关于内部培养的一些困惑？

会飞行的草

俊汐 发表于 2015-2-3 07:46
+ M) c  H1 E7 x0 ?" `# K+ C% U3 I机修工种，因岗位的特殊性，要求此岗位人员技术过硬，能及时维修、保养公司设备，故而要求招聘的人员 ...

7 D- Y9 o% G( Z/ g3 R' }$ T很赞同这种分析。一线的内部培养要根据岗位的区别进行

会飞行的草

俊汐 发表于 2015-2-3 07:46
  A. |- e5 f# C+ H机修工种，因岗位的特殊性，要求此岗位人员技术过硬，能及时维修、保养公司设备，故而要求招聘的人员 ...

很赞同这种分析。一线的内部培养要根据岗位的区别进行

似曾旧时相识

hdfangfang 发表于 2015-2-3 08:47
首先：内部培养的需求最好应该是用人部门提出的，而且内部培养最好将用人部门基层比较有潜质的员工培养起来 ...

由用人部门提内培需求确实是要好一些。不过以往因为部门设置问题（全厂的技术工人虽在各个生产部门工作，但都隶属于另外一个独立部门，），所以生产部门不是很愿意鼓励员工去报名内培，用人部门也不愿从内部来培养。
# O8 ~7 S0 W8 q$ q9 E8 D4 {5 c不过今年有一个改变，就是公司领导把这些技术工人全部分到各个生产部门去了，由生产部门自己来管理。希望如此一来，生产部门愿意从自己部门来提拔员工进行内培。

jhzhuzy

       机修工在很多地方算是一个相对稀缺的工种，造成这种局面的原因，一方面是结构性矛盾，或者企业要求高或偏。另一方面，有的企业抱着摘桃子心态，不愿自己花时间、精力去培养，缺人了就到人才市场找或者干脆到其他企业去挖。
( l  K% R1 D- R/ z     至于是内部培养好还是外部招聘好，不同地区、不同行业、不同行业情况各异，很难有个定论。从外部招聘，也许能很快上手进入角色，但往往要价很高，单位接受了会造成新老机修工的矛盾，造成部门工作的被动，甚至严重的后果。还有极端的例子，HR找到合适的机修工，用人部门面试时了解了应聘者的水平，部门主管怕影响自己的位置，故意拿了一份关键设备的电路图，问应聘者原理、故障识别之类的难题，让人家知难而退或者称人家不符合录用条件。而内部培养，则会增加部门的工作量，也要花大量的时间成本和财力。
! t) R2 I; m% i& X- }    要做好内部培养，个人看法是要建立一种内部培养机制。
* D6 O2 j- D: Z( J6 z, Z    1、在认识和理念上，要让各部门知道并理解：培养人才，建立健全后备人才梯队是各部门、各级管理人员的职责，要和部门、岗位的考核挂起钩来，和年终的激励挂起钩来。
' Y- c/ W3 o( q5 C) a1 v/ j1 l* u$ M    2、人员的选聘上，可到高职院校、技师学院等招专业相同或相近并的实习生，也可从内部选聘，前提是对机修有兴趣，并有一定的基础，如高中以上学历，能看懂简单的电路图，服从分配等等，根据自己单位的实际情况定个小杠杠 。
* R) C0 [5 v  _1 |     3、方式方法上，根据自身实际可采用诸如“师徒制”等方式，做的细一点可与师傅签订培养协议，或者再上徒弟签订三方协议，约定各方的权利、义务，学徒期内各阶段要完成的培养目标和任务，以及学徒出师的考核标准，完成培养对师傅的奖励等等。
     4、完善其他配套措施，包括人才梯队建设制度、相关的绩效考核制度，以及针对机修师傅的一些倾斜性政策，如技能等级考证奖励、给予相关培训机会等等，此外，还可搞一些轮岗（若企业较大，分工较细的会分偏机械维修，偏电气维修），以扩大他们的知识面。
* a/ l4 c) S  B9 O1 X/ t, ~! L     5、及时总结经验教训，持续改进。

似曾旧时相识

jhzhuzy 发表于 2015-2-3 09:52
机修工在很多地方算是一个相对稀缺的工种，造成这种局面的原因，一方面是结构性矛盾，或者企业要求 ...

