人力资源试析（一）——也来谈谈HR模块的问题

同事

较为实际，是实际企业HR操作的典范，但是，我个人理解几大模块儿，也是没错，毕竟是经过淬炼的精华，理论的实践需要结合企业的实际，变通推行！感谢分享！

haoyycom

是一篇好文章，可惜的是，现在所在的公司，将HR放在执行位，更别谈HRBP了！感谢分享！

左经理

好

arthur0430

李本仁 发表于 2015-1-28 15:55
企业发展最惧怕无序发展，而窝工浪费情况在任何企业都普遍存在。而制度设计、业务流程设计、表格设计在内 ...

, H- H; [: `# A+ _很不错啊！您所在的企业是制造业还是金融服务类，订单情况或者客户比较稳定吗？2014年较多企业业绩不是很很好，你觉得是订单问题还是内部管理问题？

柳编辑

个人觉得首先将人力资源规划应上升到战略高度，楼主讲的老板工作应在此板解决；其次，岗位、薪酬、绩效三块的管理，这应是人力资源管理的核心；其三，就是招聘、培训、员工关系管理。这七大块，也可以称七个模块。对人力资源到底分几大块，个人觉得没有一定之规，怎么分都行，但都必须包括楼主所提到的这些工作。

XFSSG

模块多少不重要，关键一是整体工作不能缺项；二是理论上升为自己的认识和思考。。兄弟难得呀

chenhjlenovo

关键一点是 HR人员少有懂营销和企业运营的，而懂企业管理的人又难于进行概念性的思维。这是整个HR工作内容与HR本身定义之间的逻辑矛盾所致，于是你再如何六大模块也无用。一个合格的HR人员需要有对营销和运营一线的直感，同时需要精深研究组织行为学（需要有哲学思维和心理学知识）。我想这将是HR总监将来的方向，不是一般人能做的，以小编为证噢。其他的HR人员我我已多次表明就是两个层次：1基层：执行者或者说秘书 2专家：各个模块的技能开发者  不然再论也是想把自己坐着的椅子搬起来，逻辑矛盾不可能做到，属于自欺欺人的屁股决定脑袋，为自己谋口合理的饭碗而以。

chenhjlenovo

一般来说，有两类人才 一种叫执行性人才 一种叫研究性人才 两种人才需要不同的思维模式 而HR从一开始就定义为两种思维模式都要具备 这个漏洞很少有人注意到 这造成了HR工作在实践中的空中楼阁 误人误企 需要从源头进行重新定义 可谁来干这个事情呢 毕竟如此之多的从业者 还有考证制度 养活那么多人 如果你真想做好HR 做好能力不足离开这个职业的准备吧  

李本仁

chenhjlenovo 发表于 2015-1-29 10:47
一般来说，有两类人才 一种叫执行性人才 一种叫研究性人才 两种人才需要不同的思维模式 而HR从一开始就定义 ...

7 ^" j- Y3 ~+ U/ K  S看了您的两篇评论，对于HR现状的分析我十分认可。对于HR从业的素质要求我倒是没觉得那么高。您说的那个有点偏颇，如果是您的概念里的运营与营销全才的话，那个实际上很多CEO都不具备的。难道因为不具备所以公司就不设CEO了？实际上HR从业者的需求，既不要妄自菲薄，也不要过于自大，咱们中国人的历史素养就不比ADP研究半天差多少了。HR的从业需求，我在下几章里谈一下我的设想。在这里简单谈一下：1、技能方面，书上的内容很死板，你可以把整本书作为HR工作的例子来看，而不是拿他们当作圣旨。拿着例子比照现实工作，HR从业者们自己创造性的做各种技能模块很容易。我就是这么一点一点的来的。2、思维方面。这个方面如果HR真的是拿着梳棉只是做例子与现实相结合的话，不出一年您自己的HR思想就出来了。当然随着您工作的范围来的，你只做招聘那最后可能招聘这块的HR思想就会慢慢丰满起来，而其他的技能与思想得靠HR从业者的自觉自发。

李本仁

执行型人才与研究性人才，实际上社会上这种人的划分是做不下去的。大家都不是什么人才，只是大家在做执行性工作与研究性工作。HR从业者的需求方面实际上也没这么高，会用HR技能，然后用着用着就会发觉自己的HR思想，然后自己的HR思想反过来就会影响自己的HR技能。然后全才就出现了。但实际上也不是什么全才，大家不都是这么干的么？一个小孩子一开始不会写字，然后慢慢学着写，写着写着就会发现楷书隶书之类的（这就是技能学习了），然后写了几年，慢慢觉得这样写比较好看（自我肯定与促进），这样写大人觉得写得好（领导与社会的肯定），然后慢慢的小孩子写的越来越好（HR大师雏形出来了），然后过了几年机缘巧合或者有人推崇开始在全国或者地方性的文化市场卖字了。（价值实现了，引领潮流了）这不，HR大师来了。