薪酬绩效模块日常工作该怎么开展，完全没头绪（已解决）

不控美型会死

5 d/ |& a# T8 O: ~' i6 f       现在在一家创业型互联网公司工作，最开始，公司人少，人事行政都是我一个人负责，每天都挺充实的。
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" s* A2 J& b( G       后来公司人员越来越多，一个人忙不过来了，就开始扩招了。现在，行政的工作分了出去，招聘的工作分了出去，员工关系类的工作也分了出去。
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       现在我主要就负责薪酬绩效模块了。

3 m( ^6 T9 G/ V       但是公司的绩效是每季度考核一次，指标库什么的早就定好了，我这边只需要每季度初组织执行流程；薪酬也就每个月初那2、3天核算工资，基本上就没什么事了。

; w6 `2 y' f7 \       现在每天上班都不知道自己要干嘛了，领导要求写日报，我都不知道该写些什么，因为感觉自己每天就是在闲着，不知道该怎么开展工作。
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) d9 t7 |( ^/ @4 D       求助论坛的各位大神，我这每天的日常工作该怎么开展，自己实在是没有头绪啊。
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感谢各位，确实我现在做的都是基础的执行层面，我个人也觉得应该学习做更深度的工作，大家都给我了很多思路，大感谢！！！

spcchenyue

哈哈，把当下的工作做到最好。每天坚持学习提高自己。养兵千日，用兵一时。随时做好接受新的工作任务的准备，如果你确实觉得自己很闲，老板给的工资多了点儿，那就找你的上级和老板给你分配新的工作职责和任务吧。

快乐果果

我觉得你可以跟领导谈谈，在做好现有的基础上表达一下你愿意承担更多的工作职责。当然也可以趁现在工作不忙充充电，为能跟上公司发展打好基础。

王包子

“但是公司的绩效是每季度考核一次，指标库什么的早就定好了，我这边只需要每季度初组织执行流程”

# e6 H5 {4 r/ D0 V( E* B既然其他模块都分出去了，你就更有精力去做好绩效了，虽然指标库定了，大体流程也有了，但是总会有需要改进的地方，比如指标阶段性的调整，标准是否跟上企业发展，绩效面谈、绩效反馈是否到位，员工对于绩效的反应等等。
如果你都做得很好了，那恕我啰嗦了，如果不是，我认为还是可以有很多做的呢，每一个模块都是没有那么简单的。
即便都做好了我想还可以考虑企业的长远发展吧，比如企业文化、薪酬体系、培训体系，如果是一个很有潜力的企业，那就要做好跟企业一起进步的打算……如果都没问题了，我想你就可以考虑跳槽了吧。
& n' X% N* d: d5 e0 c# ]% P: T% z话不好听，还请见谅，就事论事……

俊汐

     写日志，只是对每天工作的一个工作总结，有利于工作的完成和之后工作的计划。不要为了写而写，要真切的反应每日工作。至于现在你只负责薪酬绩效，这个是人事模块里比较有难度的工作，比如你可以重新审核下现有的各岗位工作，是否与之前制定的绩效有紧密结合，还是过时了，绩效考核的要点或标准是否需要重新更新之类的，这都需要花时间去汇总、分析、制定的；针对薪酬，可以做薪酬调研，并对各岗位薪资进行分析，是否合理，是否需要调整，包括绩效薪资之类的。工作思路需要做重新思考分析的。

我是你的HR

哈哈，楼主，俺也是做绩效滴。绩效呢，出了算数算考核奖金，还要做数据统计与分析，还要做大数据（我们领导指示的），具体大数据呢，你可以参考下马云他们做的大数据概念。除了给大家发奖金，还要做好给部门经理、老总提供数据参考的工作哦

yayajia

薪酬绩效的工作其实很复杂。一般的人大多从事着执行层面的活，到时候收集收集分数，核算工作。但是作为一个真正的薪酬绩效人员要监控指标的准确度，并通过绩效分析经营和管理的问题，可以对指标考核细则进行调整。

星光之夜

从你的描述中大致你应该是专员或人事助理级定位，绩效薪酬体系是人力资源管理中核心的体系，由于你本身缺乏实际经验和专业知识，没有团队作战单靠你一个人是很难推动的。给不到你非常有用的建议，不过可以建议你先开展以下工作：
( D# Q6 c2 M+ J; k" C1、主动去接触业务部门领导，先学学业务流程；
1 @1 t$ T9 o, n& j2 ~1 G9 w$ V2、学习下专业知识，绩效薪酬体系其实是非常复杂的系统；
* r5 ~/ ?$ k0 @/ y3、梳理你工作业务范围的流程和制度；
4、提炼公司现阶段主要的问题在哪里？
# I6 R- i. u2 Q; {5、了解各部门对你工作的期望值；
6、在公司内部倡导全员人力资源管理氛围。
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其它太专业的东西，需要慢慢深入实践、学习体会，在此阐述。
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Allenlibing

    绩效管理是一个持续性的系统工程，并不是简单地定下指标，定期考核就OK，需要我们运用PDCA管理循环不断去完善改进，发挥绩效的真正作用。
①首先要监督各部门工作，核查工作进度以及目标实施情况，目标是否按照SMART原则制定，以结果为导向，绩效管理是着重于过程，而非最后的评价
②参考各部门接受考核员工在工作、培训以及重要项目的执行情况，统计基础数据，并进行数据分析
/ i( V9 A+ c; Z7 A# }③对考核结果进行分析汇总，与部门负责人协商是否需要适当调整考核指标
④进行绩效培训辅导，绩效的根本目的在于绩效提升，提高业务水平和能力素质，既要对取得的成绩进行表彰认可，也要定制合适的培训项目帮助员工实现目标，要记住良好的沟通是辅导成功的关键，辅导是连续性的，可以是正式的会议座谈或者非正式的面谈
) U6 ]9 k# h5 p% Z. _& E    绩效考核只是绩效管理的一个重要环节，在季度考核结束后，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和个人的新的工作目标。

朱彦

其实这类情况很好处理，自己的时间够充足，2个建议：
) |2 m' B6 f. Z! ~1、做精本职工作；薪酬绩效是人力两大重要模块，深度广度不可小视。
  }! Y- T5 V4 Z! x: a2、提升自己实力：自己的本职工作做好了的前提下，可以多多给自己充电，补充其他方面的知识。现在很多职场人士都是忙的没有时间学习，你这个是很好的条件。