入的工作，应该来说管理已经很完善，在这个背景下，确实如LS各位大虾所说应该做加法去解决这个具体问题。但企业的状况不同，面对的岗位不同，有没有必要做那么细？比如说会议记录岗位和车辆管理岗位，有没有必要在企业贡献率上区分的那么清楚？这个成本和程序有没有必要去开展？有没有做减法的可能性？
$ M& N. [9 P. Y$ {% t7 u如果是核心岗位，这种区分是有必要的，但是如果是普通岗位，还是要回到企业本身、岗位本身，不是一味的做加法就能解决问题的。

xiatian0517

各位大虾都是真知灼见呐。这个问题的完全解决可能就象大家所言，必须从整个人力资源系统考虑。但囿于局限，无法对整个系统进行修改，就事论事，在考核表上做做文章吧。

xiatian0517

spcchenyue 发表于 2014-7-8 09:27
楼主可以参看此帖，或许能给你带来一些启发。
& W' }4 J& i- a" r& Y% a
' P- V+ A9 }5 n: \  ~( H! b4 O7 W薪酬设计问题：公司的奖金该怎么发？

' D& a- ]6 q' \$ z0 e多谢你的提示！

spcchenyue

xiatian0517 发表于 2014-7-8 10:25
3 z/ S1 \9 T' ?/ f" e$ l) S  f多谢你的提示！

! o, j/ Q4 i  h; y* @. u" d+ \) F客气，也希望你吸收大家的建议后发个总结帖哦，这样可以让更多的家人一起学习。

笑笑豆

此问题很值得探讨
- c% ^" O4 L' L& n5 y* @  s个人粗放的观念如下:
第一,职能部门负责人在各岗位分工上,统筹安排,尽可能各岗位难易及繁重度相当.
2 A, E3 v" m, _7 ?+ F第二,若难易及繁重度相当的岗位业务,导致有些员工极度胜任,有些勉强胜任,有些不胜任的情况发生时,择人调整业务
" {0 q0 T+ ]! \* R# Z# j5 ~第三,按岗位业务核定考绩系数.
2 q. r9 y, Q! ^6 d; t2 [第四,试行中进行调整修订.

管水

视具体人员来定考核，根据工作内容分别设计考核内容，只需要对难度大的几项工作进行设计就行，工作量不会太大。

fuzingzing

1、可以通过关键事件来加分，一个考核期内部门或个人的关键事件加分总分不超过20分。
2、我司的绩效考核加入了20%的主观评价指标，在一定程度上可以减少楼主所说的事情，但有也弊端。

xiatian0517

谢谢大家的意见，事实上这个问题的彻底解决确实需要从人力资源系统的整体入手，从岗位评价、定岗定薪、以及最终考核结果与薪酬挂钩上，大家的意见给了我许多的启发，我会好好地消化大家的建议，结合在工作中进行完善。