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[讨论] 关于内部培养的一些困惑?

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发表于 2015-2-3 09:34:25 |只看该作者
俊汐 发表于 2015-2-3 07:46
; i- L9 _4 S. g+ {机修工种,因岗位的特殊性,要求此岗位人员技术过硬,能及时维修、保养公司设备,故而要求招聘的人员 ...
0 s% p  Z+ C; B5 d5 V. p* s$ q
很赞同这种分析。一线的内部培养要根据岗位的区别进行
先做人,后做事。
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发表于 2015-2-3 09:34:34 |只看该作者
俊汐 发表于 2015-2-3 07:46
- b8 S% z6 g* V" B  T$ M9 n机修工种,因岗位的特殊性,要求此岗位人员技术过硬,能及时维修、保养公司设备,故而要求招聘的人员 ...
" `9 l/ ]  a) r. [( b* ?
很赞同这种分析。一线的内部培养要根据岗位的区别进行
先做人,后做事。
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发表于 2015-2-3 09:40:44 |只看该作者 |楼主
hdfangfang 发表于 2015-2-3 08:47
; y4 ?" f$ s- _首先:内部培养的需求最好应该是用人部门提出的,而且内部培养最好将用人部门基层比较有潜质的员工培养起来 ...
% ?, @& P6 }, a$ ]
由用人部门提内培需求确实是要好一些。不过以往因为部门设置问题(全厂的技术工人虽在各个生产部门工作,但都隶属于另外一个独立部门,),所以生产部门不是很愿意鼓励员工去报名内培,用人部门也不愿从内部来培养。/ p/ O7 W( H( K  R* x) d
不过今年有一个改变,就是公司领导把这些技术工人全部分到各个生产部门去了,由生产部门自己来管理。希望如此一来,生产部门愿意从自己部门来提拔员工进行内培。
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发表于 2015-2-3 09:52:53 |只看该作者
       机修工在很多地方算是一个相对稀缺的工种,造成这种局面的原因,一方面是结构性矛盾,或者企业要求高或偏。另一方面,有的企业抱着摘桃子心态,不愿自己花时间、精力去培养,缺人了就到人才市场找或者干脆到其他企业去挖。) u) }# P) A$ w% M. |+ ^
     至于是内部培养好还是外部招聘好,不同地区、不同行业、不同行业情况各异,很难有个定论。从外部招聘,也许能很快上手进入角色,但往往要价很高,单位接受了会造成新老机修工的矛盾,造成部门工作的被动,甚至严重的后果。还有极端的例子,HR找到合适的机修工,用人部门面试时了解了应聘者的水平,部门主管怕影响自己的位置,故意拿了一份关键设备的电路图,问应聘者原理、故障识别之类的难题,让人家知难而退或者称人家不符合录用条件。而内部培养,则会增加部门的工作量,也要花大量的时间成本和财力。
9 v- _% M2 o5 }" E9 G    要做好内部培养,个人看法是要建立一种内部培养机制。
! Q! L8 ^% e! g( [. \3 U5 G; ~    1、在认识和理念上,要让各部门知道并理解:培养人才,建立健全后备人才梯队是各部门、各级管理人员的职责,要和部门、岗位的考核挂起钩来,和年终的激励挂起钩来。
5 U/ x0 i6 p" G$ g2 b7 c  H    2、人员的选聘上,可到高职院校、技师学院等招专业相同或相近并的实习生,也可从内部选聘,前提是对机修有兴趣,并有一定的基础,如高中以上学历,能看懂简单的电路图,服从分配等等,根据自己单位的实际情况定个小杠杠 。: J9 j" u9 d. a6 F! a7 x# b  l: f
     3、方式方法上,根据自身实际可采用诸如“师徒制”等方式,做的细一点可与师傅签订培养协议,或者再上徒弟签订三方协议,约定各方的权利、义务,学徒期内各阶段要完成的培养目标和任务,以及学徒出师的考核标准,完成培养对师傅的奖励等等。
) b4 e! Z) Z" o- `: a) S     4、完善其他配套措施,包括人才梯队建设制度、相关的绩效考核制度,以及针对机修师傅的一些倾斜性政策,如技能等级考证奖励、给予相关培训机会等等,此外,还可搞一些轮岗(若企业较大,分工较细的会分偏机械维修,偏电气维修),以扩大他们的知识面。
( z+ n1 H, f& E. I     5、及时总结经验教训,持续改进。
2 u% B  p# R# Q( |6 W0 L
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发表于 2015-2-3 13:40:59 |只看该作者 |楼主
jhzhuzy 发表于 2015-2-3 09:52 5 b0 }) c& M2 f) \) U7 J8 J
机修工在很多地方算是一个相对稀缺的工种,造成这种局面的原因,一方面是结构性矛盾,或者企业要求 ...

