人力资源试析（一）——也来谈谈HR模块的问题

李本仁

chenhjlenovo 发表于 2015-2-1 14:29
简单的说，我们不是讨论一个人具有100分才能当人力总监，或者说平均分80以上才行。而是如何成为一个合格的 ...

2 g  g: E3 K2 o很正确。我的意思可能我自己表达的不是很清楚，借着这个机会我说一下啊：很久以前，当我还是一个人事管理者的时候，我看到了HR的书，当时觉得如获至宝，学啊学啊，看别人怎么做的，听别人这么说的，鼓动身边的同事一起讨论，甚至于掏出微薄的工资来大家一起去大城市听专家的讲座。学回来的东西奉如真理，是拿来作为工作的指导性核心在尝试的，可是在公司很支持我们一群年轻人搞东搞西的前提下，我们失败了，是的，我们失败得很彻底，公司几乎破产，做HR的我们心都碎了，我们没变之前是效益不大好，可我们年产值1500多万年纯效益300多万的企业怎么就不行了呢？然后我们总结教训，我们不服气，我们的行业本身效益是很好的，那时候我们从200多人的企业都做成了30来个人了。很感谢那个时候我们的老总，我们几十个人上至老总下至一线都去做业务，从新盈利，一年的时间我们又有了基础。然后我们再做HR，三年我们就能够做大做强，然后慢慢的才有了现在的这点东西。再后来，很多人来学习我们，我们也在自己总结，发现HR这个东西是真好，可是你不能生搬硬套，书上的东西拿来用，得和现实结合，有些东西不是能归纳到一起的，分开做看似浪费实际上有人专门做或者有时间专门做的话，效果很出奇的好。比如员工沟通这块我们专门有个部门负责，而且还是个大部门，HR总共最多的时候30来个人，管沟通这块专业做的就10来个人。那个时候我们的效率高到我们自己都受不了，很多基础性的东西出来的比结论快的太多，沟通反馈表积压。招聘反而只有三个人在做。所以，我的意思是，HR这个东西怎么用和书本上说的差的太远了，现在的很多专家都不做沟通，就那么几个所谓代表了解了解，就敢给一家刚去了几天的公司下结论性的东西，我看着肝都颤。您真好意思拿钱，不怕人家戳你脊梁骨吗？

李本仁

金蠡 发表于 2015-2-1 12:06
8 ?8 H. L$ Z" f. p是一篇很有想法的文章，已经有很多人点赞了，无需再多表扬。
        我感觉，楼主确实具备了较强 ...

0 }: ^, u  f1 X" H, B) J谢谢你的批评指正。虽然干了17年管理，HR也实际操作了9年了，可是很多东西我还是不大懂。比如绩效目标这个东西我一直没搞明白怎么用。实践当中我们一开始是做绩效目标的，发现怎么调整都有漏洞，后来干脆不做绩效目标了，改为绩效工资的弹性增大，激励作用、激励程度的体现提高之后，反而盈利更好了、效率更高了。然后我们就不用这个了。比如，管理模块的分隔性问题，招聘、培训、使用、考核、激励、调整，这些东西在做的时候是绝对不能分开做的，为什么把沟通拿出来做模块，就是为了解决这个问题的。再比如我说的一些貌似没用的东西，实际上我也知道这肯定不是用之四海而皆可的原理，可是我觉得这是能用来指导一个HR怎么去做工作的东西。管理流程我的认识是管理不是为了管理而去管理的，管理自身要有其科学性，可是管理不是纯管理科学，管理也不是什么高大上，而是为了整个企业的发展去做的。企业如果因为你的HR出问题，那要HR做什么？HR不是什么智能化的机器，必须要全局把控，。HR也不是现在的外聘模式，一堆对企业都不了解的人来几天出个主意就拿钱走的模式能害死HR行业的，一群教授专家来了就把我们这些天天干HR的贬斥得像垃圾一样，可是您不觉得我们最多就请您来几次是有原因的么？我现在的公司都不知道该请谁了，我们反而越做越好了。管理真的去做好的话，真的不是什么好活，天天累的跟孙子似的。然后企业干不好了全是我们的责任，干好了全是专家的贡献。那就别怪我们一线HR抵制外来专家。

chenhjlenovo

近日忙，没上来，抱歉。我非常赞同您的说法，你是实干出来的，看到你说的内容，如饮甘泉，看来甘泉也不必非的是专业术语一大堆吗，哈哈。那些教授就是吃这碗饭的，还有很多人力咨询师，一堆眩目的流程图标，不是这些没价值，而是连他们自己也没真理解，就是为了吓唬人，贬损实际工作者，他们好挣钱（当然有人有时候还是抱着真心的，以为这些东西就是真理，是企业不会用）。

chenhjlenovo

李本仁 发表于 2015-2-1 17:52
, g8 f  i1 U) `, U" G5 b) D很正确。我的意思可能我自己表达的不是很清楚，借着这个机会我说一下啊：很久以前，当我还是一个人事管理 ...

$ _! K, }+ R3 F4 |3 k; _是这样的。人力是很重要的，但重要性是围绕业务本身来实施提升效能的，而不是那些规则。规则是前人经验的总结，一总结就是普遍的简洁的，那么从逻辑上说决定不会符合准确的标准（普遍性、简洁性与准确性三者任何理论在表述的时候只能取两者，而无法兼顾三者。而人力资源这个岗位更是具有特殊性（即与人打交道）必须充分理解其本质，然后回归实际中有取舍才能有效，必须是具有一定市场、运营的经验才能理解运用（人的特质是在市场和运营中才表现出来，而不能是相面和简单归类）。

chenhjlenovo

李本仁 发表于 2015-2-1 18:21
谢谢你的批评指正。虽然干了17年管理，HR也实际操作了9年了，可是很多东西我还是不大懂。比如绩效目标这 ...

( j) K# n. _1 `) N2 V9 X另，我们是讨论问题，相互学习的。如果说有指正，也是发表不同的看法，我从您的文章中也学习了很多，不是客气。

方心

学习一下，充电中

spcchenyue

chenhjlenovo 发表于 2015-2-8 18:41
; x+ t! G5 g4 I& s  V5 X5 H近日忙，没上来，抱歉。我非常赞同您的说法，你是实干出来的，看到你说的内容，如饮甘泉，看来甘泉也不必非 ...

很赞同你说的这一段。

mina3348

非常精彩的帖子，拜读

yfsalas

理念还是非常正确的

finn77

看了收益匪浅的，HR的工作发展开展离不开领导的支持。。。只是给你一个HR的头衔，就是做做招聘专员。。。。