我该不该离职？

孩子@学生

duli52099 发表于 2015-3-3 09:51
帖子内容我看了，其实有两点体会，
7 Y' [2 a  ?  R1、在平凡琐碎的工作中磨练自己的意志，由它带来的“工作体会”、“工作 ...

7 |; l: s' E/ e谢谢，很喜欢你的第二句话。

小差火

孩子@学生 发表于 2015-3-5 23:53
) Q6 B2 ]+ x% N/ L; d  _  O* f感谢你的回复。首先回应你关于我对自己的思考这方面的内容：
第一；大的方向上，我在面试时在入职的时候  ...

9 G- j4 ?3 v2 d% @" B有三个建议请参考：
1、注意语句通顺与错别字；
2、在描述事情的时候，严格遵守5W1H的原则；
- v) l4 R) P, Y1 w! w3、可以慢慢学着从多角度看问题，尽量避免用对错来评价事情或人。
+ Z5 E! y) L+ h: A, l8 Y想进一步了解，你如何建议（可以举个例子）。

孩子@学生

小差火 发表于 2015-3-6 14:54
有三个建议请参考：
0 `& K; ^2 i8 A/ A. x) S- Y1、注意语句通顺与错别字；
2、在描述事情的时候，严格遵守5W1H的原则；

* _' H1 g1 l, x. d6 J9 i例子：
5 B2 r7 `* D* o' ]0 E4 |    2月，公司第一个办公室已经坐满，在一次和老板娘外出办事的过程中建议过，不要再在现在这个地方办公了，需要一个环境更好的办公室（之前的办公室就是一个小复式楼，上下两层仅能容纳20人）。一来，满足员工的心理，二来，接下来的人员扩张可以比较从容面对。三来，一个更好的办公环境对人员的招聘有量和质的帮助。这些都说明的。
: e7 w" p. f6 Y/ A  J/ S   这个建议失败的原因，我想是环境的不正式吧。属于非正式沟通。
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* }! Z3 y; x, |& P# C1 }3 ~" u   8月，要晋升91年的小姑娘为服务部总监，这时HRM已经来了。我在下班办公室都没人的情况下向HRM建议。不应该晋升。理由是第一：这个人是4月份才晋升到一个主管的位置，入职不到半年（之前在公司实习过，离开一年后，又回来的）晋升太快太高，怕其他员工不服，造成管理上的混乱。第二：从她的主管工作来看，并不是十分优秀达到破格晋升的条件（其实公司本身就没有这样的流程规范）。第三：对她晋升到如此的高度，恐怕会吊高其他部门的基层管理人员的胃口，工资和职位上都会有压力。第四：对将来部门高层招聘不利，阻断了真正有能力的总监级别的人事的路，即使不影响高管的招聘，也会对工作形成掣肘。这些说法，当时得到HRM的认可的。可还是抵不过老板要给员工一个盼头一个信念的想法。
   
& l' I6 v5 ~9 ^7 u- z8 U& ?这次建议沟通的失败。最大的原因是，HRM刚来，还是公司新人。可是一同创业的两个高管也都反对，但还是晋升了。说明一件坏事也是好事。老板意志异常坚定，对认可了的东西绝不放弃。

孩子@学生

俊汐 发表于 2015-3-3 08:10
从LZ的描述来看，此公司属于非常年轻的，因发展过快导致内部管理无法跟上步伐，也就是说虽修炼好了外 ...

) \& k: O  B) k7 }; [3 F你的观点有道理。但关于企业文化我有一些不同的看法，请指教。
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+ `. M7 G6 V9 h- S2 ^8 l4 U     企业文化本身是一个长期积累的过程，任何试图快速建立企业文化的行为和想法都是有待商榷的。当下新创业企业在企业文化方面最大的挑战是企业文化不能有效支撑企业的运营发展。原因在于这个时代下，很多东西更新换代的的速度大大提高，尤其是互联网企业，更是应了那句“天下武功，唯快不破”。在这个背景下，需要长期积累的企业文化，反而更像一块鸡肋。食之无味，弃之可惜。试图通过不断地重复企业企业价值观，使命，口号，企业宏图；不断地强调一个人的成功在于刻苦努力，勤奋认真，在于忍耐成长过程的痛苦。这样的做法就像已经吃了一块大鸡肋还拼命吞咽，快速送到肚子里，反而伤了胃伤了肠道。当然哪些大道理都是对的都是是正确的，就好比鸡肋是可以吃的一样。
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     可是现在的员工是一个什么状态呢？这个时代的人已经“饱暖不愁思淫欲”了。（落后西部地区的百姓另说啊）。他们当中的相当多的一部分人已经到了马斯洛所说的追求尊重追求自我实现的阶段了。一个应届毕业生找实习都可以在面试时说出“我想做管理”这样的话来了。尽管你反问一句“你理解的管理是什么？”的时候，他不知如何作答。当下的年轻人已经是有梦想有追求的一批人了。这个时候，担当企业文化建设重任的培训还停留在画饼，端正思想的 层面，只能是事倍功半，甚至开倒车。

