我该不该离职？

小差火

从楼主的表述来看，牢骚的部分大于实际的部分，你一直在说别人的不是，你自己有无优缺点，自己有没有在这家公司做出过努力，若做出了努力，那是否是你自己的沟通力，影响力不够？若你的理念能帮公司赚钱融资，老板会不赞同你吗？每个阶段侧重点不同，要静心先去适应，再去改变，若你适应不了，走人是必然的。

孩子@学生

小差火 发表于 2015-3-3 15:51
; |: W7 R. l& o" s+ K' z4 L从楼主的表述来看，牢骚的部分大于实际的部分，你一直在说别人的不是，你自己有无优缺点，自己有没有在这家 ...

9 E+ Z  o0 ?3 g感谢你的回复。首先回应你关于我对自己的思考这方面的内容：
第一；大的方向上，我在面试时在入职的时候 ，就跟老板娘（那时老板在国外）提过制度和流程的重要和对以后的帮助。老板娘本人本身也看中这些方面的事情。但是一只在14年6月。人力资源经理进来的时候，公司仍然没有一个像样的请假流程。这时公司已经四十人左右。而我做人一个人力资源的职位进来 的人。1月进来到2月是做客服。3月到5月忙着公司的工商变更办公室的清洁卫生，5月到6月忙着公司装修搬迁。在这段是时间里，与人力资源有关的工作有：招聘，培训，计算工资。这三件事情。是空余时间去做的。早在知道3月份有融资进来的时候就，我就觉得融资对公司的制度人事流程会有一番审查。期间提过不下4次要招一些有经验的人来带领。人力资源也好，其他的业务部门也好。甚至在提过趁早搬家（当时的资金其实可以满足的，因为融资进来已经基本确定了，后顾之忧可以说是没有，而且业务发展那时已经开始提速了，）可还是从新租了一间小办公室（可容纳20人到30人）。6月份搬迁完成之后6月底人力资源经理入职。我觉得很有盼头了。全力辅助，因为自知刚毕业，大道理也许懂点，但具体事情还是需要学习的。可在这之后，本来勉强维系的培训这条线还因为错误地提升了91年的姑娘当部门总监（提她是因为一，当时服务部群龙无首；二说要给员工一个信念，公司的管理层都是内部提拔），而断了。服务部这时候是最乱的。这一步直接导致了后来服务部门无法找一个总监级别的经验人士。作为妥协的方案，招了一个服务经理。结果呢？经理呆着总监转，可有大事了总监成了挡箭牌，可总监挡不住啊。就一直乱，15年初无奈把市场部和服务部合并成运营部，由原市场总监人运营部负责人，效果怎么样？且看把。
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" n3 u# H8 @! {6 `3 w' |# }) t第二，在这期间我做了哪些呢？
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: q% u6 c; j& S5 @/ {1：配合公司当下的紧急工作，哪怕不是人力资源的。期间一直信奉不越权管理不越权汇报的原则，老板娘是领导的时候想老板娘汇报，HRM来了向HRM汇报。（6月之后老板娘几乎脱离了公司的运营管理）。兼顾多项杂货，目的很简单，我没经验，所以多给时间上级去作流程做制度。我也跟着看点学点。
2；从公司角度出发（至少我是这么认为的），尽可能多地提了建议，当然也没有越过上级，只是和上级去提而已。甚至和基层的小组长建议过他们的工作，多着眼一下培训需要的方面，理清工作流程。不然新人来了，做冷板凳会留不住人，而且现有的也会做得不好不开心。其次对他们说过，这才是对他们管理小团队有帮助的。
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第三，我对自己的一些反思：
1：工作技巧没有进步，不能够快速地解决一些琐碎的事情，以至于在人力资源上的时间少。所以得不到进步。
! m0 q2 j6 Z8 K$ c8 |2：沟通，一味地配合建议，而少了沟通，比如工作思路工作方法上的请教。
1 f* |5 d) r) O3；没有专注于自己的手头工作，分心于建议（可话说回来，我看着这个公司由20个人变成40个人在变成80个人一步一步，看到公司有不好的地方心理着急得很啊。就恨自己没能力啊。）导致了自己空想多实干少。关于这一点，你批评得很对。

孩子@学生

duli52099 发表于 2015-3-3 09:51
  r- X2 @" W5 B. R帖子内容我看了，其实有两点体会，
1、在平凡琐碎的工作中磨练自己的意志，由它带来的“工作体会”、“工作 ...

