同部门岗位难度系数不一绩效考核表怎样设计才合理?

shanexu

各位楼上都是真知灼见啊！也来参与讨论一下哈。
6 D1 b5 G3 U# t, ?1、虽属同一职能部门，由于岗位难度系数不同，那么，正常来说，对公司战略目标的贡献度也应有不同，也就是说，岗位薪点应有不同；
+ ?+ M6 C$ u; A$ t2、如果是我，在设计时会考虑各岗位对战略结果的影响，最终设计目的是保证战略目标的实现，也就是说，正常工作状态下的绩效结果是员工可以接受的，而且是正面积极效果的。
8 [  r0 l* |" s2 O3、在上述两个前提下设计绩效考核目标，不断测试结果以评估是否在控制范围内；
& Y7 J0 k$ G+ U' u/ ?* s2 c4、最后，也加以重大事件、特殊业绩等附加因素，以便及时修正可能的偏差。
  o: B# s( t  l! z# M

spcchenyue

楼主可以参看此帖，或许能给你带来一些启发。

* k% H& U- Y, {4 ?薪酬设计问题：公司的奖金该怎么发？
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=729403
- k9 a& \5 Z+ s: B* ^

耳朵一新

LZ提了个好问题，LS各位大虾讲的很全面了，我补充一个问题：企业现在处于什么阶段？
虽然从LZ提出来的问题能够看出来，贵公司在绩效上已经在做细化深入的工作，应该来说管理已经很完善，在这个背景下，确实如LS各位大虾所说应该做加法去解决这个具体问题。但企业的状况不同，面对的岗位不同，有没有必要做那么细？比如说会议记录岗位和车辆管理岗位，有没有必要在企业贡献率上区分的那么清楚？这个成本和程序有没有必要去开展？有没有做减法的可能性？
! c7 v% s( G  i: V$ b如果是核心岗位，这种区分是有必要的，但是如果是普通岗位，还是要回到企业本身、岗位本身，不是一味的做加法就能解决问题的。

xiatian0517

各位大虾都是真知灼见呐。这个问题的完全解决可能就象大家所言，必须从整个人力资源系统考虑。但囿于局限，无法对整个系统进行修改，就事论事，在考核表上做做文章吧。

xiatian0517

spcchenyue 发表于 2014-7-8 09:27
" r8 ]6 D" w! p& W# H8 Y楼主可以参看此帖，或许能给你带来一些启发。
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薪酬设计问题：公司的奖金该怎么发？

多谢你的提示！

spcchenyue

xiatian0517 发表于 2014-7-8 10:25
/ i) z8 i8 a; E多谢你的提示！

客气，也希望你吸收大家的建议后发个总结帖哦，这样可以让更多的家人一起学习。

笑笑豆

此问题很值得探讨
9 ?2 t4 D  g$ N! L5 [个人粗放的观念如下:
) J" h( o( g/ M: T9 M. ~+ b( f第一,职能部门负责人在各岗位分工上,统筹安排,尽可能各岗位难易及繁重度相当.
第二,若难易及繁重度相当的岗位业务,导致有些员工极度胜任,有些勉强胜任,有些不胜任的情况发生时,择人调整业务
第三,按岗位业务核定考绩系数.
& M- B* D+ k) ^) i第四,试行中进行调整修订.

管水

视具体人员来定考核，根据工作内容分别设计考核内容，只需要对难度大的几项工作进行设计就行，工作量不会太大。

fuzingzing

1、可以通过关键事件来加分，一个考核期内部门或个人的关键事件加分总分不超过20分。
2、我司的绩效考核加入了20%的主观评价指标，在一定程度上可以减少楼主所说的事情，但有也弊端。

xiatian0517

谢谢大家的意见，事实上这个问题的彻底解决确实需要从人力资源系统的整体入手，从岗位评价、定岗定薪、以及最终考核结果与薪酬挂钩上，大家的意见给了我许多的启发，我会好好地消化大家的建议，结合在工作中进行完善。