& G& b/ h" [$ ~+ O    这个时候更应该切切实实去做好技能培训，帮助员工更好地更顺利地做好基础工作，打好人生基础。因为在年轻人在自我实现的过程中并不是那么难满足，就像一个大学生解答出一道高数题，他就能高兴好几天一样。帮助员工更好地完成工作，更好的提高业绩，让他们无论在物质上还是心智上都能获得满足，他们才会在工作上保持更高的工作热情，才会更加愿意花时间去研究工作的改进方法。这实际上对企业对员工都是双赢的局面。企业业务更好，员工收入更高成就感更强归属感更强。

    反过来，推人及己。假设你所参加的培训都是“成功学”式的培训，画不完的人生蓝图，讲不完的人生道理，你什么感觉呢？成功需要奋斗需要努力需要认真，对亲人朋友要感恩，难道这些道理你都不懂吗？这些理所应当成为一个人内化在血液里的东西，被一遍一遍得提起，你是不是该怀疑自己是个无道德无理想的丑八怪了？当然我并不反对这些东西，因为是正确的。但是我们在度的把握上是不是要仔细斟酌一番呢？
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    本应该缓慢成长的东西，急功近利了，反而后患无穷。

) o; q- b( v& B* ^1 g     在这个时代背景之下，我们不像解放初那样，肚子饿坏了，只要说这么干可以填饱肚子，我们就可以使出吃奶的力气去干。我们已经吃得饱了，甚至还可以浪费一点了，穿得暖了，甚至不少已经穿的“人模狗样”了。我们需要感觉更好。就像很多工业产品都已经讲究“用户体验”了一样。”体验“是一个更重要的满足啊。

    所以注重员工技能培训，让他们获得更好的“工作体验”，他们自然会反思方向性的东西，自然会提高自己的觉悟。这时企业再适时地画画蓝图，说说人生，才能获得企业真正想要的效果啊。

# D% J( h" J5 @8 x; Z: C   为什么现在的企业入职培训中企业文化和企业制度的培训越来越难做，效果越来越差？为什么大学里的理论课上越来越多的低头族，手机党？这是都是值得思考的问题。我觉得我上面的回答，可以会一会这两道题目。
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俊汐

孩子@学生 发表于 2015-3-6 20:57
你的观点有道理。但关于企业文化我有一些不同的看法，请指教。
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) b/ X+ I: P- J$ T* |2 O' R9 {     企业文化本身是一个长期积累的过程 ...

' B+ @% Z/ e- l: A  ^8 J企业文化是一个企业长期发展而积累出来的共同价值观，不是一朝一夕之间就能形成的。你说的涉及都是全方位的东西，你目前所处的企业环境没有什么好牵涉的，我只能看出你不停的在抱怨，不停的说企业的不是，在为自己的不适应在找看似可以理解的理由。任何企业都是有不足之处，所以才不断需要发展，需要合适的人才去改变去创新。若这家企业什么都完善了，那就没有发展的目标了，甚至停滞不前或是倒退了。企业文化这个东西，无论是对是错，首先看你想不想去适应他，若不想去适应，再好的企业文化也一文不值。你们公司属于新发展企业，在这个阶段说什么企业文化，我觉的不切实际，还不如说企业人员的大部价值观来的比较合理。我只能说，要么你去适应企业环境，要么你去改变企业环境，要是两者你都改变不了，那么你在这个企业就没有生存的价值了。

小差火

孩子@学生 发表于 2015-3-6 20:01
例子：
! @. E4 A9 U+ p2 p0 X% d: E    2月，公司第一个办公室已经坐满，在一次和老板娘外出办事的过程中建议过，不要再在现在这个地 ...