! G) ~7 ]! H+ ]# P谢谢，很喜欢你的第二句话。

小差火

孩子@学生 发表于 2015-3-5 23:53
7 p3 g6 Q+ {. n3 b- p1 `& |感谢你的回复。首先回应你关于我对自己的思考这方面的内容：
第一；大的方向上，我在面试时在入职的时候  ...

2 i/ W1 d' F0 J6 q6 h+ c有三个建议请参考：
1、注意语句通顺与错别字；
2、在描述事情的时候，严格遵守5W1H的原则；
3、可以慢慢学着从多角度看问题，尽量避免用对错来评价事情或人。
; m2 X. W1 C& [8 |0 M* V. m想进一步了解，你如何建议（可以举个例子）。

孩子@学生

小差火 发表于 2015-3-6 14:54
有三个建议请参考：
9 L! u3 C/ |" d3 X; `8 g1、注意语句通顺与错别字；
2、在描述事情的时候，严格遵守5W1H的原则；

4 i4 w/ r5 B0 T* |+ x4 h$ i例子：
) F  B8 {! a3 z; S" b    2月，公司第一个办公室已经坐满，在一次和老板娘外出办事的过程中建议过，不要再在现在这个地方办公了，需要一个环境更好的办公室（之前的办公室就是一个小复式楼，上下两层仅能容纳20人）。一来，满足员工的心理，二来，接下来的人员扩张可以比较从容面对。三来，一个更好的办公环境对人员的招聘有量和质的帮助。这些都说明的。
' K" K" ]$ f0 P* n9 ]& M" e   这个建议失败的原因，我想是环境的不正式吧。属于非正式沟通。

/ n: X% ^) i7 q3 A   8月，要晋升91年的小姑娘为服务部总监，这时HRM已经来了。我在下班办公室都没人的情况下向HRM建议。不应该晋升。理由是第一：这个人是4月份才晋升到一个主管的位置，入职不到半年（之前在公司实习过，离开一年后，又回来的）晋升太快太高，怕其他员工不服，造成管理上的混乱。第二：从她的主管工作来看，并不是十分优秀达到破格晋升的条件（其实公司本身就没有这样的流程规范）。第三：对她晋升到如此的高度，恐怕会吊高其他部门的基层管理人员的胃口，工资和职位上都会有压力。第四：对将来部门高层招聘不利，阻断了真正有能力的总监级别的人事的路，即使不影响高管的招聘，也会对工作形成掣肘。这些说法，当时得到HRM的认可的。可还是抵不过老板要给员工一个盼头一个信念的想法。
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6 T# X0 c3 Y# U0 a这次建议沟通的失败。最大的原因是，HRM刚来，还是公司新人。可是一同创业的两个高管也都反对，但还是晋升了。说明一件坏事也是好事。老板意志异常坚定，对认可了的东西绝不放弃。

孩子@学生

俊汐 发表于 2015-3-3 08:10
从LZ的描述来看，此公司属于非常年轻的，因发展过快导致内部管理无法跟上步伐，也就是说虽修炼好了外 ...