/ \6 Y- d5 m! p/ ^9 }5 E# @& z分析的比较详细。针对技工岗位,目前公司这边确实有跟一些大中专院校进行校企合作的打算,不过因为以前没有操作过,算是要从头做起。
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发表于 2015-2-3 15:25:41 |只看该作者
似曾旧时相识 发表于 2015-2-3 13:40 0 B3 n4 J$ I' T
分析的比较详细。针对技工岗位,目前公司这边确实有跟一些大中专院校进行校企合作的打算,不过因为以前没 ...
% p  A  C; D) Q- L0 h
校企合作是培养/招聘人员的一种重要方式,新人进来,你要有一个长远打算和预案,三块工作不能少:一是内部(针对人才培养)的宣传发动工作,最好让公司高层出面宣讲,不然,很可能会出现这种局面,各用人部门相关人员会认为这些学生只是来过渡一下,到时盖完印、领到证就走了,教了也白教,所以就应付一下,任其自生自灭。这类人不需要多,有2个就可能导致严重的后果;而学生也会认为企业对他们不重视,学不到东西,脏活累活他们干,好处福利却由老员工享受。二是做学生的入职教育,特别是心态与角色转变的教育。学生在学校是主体,在企业是客体,校园文化与企业文化差异较大,老师与老板(上级)也大不相同。三是定期的交流沟通,帮助他们解决一些工作、学习、生活中的实际困难。学生是群体很强的一族,所以处事要谨慎,最好也有一个培养方案。这是我11-12年带过一届校企合作班的几点经验教训。
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spcchenyue + 5 + 12 感谢解答家人疑问。

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发表于 2015-2-3 17:14:24 |只看该作者 |楼主
jhzhuzy 发表于 2015-2-3 15:25
  a* @/ o5 ^  c/ F1 M% V2 E- l校企合作是培养/招聘人员的一种重要方式,新人进来,你要有一个长远打算和预案,三块工作不能少:一是内 ...
$ b+ s( a/ _4 m9 B& Z
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发表于 2015-2-4 08:19:53 |只看该作者
基本上什么都不会,那用人部门肯定不喜欢用了。
7 y# X- I3 x# F6 @
$ p1 o8 U1 s7 H4 C0 {" v$ G+ f8 pHR部门招个从来都没做过培训的人来做培训,那培训能做好吗?显而易见。
5 Z3 ?" s9 M1 m% [8 n- P! f+ x4 b5 T5 E: m4 B; Y. t. C, x
培训这个事情啊,很多时候跟在学校里学习是一样的,只是在学校里的考核标准是纯纯的分数,在企业里则应该是看员工接受完培训以后是否能够符合岗位的要求。7 P4 {$ Q3 e4 `3 H% D, G9 ?+ [% {# l9 S

, }# D7 G0 v; _& x4 S" I, ~要是培训完,考核也过了,但还是不会干活,这真心不是用人部门的问题,而是HR部门把培训当成培训来做了。
8 F; J; X$ M3 K6 y8 I7 N1 q% A
% I3 u+ I7 I2 h: B5 r前面看好多人都说,这类工人比较紧缺。所以,你得把这个培训当成一个长期的事情来做才行,不能指望着一次集中培训全部都能搞定,把培训常态化。- @5 r- J4 X2 j- @) d* _

1 z2 k1 f0 r1 B. o. r/ b4 r4 D还有,如果你要在企业里把培训的事情做好,一定得建立好一个能真正帮助这些新人提升技能,符合岗位要求的讲师队伍,那你的培训做起来才能行之有效。
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发表于 2015-2-4 09:19:48 |只看该作者
其实,可以采用实习生的培养,或者与一些学校签订实习协议, 每段时间在临近毕业的半年内找寻几个合适的人加入用人部门学习,其次也在用人部门那面挑选带人师傅,发放一些相应的补贴,这个应该是个办法,遇到合适的就签下来,不合适的就当于学校培养了。
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不请自来 + 5 + 30 这也是一种办法啊!

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发表于 2015-2-4 09:40:59 |只看该作者
内部培养是一个长期的过程,想一开始就让用人部门接受内部培养的人员也是不现实的. w* U" H3 _% ~+ R# P! H
我们公司的人员基本上都是内部培养起来的,除了个别岗位基本上不外招有工作经验的人员的,所有的业务系统及其他人员都是招聘应届生然后再一步步培养的$ m& T% |+ {3 v1 s! y! c
1、让用人部门接受这些员工就要让他们的领导参与到日常的培训中去* `! A: e1 o: K
2、然别人感受到培训后的与培训前的人员有一个明显的区别
" @% F) V9 m' u) {. k& _: h' a3、内部培养的人员与外部招聘人员差距不能过大
( _# p2 u2 C1 ?. o1 _9 [: l4、从公司整体分析外招与内招的优劣点
1 u+ Z% G, m9 E' Z5、把培训做好,从上往下去灌输,
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