一、搬家搬到什么地方？满足员工什么样的心理，有多少员工支持搬家？目前的办公室的租赁费用是多少，合同什么时候到期，搬家的费用是多少，新办公场地的租赁费是多少，每月增加多少场地租赁成本？扩张到多少人？下一个办公场地用多久，是否要投入装修费用，投入多少？更好的办公环境对人员招聘的量和质有帮助，有多大的帮助，能节省多少成本？
二、有没有站在老板的角度，为什么一定要升这个人？为什么所有人都反对，老板还是要提升这个人？这个人的忠诚度是否有问题？给员工一个盼头（公司离职率如何）？
    建议不是提出来就可以了，关键是你要如何说服老板接受你的建议，这个需要做充分的调查研究，数据分析，方案的落实，部门内外的沟通协调，公司内外的沟通协调，管理不是思想而是实实在在的实践。

孩子@学生

俊汐 发表于 2015-3-7 14:39
企业文化是一个企业长期发展而积累出来的共同价值观，不是一朝一夕之间就能形成的。你说的涉及都是全方位 ...

8 I- X; S$ @4 Y4 C5 z: V8 J0 l; l9 H第一：我所说的并不是什么全方位的东西，如果说大，最多也只能涉及到企业文化建设应该先训脑再训身，还是先训身再训脑的思路问题。我只是在证明我所支持的先身后脑的思路而已。

第二：在工作中，我不认为抱怨是个贬义词。 于私，不吐不快，坏情绪积蓄久了，真能误大事，我不发这篇抱怨文字，情绪难以宣泄，得不到诸如你这样的职场大咖的指点，我也许已经提交离职申请了。我可以明确告诉你，我刚收到涨工资的消息，就给我涨320元，一个入职半年不到的客服都涨500（我就是要抱怨，为什么，因为不吐不快，憋得慌）。于公，普通员工不抱怨，直属领导以为很太平，不向上反映，老板又以为天下太平，问题真爆发了，挡都挡不住。你可以说有问题可以沟通嘛。老抱怨散布不良情绪，搞得大家都不开心。道理是这个道理，可道歉有用，要警察 干嘛？再回头到我自己身上，沟通过嘛？沟通过，有效嘛？无效！那不抱怨干嘛呢 ？我可以自己去做吗？你说可以吗？

第三：一个企业开始不关注企业文化，那还是别说自己要办企业了，直接说开个作坊就行。大层面上的企业文化，对现阶段的小企业来说不切实际不等于小细节就不抓，企业文化的积累的这个过程，是必不可少的。
. [& q: v. N" u: z) j& E
第四：企业里大部分员工的价值观不就是企业的价值观吗？企业的价值观不就是企业文化的最重要组成部分吗？企业文化不可以速成，难道大部分员工的共同价值观就可以速成？

* x) c2 z0 p2 t( ^# l4 x1 ~第五：即使公司各方面都完善了，也不意味这公司没有发展目标了，因为时代变化很快，因为我们这一代人经历着几个不同的时代（农耕时代，工业时代，信息时代，互联网时代，也许还有即将到来的物联网时代）。企业各方面都完善了，只能说明企业准备好了应对更复杂的难题，准备好了承担更多应该承担的东西。
* O1 j4 d( \, o$ R) N
第六：不良的企业环境，我不愿意去适应，适应了意味着退缩，意味着助纣为虐。所以我很喜欢你说的去改变企业环境。但是我能力有限毕竟刚毕业，所以我在这个过程中表现出来的只能是挣扎，比如说抱怨。心情舒坦了，才可以继续上路。不是吗？

孩子@学生

小差火 发表于 2015-3-7 16:50
# H" A- N2 T9 E4 p9 a一、搬家搬到什么地方？满足员工什么样的心理，有多少员工支持搬家？目前的办公室的租赁费用是多少，合同 ...

& ^: ]& C) w5 @( F你的回复提醒了我，实际上我从来没有和老板谈过工作上的事情，无论公私环境。原因第一：是我觉得越权不是一件好事情。第二：有比我老资历的员工沟通过都失败了，还不止一个。
- u! b" |+ k1 d
: G( S. X- C  E* }) t+ s3 j( b
你所说的那两点实践上的东西正是我所欠缺的，所以才在长期没有得到环境改善的情况下，想换一个更好的实践环境。

俊汐

8 e( L; Z  x! L2 I4 Y- `* N

孩子@学生 发表于 2015-3-7 16:54
" A+ ?( Q. f! r* U第一：我所说的并不是什么全方位的东西，如果说大，最多也只能涉及到企业文化建设应该先训脑再训身，还是 ...

