[原创] 请教问题：怎样才能考察应聘人员的稳定性

tcltcl

员工在选择工作的时候就应该对企业进行全方位的了解，从员工进入企业工作的第一天起，就意味着这一阶段的选择结束。 　　如果轻易否定自己的选择，是不尊重自己的表现，是能力欠缺的表现。 　　如果因薪资原因离开，说明自己实力不够，展示自己才能的方式、方法不对。 　　因同事关系紧张而离开，说明人际关系处理能力欠缺，在下一家公司会碰到同样的问题。 　　能够独挡一面，善于理顺各种关系，提升公司整体业绩的人才毕竟是少数，离开公司前问一问自己，为公司做了些什么？创造多少业绩、财富？解决多少难题？做了多少实质性的工作？ 　　如果对自己的工作都不满意，结果是越跳越糟。即使有好的机会，也把握不住。

jillian

我同意北京散人的观点，有的人频繁跳槽，但并不能说他缺乏忠诚度，也许是他认为企业的发展计划和个人的发展计划不相符，不利于自己的发展呢？

小明明

看看他的应聘动机，心态适应性等

=[云兴]=

考查新进员工的稳定性基本没有什么准则可言的。最可行和最关键的是在员工入职之初做工作。 第一、要事先做好几个有新意的调查应聘者求职的动机和目的的面试题来调查求职者。 第二、可以在面试阶段就把公司或者该应聘职位的消极方面透露给求职者，以免干不了一会儿就走人。 第三、留意好新进员工在试用期的表现，出现异常就好采取应对措施。

甜饼儿

考察忠诚度的方法我觉得有这几个：看应聘者的从业经历、应聘动机、为人和性格、能力和岗位的匹配度、今后的发展空间、薪资的吸引程度、还有企业的自身魅力。最后几点就不是人力资源可单方面解决的了

改变从今天开始

招聘就是艺术，避免对应聘者形成刻板印象，任职时间只不过是做做参考罢了

ld_kevin

人力资源部门按照老板的要求做事，负责审核应聘者的稳定性，这没有错，问题是：“3年以上”。就因为老板定的标准？就因为人云亦云？ 招聘人员有没有同理心？我敢说，99%没有，或则是根本没有意识到。人同此心，心同此理，这是基本的人性。曾经失败是绝大部分人才都经历过的，但是这不是缺陷啊，没有经历过重大挫折的难道就是人才吗？可惜啊，想想现实中，就是因为负责招聘的人力资源人员的浅陋与缺乏同理心，不知以“败军之将”之名害了多少藏龙卧虎的人才。

biryork

最近也在考虑这个事情

gy12537

顶8楼，我都是看他上一次或几次离职的原因，以及到我公司来的动机，不能一棍子打死吧。

gufeng_1028

个人观点 每个人换工作都有其真正的理由的，有些可以在简历上面体现，有些是没有办法在简历上面体现的，那么这就需要我们具备良好的沟通和判断能力，在能力和经验、知识能够符合岗位要求的前提下，就要通过聊天的方式去了解人选的生活、工作、性格、期望、家庭等等这些因素，一个人经常换工作无非就是两种原因，职业倾向、工资，那么当你了解了人选的一些自然因素的时候，就可以判断其经常换工作的内在原因了（如果不是因为公司等客观原因离职）。在这样的情况下，你再跟自己公司的实际情况做对比，判断他的需求点，公司是否能提供给他，如果能找到契合点，那就可以了