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楼主: xiatian0517

同部门岗位难度系数不一绩效考核表怎样设计才合理?

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发表于 2014-7-9 00:54:11 |显示全部楼层
ycdbkun 发表于 2014-7-7 16:28
8 F& h$ {: {1 @) }- [: ^& x8 d. @8 b增加一个岗位价值系数来调节。

5 ]. R$ S+ f" A, P; h5 V5 ~工资已经是岗位价值系数的最佳体现了,再增加一个岗位价值系数做甚?
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发表于 2014-7-9 07:27:38 |显示全部楼层
楼上请看清题意,不是用来计算工资,而是解决岗位难度大带来的考核分低的不公平问题。
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发表于 2014-7-9 08:13:05 |显示全部楼层
你把考核和薪酬弄混了吧?, V. v: h8 Y9 X. J( ~% p
岗位难度系数的不同,应该体现在岗位价值里,也就是薪酬里啊。岗位难度高,薪酬高,需要更有能力的人来完成。
" d/ k$ {5 J2 {/ j/ n6 J考核指标不但有方向(“指”),还有刻度(“标”),你把难度高的刻度降低一些,或者科学合理一点,不就解决问题了吗?
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发表于 2014-7-9 08:14:42 |显示全部楼层
可否增加工作难度系数
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发表于 2014-7-9 08:40:43 |显示全部楼层
既然难度不一样,底薪应该不一样吧,这是其一,
6 y7 n$ p$ A8 a其二,既然难度系数不一样,那么设计关键指标的时候,对于分值得标准,也设计不一样吧,
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发表于 2014-7-9 09:12:38 |显示全部楼层
增加岗位系数
* @9 h1 z6 \9 V9 x& |; M其实我觉得员工原工资基数就应有岗位系数的体现
( e+ w; l' X5 e6 d2 d6 u( ?! i难度高的工资基数高
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发表于 2014-7-9 09:39:23 |显示全部楼层
职能部门的指标量化确实是比较头疼的问题,相信在内部,对工作的难易程度大家是有一定共识的,抛开岗位价值分析和岗位职责调整来说(需要大量的前期工作),简便的方法有:
7 N7 B4 _0 d' q' n* Y1 o* Y1、赋予工作难度系数较大的岗位较高的起薪点;; N& c( ^( X! E$ j$ F2 o% f  q; U
2、年度考核中增加上级考评的加分项;
/ t: Y9 D7 n, z, e6 c4 E. f4 e3、设计不同的考核表,调整不同事项的得分比重;
, h# d/ D: {* _5 [3 j$ b8 v/ B4、不建议在总分中加入岗位系数进行调整(一般是乘数)的做法,会产生巨大的放大效应,引起不满。

点评

andish  楼上所说职能部门考核指标难以量化,我深有同感。您所在公司是生产线企业吗?您公司对职能部门考核有哪些好的做法,可否指点一二?  发表于 2014-7-9 13:45  回复
ftjk2008  回复 andish : 不敢当!过去曾在生产型企业做过,在那里曾经历过建厂、调试、量产等一系列过程,做了近3年,不过现在转行了。当时也是老板要推行所谓的绩效考核,我一直顶住压力,因为时机不成熟,刚开始,建章立制还不完善,加上人员少,一人多责,行业不成熟也没可借鉴的管理经验和模式,容易出现干活越多评价越低的情况,会引起很大矛盾,所以只在管理层试行,未全面推行。试行中就试用了难度系数模式   发表于 2014-7-10 10:05  回复
ftjk2008  回复 andish :我当时就绩效系数做了专项说明,指出其放大效应,但各部门负责人都不理解,仍然坚持(包括GM),尽管这样,我还是坚持把系数尽量放到最低。试行半年后,进行综合排名,大家发现了系数的乘数效应了,对最后的结果应用也是不了了之。至于职能部门的KPI问题,一直是老大难,定性指标肯定不客观,可定量指标也未必就能反映真实情况(如,公司薪酬水平不高、行业热度低、部门配合差等因素,就会严重影...   发表于 2014-7-10 10:11  回复
ftjk2008  回复 andish :影响招聘率和人员到岗率乃至离职率,公司资金困难就会影响财务工作的相应指标)。针对这种情况,职能系列的KPI要涉及一部分企业整体营业指标,一是降低业务部门的不满度,而是分散非业务指标的比重,取得综合平衡,这方面的指标体系各类绩效考核书籍上都比较全,选择符合自己企业实际的运用就行了,一点看法,欢迎指正!   发表于 2014-7-10 10:17  回复
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发表于 2014-7-9 10:53:29 |显示全部楼层
李符 发表于 2014-7-9 00:54
3 d: G1 h; s3 Y/ y2 f1 Q& {工资已经是岗位价值系数的最佳体现了,再增加一个岗位价值系数做甚?

* s4 `4 V# Q" x* N% Z: E8 x应当看做绩效贡献。
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sljpn 中人网电话实名   

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发表于 2014-7-9 13:01:03 |显示全部楼层
如果指标不能差异化,那就指标从量化到质华上区别开来;如果质化还是不能区别,那就在权重上做调整;如果权重还不能调整那就检讨职位职等职级的差异并随之调整岗位说明,如果还不行,最后通过调整组织架构来调整工作内容以达成岗位差异化的目的。

点评

andish  楼上答复比较全面。实际上一个部门谁干得怎样,能力如何,部门领导心里应该清楚,如果不同岗位人员都完成了工作任务,即使依绩效考核方案难以区别,部门领导也可以人为地加以调整,特别是涉及晋升时,应该向公司领导推荐合适人选。  发表于 2014-7-9 13:42  回复
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发表于 2014-7-9 15:52:42 |显示全部楼层
感觉不用把事情想得那么复杂,普通方法考核即可。难度系数大的岗位,一是员工工资较高,二是员工综合素质较高,考核上提出更高的要求也没什么。纠结这些细节徒增烦恼,哪有绝对公平的事,做到相对公平已是不易。
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