! ^2 L& w8 ?4 m' Z, X* g! L1、先训身再训脑，试问身体靠什么控制，肯定就是脑，所有的行为都是大脑控制，所以，要改变员工，首先要改变大家的思维方式，若无法改变思维，那么所有的行为也只是虚像；
2、加薪，试问你对这个是如何理解的？加薪是对员工的肯定和认可，程度不同，自然加薪的幅度也是不同的。工作年限的长短并不能代表你工作的能力以及对企业的忠诚度；另外作为HR，不是不允许有负面情绪，只是不应该在员工面前这么表露出来，否则就是你的不专业，这就是非职业化的表现；
3、小细节怎么抓？如何抓？具体抓哪些？试问自己有没有具体的思考；另外不是所有企业的发展在一开始就能确定具体的企业文化的，你也说来企业文化是不断积累的过程，试问过程不是短期的，一家企业的文化从开始到最终价值理念的统一少则五年，多则十年；好的企业文化不是老板一个人的文化；
4、企业大部分员工的价值观是否正确，这得思量，若是正确的，那也未必能代表企业的文化；试问中国大部分人都希望房价降低，代表来绝大部分人的价值理念，问题国家理会来吗？可能说的有点大了，但是是这么个道理；
5、我说的企业完善指的是全做到位了，在当前没有可以再提升的方面。但是，这是不可能的。既然可以提升，在目前你们公司的大环境下，有些细节可以忽略，先把大方向明确，把大框架搭建；制度完善，流程建设等等都是可以做的；
0 p! k  X( }, r, x2 w" N6、一家企业你没有进去过，你怎么知道企业坏境不良呢？难道光听别人说，光网上看看就可以理解吗？就如你现在的企业，只有进入了，你现在才完全了解。为什么部门经理不理会你，现别说你刚毕业，即便是有多年经验，人家也未必理会你，说明你还没有建立威信，还缺乏气场（也就是我们通常说的人格魅力）；
此外，你现在发帖说的想法应该没和你的领导沟通过，或许你会说曾经有人说过，但是失败了；但是别人的失败或许会成为你的成功，你没有试过，怎么知道不行呢？不过觉得你现在或许心浮气躁，甚至有点急功近利；静下心来，好好思考下。
3 T; b- q! p) }4 p* W6 g7 ?( O说了这么多，总而言之就一句话：要么忍，要么狠，要么滚！

孩子@学生

俊汐 发表于 2015-3-7 19:35
1、先训身再训脑，试问身体靠什么控制，肯定就是脑，所有的行为都是大脑控制，所以，要改变员工，首先要改 ...

      哈哈哈，辩了那么多，第五点啊，这是关键啊。在这一点上，我们高度统一啊。这么多抱怨出来，这是根源啊，现在一个请假的流程都没有完整执行起来。定好了规矩，先加班才有的调休，现在呢，不管什么时候请假。一般就是调休，连制定这个制度的上级都这么干。过年请假回家，请了几天假，直接说过年后的第一个周末补班面试。现在呢？周末来接待面试，刷新简历的是我啊。大一点的招聘流程就更别说了，开完会出来，就说招招招人，忙活了一个星期，我亲自去问 的，这个岗位先不要人，那个岗位撤消了。一个老师岗位的要求一个星期之内从用人部门，人事部门，到老板，变了3次。我还不该吐槽嘛？可吐槽完了，我周末不还得来面试刷简历，搜简历嘛？这样的事，我可没少干啊。这样还不能证明我对这个企业的忠诚？如果我告诉你这一次涨薪我一个在这家公司服务了一年多的人事专员和一个服务了刚好满一年的行政小姑娘是最低的，（本公司司龄超过一年的，包括老板，不超过30个人，现在差不多150人啊）你是不是该怀疑我说谎了？

2 ^- G& g: c! X      好吐槽完毕：言归正传，我还是想跟你说第五点，就是公司的流程制度等等这方面的事情。目前这一块是我们最缺最急需管理层也最不上心的。因为人力资源经理对部门外偏弱势，所以一直无法有效组织起制度和流程，基本的考勤制度千呼万唤出来了之后，被执行得面目全非。请假条只是给人力资源部的一个面子，高兴就早给，不高兴就晚给，或者不给。请指点一、二

$ m) P1 `7 p& @+ k) _) M+ y        还有就是，我的招聘功夫还不行，面试功夫也不行，加上最近的负面情绪也的确影响了工作，公司目前需求量又很大，所以要调整我的工作方向，调整为员工关系和工资核算。这个事情，也请你指点一下。