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[讨论] 面试时如何避免因自己的喜好而错失人才

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好学习天向上

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电梯直达

楼主

发表于 2014-10-28 14:32:29 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 spcchenyue 于 2014-10-30 09:10 编辑

有人说面试如相亲，看感觉看缘分，感觉到了，缘分就来了。我也是依据个人直觉去判断的，如应聘者迟到了、衣服不得体、回答问题滔滔不绝、左顾右盼眼神不自信等等，几分钟之内就判断他们不是我要找的人才。我一直想避免这些情绪带来的人才流失，请坛主们分享一下，你们面试的时候是如何避免个人喜好不放走任何一个人才的呢？有哪些方面和技巧？

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回帖推荐

qangel 查看楼层

直觉在招聘中是一个很重要的指标，因为你需要靠经验来判断这个人能否适合公司。话说再好的招聘技巧都会流失人才，所以不必太纠结，我认为做规范了就可以，把岗位说明书做好是基础，能做胜任力模型更佳！

yaoming3 查看楼层

哈哈我把胜任力素质库改编成了选择题，发给各个部门经理和区域大佬们抽选，最后汇总编排成了有各个地域特色的《现场面试测评表》。不但避免措施人才，而且加强了甄别力——无数伪才倒在了我的问题面前。

超逸绝尘查看楼层

虽然我没面试过，中国的国情一般面试多内定。就算不是内定，每个人都有带着“有色眼镜”，包括中国好声音的评委，招聘只是公司挖掘人才的一个方面，真正让人才为公司创造超过公司预期的价值，充分的信任、给予足够的权限、培养参与感，在实战中才能够发现人才！和日久见人心的道理一样。我是这样瞎想的。 ...

billy.liang 查看楼层

《面试时如何避免因自己的喜好而错失人才》光看题目就很正气，也反映了现在大伙中真的有一大部分就是这么干的，而且不认为会错失人才！最近在收集资料时整理一些网络上的“招聘工作的误区”（附件图片）。这里将资料分享，期望能够引起一些思考。以下为个人观点：老板们（大部分）都说HR好虚！这就是其中一个原因吧～从业者的日常工作都较随意、随心、随大流！这样的HR估计一定也“不怎么专业”（欢迎拍砖！）上前提过个体 ...

shaobao0512 查看楼层

我觉得吧，面试的时候，看不看细节，注入相貌，着装，另类行为，等等情绪化的信息，关键看是什么类型的岗位，如果你是招聘中规中矩的岗位，例如办事员，专员，接待员，服务员你当让得注意这些，试想，他连求职都这样，上岗之后每个人的感觉和你面试时一样，其工作表现，工作结果以及工作评价自然就不好。但对于那些创新，突破，专业性特别强，需要个人发挥的岗位，诸如程序员，设计员，工程师等，我们就不能把这些情绪化的东西太 ...

好学习天向上查看楼层

面试官对情绪的控制很重要。如何控制自己的情绪呢，跟家人分享一下专家的一些技巧：在你面试时，描述应聘者给你的第一印象以及你对此的反应并评价应聘者第一印象对你产生的影响。一旦你感到不舒服或厌烦或放松或随和，记录者这种情况发生的时间和原因“++/5分钟/活力”这样一条简单记录是指5分钟之内你有与该应聘者的热情对他感觉不错；‘-/2分钟/紧张’是指在五分钟之内你由于应聘者的紧张情绪而是你产生了负面反应。这些记录可 ...

天凉查看楼层

面试中面试官都会有自己的偏好，比如外貌、性别、穿着、谈吐这些显性特征会直接影响招聘效果。为尽量避免招聘时偏好的影响，面试时要做到以下几点：首先，提醒自己公司的文化和择才标准；其次，了解岗位要求和所在团队成员特点，需要补充哪类型员工；再次，面试问题设计重在考察职业素养和业务技能；最后，尽量避免一个面试官决定候选人是否录用。当然，面试时的直觉也很重要，特别是经验丰富的面试官，从一些细节就能判断面试者是 ...

星光之夜查看楼层

楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等；非常棒，我个人认为，面试这项工作就好比一个软件系统（包括前台用户操作界面 + 后台数据库程序），很多公司在招聘面试时，包括面试后决策时，拥有的话语权甚至远远低于用人部门，个人认为，人力资源部应该掌控面试者项工作的后台程序控制主动权，如果面试官情绪如何变化，都得按照人力资源部的要求进行操作，具体建议如下： 1、 ...