你的观点有道理。但关于企业文化我有一些不同的看法，请指教。

+ c. S; a+ f, e) o! K     企业文化本身是一个长期积累的过程，任何试图快速建立企业文化的行为和想法都是有待商榷的。当下新创业企业在企业文化方面最大的挑战是企业文化不能有效支撑企业的运营发展。原因在于这个时代下，很多东西更新换代的的速度大大提高，尤其是互联网企业，更是应了那句“天下武功，唯快不破”。在这个背景下，需要长期积累的企业文化，反而更像一块鸡肋。食之无味，弃之可惜。试图通过不断地重复企业企业价值观，使命，口号，企业宏图；不断地强调一个人的成功在于刻苦努力，勤奋认真，在于忍耐成长过程的痛苦。这样的做法就像已经吃了一块大鸡肋还拼命吞咽，快速送到肚子里，反而伤了胃伤了肠道。当然哪些大道理都是对的都是是正确的，就好比鸡肋是可以吃的一样。
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     可是现在的员工是一个什么状态呢？这个时代的人已经“饱暖不愁思淫欲”了。（落后西部地区的百姓另说啊）。他们当中的相当多的一部分人已经到了马斯洛所说的追求尊重追求自我实现的阶段了。一个应届毕业生找实习都可以在面试时说出“我想做管理”这样的话来了。尽管你反问一句“你理解的管理是什么？”的时候，他不知如何作答。当下的年轻人已经是有梦想有追求的一批人了。这个时候，担当企业文化建设重任的培训还停留在画饼，端正思想的 层面，只能是事倍功半，甚至开倒车。
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$ T4 m& p7 W- h& i  X    这个时候更应该切切实实去做好技能培训，帮助员工更好地更顺利地做好基础工作，打好人生基础。因为在年轻人在自我实现的过程中并不是那么难满足，就像一个大学生解答出一道高数题，他就能高兴好几天一样。帮助员工更好地完成工作，更好的提高业绩，让他们无论在物质上还是心智上都能获得满足，他们才会在工作上保持更高的工作热情，才会更加愿意花时间去研究工作的改进方法。这实际上对企业对员工都是双赢的局面。企业业务更好，员工收入更高成就感更强归属感更强。

6 q8 [4 B3 ?* }# g) m    反过来，推人及己。假设你所参加的培训都是“成功学”式的培训，画不完的人生蓝图，讲不完的人生道理，你什么感觉呢？成功需要奋斗需要努力需要认真，对亲人朋友要感恩，难道这些道理你都不懂吗？这些理所应当成为一个人内化在血液里的东西，被一遍一遍得提起，你是不是该怀疑自己是个无道德无理想的丑八怪了？当然我并不反对这些东西，因为是正确的。但是我们在度的把握上是不是要仔细斟酌一番呢？

- g& `7 c& Y. k, U& O0 f    本应该缓慢成长的东西，急功近利了，反而后患无穷。

     在这个时代背景之下，我们不像解放初那样，肚子饿坏了，只要说这么干可以填饱肚子，我们就可以使出吃奶的力气去干。我们已经吃得饱了，甚至还可以浪费一点了，穿得暖了，甚至不少已经穿的“人模狗样”了。我们需要感觉更好。就像很多工业产品都已经讲究“用户体验”了一样。”体验“是一个更重要的满足啊。

' V- J* W. H: L3 H    所以注重员工技能培训，让他们获得更好的“工作体验”，他们自然会反思方向性的东西，自然会提高自己的觉悟。这时企业再适时地画画蓝图，说说人生，才能获得企业真正想要的效果啊。

   为什么现在的企业入职培训中企业文化和企业制度的培训越来越难做，效果越来越差？为什么大学里的理论课上越来越多的低头族，手机党？这是都是值得思考的问题。我觉得我上面的回答，可以会一会这两道题目。
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俊汐

孩子@学生 发表于 2015-3-6 20:57
$ a/ l3 q! u# k% I0 B4 L' M) ]你的观点有道理。但关于企业文化我有一些不同的看法，请指教。
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     企业文化本身是一个长期积累的过程 ...

企业文化是一个企业长期发展而积累出来的共同价值观，不是一朝一夕之间就能形成的。你说的涉及都是全方位的东西，你目前所处的企业环境没有什么好牵涉的，我只能看出你不停的在抱怨，不停的说企业的不是，在为自己的不适应在找看似可以理解的理由。任何企业都是有不足之处，所以才不断需要发展，需要合适的人才去改变去创新。若这家企业什么都完善了，那就没有发展的目标了，甚至停滞不前或是倒退了。企业文化这个东西，无论是对是错，首先看你想不想去适应他，若不想去适应，再好的企业文化也一文不值。你们公司属于新发展企业，在这个阶段说什么企业文化，我觉的不切实际，还不如说企业人员的大部价值观来的比较合理。我只能说，要么你去适应企业环境，要么你去改变企业环境，要是两者你都改变不了，那么你在这个企业就没有生存的价值了。