已是夕阳的劳务派遣是HR的重点风险防范区

俊汐

      相信很多企业都曾使用劳务派遣员工，或现下正在使用劳务派遣员工，特别是制造企业，当旺季来临时，自有员工数量不足，短时间内招聘没有显著成效，都会考虑使用劳务派遣。
" g7 z( y# X* I( T( N( @; X% L# a: L      但企业在使用劳务派遣员工时，HR是否知道，如派遣员工有病孕产哺等情形，一般是不能退回的。HR要让劳务派遣员工或派遣单位就员工自身特殊情况主动向自己汇报，避免劳务派遣单位都知道人家怀孕了，企业还蒙在鼓里，糊里糊涂就把人家退回，导致违法行为发生。
        讨论：大家是否有使用劳务派遣？有啥问题发生呢？如何解决的？
               大家一起学习探讨！
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孩子@学生

还没有遇到过类似问题，向大咖们学习

spcchenyue

公司曾有过与劳务派遣公司的合作。

# \9 e1 D3 T2 n0 v但是感觉是什么呢？除了给你公司去买五险一金外，没有其他特别的作用。因为什么劳动风险都是共担的，连带责任。
* p' Q0 f: ?: k6 n- h' r- {% L
所以这种用工形式，在一般公司里面只会越来越不适用，当然可以做人事代理外包服务，就是前面说的，代办五险一金方面的事项。但是在政府机关，事业单位部分岗位还是有其使用价值，这个你懂得。

俊汐

spcchenyue 发表于 2015-3-17 09:12
公司曾有过与劳务派遣公司的合作。

但是感觉是什么呢？除了给你公司去买五险一金外，没有其他特别的作用。 ...

这种劳务派遣目前主要集中在劳动密集型的制造企业，光靠企业自身招聘来满足生产需要，恐怕有点难，特别在生产旺季，人员紧缺时，尤为明显。当大批量人员输送过来时，HR难免会有失误，不会挨个去审查，一旦有漏网之鱼，到时退回就比较棘手了。

yangyanfen

其实现在在很多高科技企业中还是有使用另外一种劳务派遣的用工形式-技术外包，往往在政策有变化的时候都会有相应的对策，都是在法律的边缘寻找解决途径~
, e; Z5 W1 ?7 h" M' G- w0 q$ {不过这种用工形式不会影响员工的待遇，只是在企业的归属上会有一些不同的感受。

spcchenyue

俊汐 发表于 2015-3-17 10:51
5 [: s* r/ u6 M: n5 I1 Y8 |7 a/ J这种劳务派遣目前主要集中在劳动密集型的制造企业，光靠企业自身招聘来满足生产需要，恐怕有点难，特别在 ...

7 B' r+ E3 I; t" C嗯，是的。不知道俊汐对这个问题有什么好的建议？
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# @' B% ^( S. S* F+ _. ~相信也有公司自己开设类似的劳务公司解决这方面的问题。这样既能解决自己在生产旺季的用工问题，也能为其他公司提供劳务服务。

俊汐

spcchenyue 发表于 2015-3-17 11:04
0 i) ^$ _/ ]* D# Y3 Z/ _嗯，是的。不知道俊汐对这个问题有什么好的建议？

相信也有公司自己开设类似的劳务公司解决这方面的问题 ...

4 ^, t5 f8 r) S这就要和劳务派遣方在协议中将这些问题进行明确，若有涉及隐瞒欺骗行为，有派遣方进行负责，同时作为HR，需要对派遣员工进行仔细审核，如：身体健全、年龄、身份等信息进行核准，若条件允许，还可以要求派遣单位对每位员工出具健康体检报告（费用可以由用工方承担）。

俊汐

yangyanfen 发表于 2015-3-17 10:56
其实现在在很多高科技企业中还是有使用另外一种劳务派遣的用工形式-技术外包，往往在政策有变化的时候都会 ...

针对高技术人才的福利待遇应该是完全的同工同酬，但是低端的劳务派遣，未必就会享受正式员工的福利待遇了。

spcchenyue

俊汐 发表于 2015-3-17 12:25
; f% j4 S" L  ?! _: ^这就要和劳务派遣方在协议中将这些问题进行明确，若有涉及隐瞒欺骗行为，有派遣方进行负责，同时作为HR， ...

& C( j* O8 p4 r& a. i# \. l% {1 f谢谢，学习啦。

yanfuhr

       1、以前在一家香港上市公司，为了取得股市收益，就要做出较高的人均产值，当时基层员工都改签的劳务派遣合同，劳务派遣公司就不得不用。当时改签时，单独拟了一份企业声明，员工工龄、社保、公积金、年假、年终奖等一切福利照旧。这样人力中心、各事业部HRBP以及劳务派遣公司共同做，全国近千人，用了两个月。好难！
1 _7 g: @, T) ~8 ]      2、目前用的劳务派遣公司的业务是向国外输送高端医护人员，每期人员集中输出，间隔周期时间较长，正好等待期在我单位实习，签派遣协议，约定全部风险由对方单位承担。暂时平安无事！不过是特例，一般单位不容易实现！