同部门岗位难度系数不一绩效考核表怎样设计才合理?

李符

ycdbkun 发表于 2014-7-7 16:28
* [( J1 }% Y0 y) S增加一个岗位价值系数来调节。

6 s& U5 {7 Q1 `6 H0 R2 F2 V工资已经是岗位价值系数的最佳体现了，再增加一个岗位价值系数做甚？

ycdbkun

楼上请看清题意，不是用来计算工资，而是解决岗位难度大带来的考核分低的不公平问题。

宇一子衿

你把考核和薪酬弄混了吧？
- W! [7 m: m1 r  A$ D, G; `% R5 ~* Y% S5 @岗位难度系数的不同，应该体现在岗位价值里，也就是薪酬里啊。岗位难度高，薪酬高，需要更有能力的人来完成。
考核指标不但有方向（“指”），还有刻度（“标”），你把难度高的刻度降低一些，或者科学合理一点，不就解决问题了吗？

dan0712

可否增加工作难度系数

种在冬天

既然难度不一样，底薪应该不一样吧，这是其一，
! E' h  q7 `9 t其二，既然难度系数不一样，那么设计关键指标的时候，对于分值得标准，也设计不一样吧，

hxf731

增加岗位系数
其实我觉得员工原工资基数就应有岗位系数的体现
3 i' C3 ?+ w- U" w9 h/ {$ ^9 t+ V难度高的工资基数高

ftjk2008

职能部门的指标量化确实是比较头疼的问题，相信在内部，对工作的难易程度大家是有一定共识的，抛开岗位价值分析和岗位职责调整来说（需要大量的前期工作），简便的方法有：
1、赋予工作难度系数较大的岗位较高的起薪点；
7 k4 U/ @. R9 z2 p, ]; |2、年度考核中增加上级考评的加分项；
! s+ Y+ f9 [1 r" X" H3、设计不同的考核表，调整不同事项的得分比重；
4、不建议在总分中加入岗位系数进行调整（一般是乘数）的做法，会产生巨大的放大效应，引起不满。

spcchenyue

李符 发表于 2014-7-9 00:54
( ]" D- n* a1 D2 x3 b工资已经是岗位价值系数的最佳体现了，再增加一个岗位价值系数做甚？

应当看做绩效贡献。

sljpn

如果指标不能差异化，那就指标从量化到质华上区别开来；如果质化还是不能区别，那就在权重上做调整；如果权重还不能调整那就检讨职位职等职级的差异并随之调整岗位说明，如果还不行，最后通过调整组织架构来调整工作内容以达成岗位差异化的目的。

znfish

感觉不用把事情想得那么复杂，普通方法考核即可。难度系数大的岗位，一是员工工资较高，二是员工综合素质较高，考核上提出更高的要求也没什么。纠结这些细节徒增烦恼，哪有绝对公平的事，做到相对公平已是不易。