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本帖最后由 阿paul 于 2015-3-16 11:37 编辑 x1 \( v+ z8 L6 `1 j" \- w1 v
6 p& m: x7 }+ S* A大家说了好多,把能给LZ建议的都涵盖了。劳动法、用工流程方面的我就不多说什么了。! E2 m: ~/ m" i+ d: D- w
. u5 C# l3 ^# o( e
我也在制造业待过。日企、3300多人,为了防止离职率过高导致的业务影响,我公司会有专职的2名HR同事来做离职率分析和处理员工满意度调查。因为任何一家制造型业的离职率都是比较高的,但通过离职原因的调查(这一点在制造业很明显),是可以找到规律的,最终从根本上得到改善来降低离职率。
1 C& P% `2 R1 k5 m$ a3 P" \; r
0 f- h" V' V5 R6 U* \我从这方面再结合招聘环节给LZ一些建议。
9 o( }. I) C* V% _5 Z" r. {
$ p; L q# Y- T/ B& I' l k2 J1.先分析自己的行业特性。
4 U- a+ X! q% @1 N' ^0 }6 D你家制造业是精密加工?还是粗加工?这个涉及男女比例的问题。是可以在招聘是人为控制的。& i9 U- r/ b! {0 d7 _) s
% a5 _) l* r! v3 }2.员工年龄段的需求比例。
+ |: z! e5 {" ^+ f+ p企业希望员工年龄层与现有员工年龄层是否冲突?确认以XX~XX岁为主体员工?(包括稳定性、抗压性...),其他年龄层的员工,就可以控制减少采用。
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. B2 p( O- n- Y3 m; g/ `* C3.员工招聘渠道?自招?派遣?自招是本地区?还是外省市?
* V# C+ C1 q5 J7 k, `; [相比较,本地员工比异地员工离职率要低,但薪酬福利可能要求会更高一些。3 |( l6 {. J6 s, ^
但人力成本上涨,确实招聘不到人的时候,异地招聘也是无奈之举。可以考虑使用派遣公司来分担一部分招聘压力。选择一家正规的派遣公司,能给企业减少一定的人力成本,而且能作为离职率的稳定补充。1 w6 k; l G' n& {1 X
* W& g8 u X7 }1 D2 J3 [
4.提高福利待遇
8 Q$ l$ @( I1 v( E6 `0 H结合上一条。提高福利待遇是最为直接有效的降低离职率的举措。“考虑企业实际情况”,依次可考虑+ H9 Y( v1 m5 q4 A2 B3 C, C
待遇-->居住环境-->工作环境-->就餐质量-->生活用品-->旅游-->定期的谈话(这个不用掏一分钱)1 W- W, h0 H5 R& c
例如:改善居住条件,增加休息场所,配备饮水机,吸烟室,提升员工餐的质量,定期发放生活用品,经常组织一些活动,再次再次领导定期找员工谈谈心。其实计算一下,增加这种投入远远要比反复招新人更划算。
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/ v% \" t/ W1 A4 A; N5.定期员工满意度调查; }+ h; L' [+ s" I. b
做到100%反馈员工的真实想法,不是件容易的事情。调查的问卷的设定,调查的环节,统计...但是要做好了,就能体现出员工最真实迫切的需要。才能把上一条的内容,落实下来。' B7 Q6 Y2 ]" G( V. G) W: g$ _
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