分析的比较详细。针对技工岗位，目前公司这边确实有跟一些大中专院校进行校企合作的打算，不过因为以前没有操作过，算是要从头做起。

jhzhuzy

似曾旧时相识 发表于 2015-2-3 13:40
分析的比较详细。针对技工岗位，目前公司这边确实有跟一些大中专院校进行校企合作的打算，不过因为以前没 ...

校企合作是培养/招聘人员的一种重要方式，新人进来，你要有一个长远打算和预案，三块工作不能少：一是内部（针对人才培养）的宣传发动工作，最好让公司高层出面宣讲，不然，很可能会出现这种局面，各用人部门相关人员会认为这些学生只是来过渡一下，到时盖完印、领到证就走了，教了也白教，所以就应付一下，任其自生自灭。这类人不需要多，有2个就可能导致严重的后果；而学生也会认为企业对他们不重视，学不到东西，脏活累活他们干，好处福利却由老员工享受。二是做学生的入职教育，特别是心态与角色转变的教育。学生在学校是主体，在企业是客体，校园文化与企业文化差异较大，老师与老板（上级）也大不相同。三是定期的交流沟通，帮助他们解决一些工作、学习、生活中的实际困难。学生是群体很强的一族，所以处事要谨慎，最好也有一个培养方案。这是我11-12年带过一届校企合作班的几点经验教训。

似曾旧时相识

jhzhuzy 发表于 2015-2-3 15:25
: t* |! e' |: q校企合作是培养/招聘人员的一种重要方式，新人进来，你要有一个长远打算和预案，三块工作不能少：一是内 ...

- b$ u( S+ q( l6 O* ]非常感谢

351304869

基本上什么都不会，那用人部门肯定不喜欢用了。

6 ?( `/ A, \; p  j6 j; kHR部门招个从来都没做过培训的人来做培训，那培训能做好吗？显而易见。
( j" U" F; |0 _% _9 b
培训这个事情啊，很多时候跟在学校里学习是一样的，只是在学校里的考核标准是纯纯的分数，在企业里则应该是看员工接受完培训以后是否能够符合岗位的要求。
: v; F/ q  B: Q6 M
3 A3 U! _* ~; J+ M2 D要是培训完，考核也过了，但还是不会干活，这真心不是用人部门的问题，而是HR部门把培训当成培训来做了。

) e$ {, `: }0 l% H% y+ B前面看好多人都说，这类工人比较紧缺。所以，你得把这个培训当成一个长期的事情来做才行，不能指望着一次集中培训全部都能搞定，把培训常态化。

还有，如果你要在企业里把培训的事情做好，一定得建立好一个能真正帮助这些新人提升技能，符合岗位要求的讲师队伍，那你的培训做起来才能行之有效。

明浩

其实，可以采用实习生的培养，或者与一些学校签订实习协议， 每段时间在临近毕业的半年内找寻几个合适的人加入用人部门学习，其次也在用人部门那面挑选带人师傅，发放一些相应的补贴，这个应该是个办法，遇到合适的就签下来，不合适的就当于学校培养了。

lyl5357157

内部培养是一个长期的过程，想一开始就让用人部门接受内部培养的人员也是不现实的
我们公司的人员基本上都是内部培养起来的，除了个别岗位基本上不外招有工作经验的人员的，所有的业务系统及其他人员都是招聘应届生然后再一步步培养的
1、让用人部门接受这些员工就要让他们的领导参与到日常的培训中去
: T# d" x' ~, X2 o+ Y2、然别人感受到培训后的与培训前的人员有一个明显的区别
& e% T+ M8 x9 ?- t6 E3 _; ^( _+ F) ^3、内部培养的人员与外部招聘人员差距不能过大
4、从公司整体分析外招与内招的优劣点
5、把培训做好，从上往下去灌输，