来自老板的短信！

xiaohanyi

* m: D1 p5 L- A* X4 Z上星期天晚上收到老板一条特殊短信
- P5 m4 I6 C1 V0 U$ p* @; t1 k
5 A6 q2 u1 Y' V) y6 L; f1 L% Q短信内容如下：
" q# y  ^! e1 b! _; o4 J       ***，请近期组织对经理、主管、专业技术人员进行评定，从忠诚度、道德，工作能力及业绩、学历及专业技能、工作态度、组织能力等综合进行。并针对测评结果，给出培训建议，开发培训课程、组织培训。
  [1 T' Q, |# |
       已经三天过去，到目前为止，依然没理清楚如何对忠诚度、道德进行测评，不知道应该如何下手！请大家代为分析。
+ r0 w' B9 _6 T( m( m      
       谢谢大家啦！


+ Q( e4 M' V- C4 g: r6 s) \) \$ [

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以下为回复

, z: A" C$ A* B. r# w; ~3 ~9 r这些天都在外地出差，今天回到公司，看了大家的分析和建议，首先谢谢大家的参与，
) j) t1 _4 A2 e因为参与人数比较多，所以就不一一回复了！（偷个小懒），统一做回复。
1、这个企业是国有企业改制的民企。所有很多的做事方式带有国企风格。
/ T" G- X) z4 K2、我的问题在于如何对个人忠诚度、职业道德进行测评。
* L; K, V, g4 N% y6 }! e' O& M2 C3、我无法决定老板做出的决定，我们要做的是如何去完成老板的决定，这个才是一个职业经理人应该做的。

, f( J) p# V6 L  h- h3 }. F. Z目前的我的思路是：
    忠诚度高低、职业道德的好坏，在工作过程的具体的行为表现是不一样，所有对忠诚度高低、职业道德的好坏可以转换对其工作工程中某些具体行为的表现的评价。
   现在的难点是：忠诚度、职业道德具体的行为表现有哪些？它们的区分度如何设置，
            疑惑是：这些行为表现的评价是否能体现个人忠诚度的高低、职业道德好坏！
" r; m+ x" n2 I# C
8 y' y7 B- I5 F0 d2 T) v8 @+ X  

spcchenyue

你的老板有点奇葩啊？！
- G1 ?' n: ^" c+ D# g
我很想问，你们公司的培训需求是这样做的么？忠诚度、道德等跟培训需求的关系是怎么样的？

爱吃牛轧饼

忠诚度评定之类的难道要假装猎头给员工打挖墙脚电话么= =
4 M6 h1 Z' O2 b道德的话是要测试地上有纸片、员工会不会主动捡起来之类么= =

笑笑豆

1.可与领导沟通一下测评方式.保证工作方式的正确.
2.是基于培训的测评,测评结果用以指导培训.
测评是领导想摸底.
7 E# Z! d. ]8 C& i2 \! w5 H培训才是领导真正的期望.
" d# `+ I- J( e* E2 q3.搞懂领导培训意图是关键.

20030813

也想知道，求分享

champagne

在中国做内部评价不好做啊，除非不对外公布，但老板又要按评价结果做培训……楼主这是要炮灰了
跟老板好好谈谈他到底想怎么样吧，如果只是做培训，那就一步一步来做培训需求和计划吧，不要把人都得罪了谁还理你

浮云SL

我也发懵，该怎么办？

hdfangfang

其实说句实话，我觉得老板短信的意思也是比较模糊的，通过短信的最后是的目的需要做一个培训体系。培训的需求可以来源公司发展战略需要，员工的能力与实际需求的差距等，短信中又提到了道德、忠诚度等词语，这个培训做不到的，自我感觉忠诚度是一个比较难以测评的，员工可以说与公司同甘共苦，但真正遇到利益诱惑的时候，谁也说不准就选择离开，难道要测评人假装猎头给管理人员去个电话，看有人没有人在利益面前有所动摇的，所以写在纸面上较难操作。所以，首先要分清哪些是培训能够提升的，哪些是培训不能提升的。然后跟领导沟通一下你的想法。看看领导具体想要的是什么，往往有些事情电话或是短信的沟通效果不如面对面的沟通来的有效果，针对领导想要的东西再做计划也才是比较有效率的

会飞行的草

其实看了半天，什么都是模模糊糊的

女人与书

看事情不要只看表面，也就是跳出现象看本质，不要因为岗位的框就把考虑事情的思维和角度也只限制在了岗位的框中，最后的着眼点就只落在"开展培训"四个字上。
老板星期天晚上给你的短信。
1.他为什么星期天晚上发？注意时间是星期天的晚上，要么是老板早有考虑的，要么就是突发性某件事让他不满；
2.内容：发的请近期组织对经理、主管、专业技术人员？
0 S( i! m1 F% Y& d7 p/ t) i        从忠诚度、道德，工作能力及业绩、学历及专业技能、工作态度、组织能力？
        考核的对象是：经理？主管？专业技术？大体看来都是核心岗。原因不在乎两者，正或者反。要么肯定是老板要么对于他们最近那个项目或者因为那件事对他们现有水平不满意，要么就是基于公司战略，可能公司发展战略规划需要培养提升核心人员能力。
6 s1 W3 K1 U: W' Z    不管是出于前者还是后者，老板去考评忠诚度、道德，工作能力及业绩、学历及专业技能、工作态度、组织能力这些也能说得过去了。
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' \' m; n! J0 l# l4 F3.要求你根据测评结果，给出培训建议，开发培训课程、组织培训？
0 H0 O  d" i* f说明老板重视此次的培训效果，不要走过场的虚套套。那么此次培训的落地和实效，目的和解决问题的方向才是你该关注的。如果让之流于形式，大动干戈又影响正常流程还成了鸡肋，那么问责你肯定跑不了。
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所以老板给你的指示，先不要一股脑自己理所当然的做，要思考着做事，用脑子做事。
# I7 K2 P& ^) f& `" H建议您先摸摸老板的意图，另外看看最近发生了什么事，老板这次的目的和重点落在了哪，你要怎么对症下药解决问题。
4 s' c7 n9 `- c& D5 J9 }3 |另外，这次很明显，老板让您去解决问题的，所以在培训上千万不要过了场，多思量思量。