“绵里藏针”看软裁员-绩效考核，内涵很“丰富”

学习与充电

个人感觉关注几个点：一、公司绩效考核规定是否做到入职前就宣导到位?如果做到全面点的话是否签订协议？二、降薪后的标准工资是否符合法律规定的标准范围内？三、绩效考核方案是否得到双方确定？如果这些都ok的话，我认为绩效考核降薪可以接受。至于补偿金按照入职时间应该补偿1个半月工资。

俊汐

anne安丽 发表于 2015-4-28 16:43
$ s- d* f/ L) E3 i0 H; Q# e( J4 r如果绩效考核制度中说明了考核不合格即任务无法胜任该岗位，是可以辞退的，但辞退的前提是经调岗或培训仍 ...

那也要看是否处于试用期，处理的方式有本质区别

俊汐

学习与充电 发表于 2015-4-29 07:45
个人感觉关注几个点：一、公司绩效考核规定是否做到入职前就宣导到位?如果做到全面点的话是否签订协议？二 ...

补偿金这块根据法规规定不是一个半月工资吧，再思考下咯

kevinpan

案例中要明确，确实是因为外部环境导致公司业绩下滑而导致要降薪呢，还是员工因为外部环境导致原本的业绩不达标。
7 G) s# F- d! ~( L" c# I1、如果是确实是外部环境员工业绩都不理想，又想干掉B，案例中的做法太刻板了，应该温柔点。比如说基本薪资不变，业绩可以适当进行增加，同时提成点数也可以稍微增加。这样如果完不成的话他只能拿底薪，几个月他自然会走，或者说他连续几个月考核不达标，也可以辞退。这样无需给补偿金。
2、如果是因为员工自身原因导致业绩不达标，可以参考公司原有条款规定是否有辞退员工的事项，比如说连续三个月考核业绩不达标，公司可辞退不做任何经济补偿等等。这样的话最多给与一个月的代补偿金而已。想想也划得来。
: M  F- q) N% }8 g, J) J; R$ r/ ~$ U3、如果现在的情况是老板非常讨厌这个人，那人资部就出门面谈好了，从个人规划，到公司目前情况等等，各种谈，相信HR有本事把公司的补偿金降到最低。

李本仁

一，措施方向上没毛病。细节处理上：1，规章制度上是否有相关规定；2，降薪是否有提前的通知；3，是否给员工改进的机会；4，降薪决定是否有会议相关记录
0 L4 q& _' l0 K/ U3 X二，1，不合理。对公司来说，理想的话，是赔付1个半月的薪水。但是，你说的原案中细节不够精确，不知道是否公司违法。违法的话，就要双倍了。如果公司没提前一个月通知该员工，还得再赔1个月的薪水。所以，得看具体细节。最少1个半月，最多4个月的

yangyang127

1. 如果员工在试用期内，绩效不合格，直接试用期不通过,不需任何赔偿。
4 c, ~- M7 a, ~7 ~* \2. 如果是非试用期的员工，绩效不合格需要培训-调岗-培训，再不合格则公司可以解除劳动合同，赔偿一个月工资或者提前一个月通知。前提条件是公司的制度里面有严格规定绩效不合格的标准，并有员工的书面告知记录/签字。
3. 如果公司无法提供相关的记录，无法证明是合法解除，则算违法解除。按照劳动法赔偿金为2N, 半年以内算0.5，那么就是2*1.5=3

yangyang127

1. 如果员工在试用期内，绩效不合格，直接试用期不通过,不需任何赔偿。
2. 如果是非试用期的员工，绩效不合格需要培训-调岗-培训，再不合格则公司可以解除劳动合同，赔偿一个月工资或者提前一个月通知。前提条件是公司的制度里面有严格规定绩效不合格的标准，并有员工的书面告知记录/签字。
3. 如果公司无法提供相关的记录，无法证明是合法解除，则算违法解除。按照劳动法赔偿金为2N, 半年以内算0.5，那么就是2*1.5=3

俊汐

kevinpan 发表于 2015-4-29 08:44
案例中要明确，确实是因为外部环境导致公司业绩下滑而导致要降薪呢，还是员工因为外部环境导致原本的业绩不 ...

4 X2 H3 z% E4 y4 P针对你第一点，那要看是否处于试用期，若非试用期，即便业绩不合格，要辞退员工，那也是要付补偿金的，除非个人主动离职

俊汐

李本仁 发表于 2015-4-29 09:36
% J/ O" ^0 H' X& h& w% {一，措施方向上没毛病。细节处理上：1，规章制度上是否有相关规定；2，降薪是否有提前的通知；3，是否给员 ...

: b- ~6 I9 G$ A# H& z( f6 s/ j9 y在没违规的基础上，B工作满一年半了，应该是赔偿2个月薪资吧，满半年不满一年的应当是按一年计算

俊汐

yangyang127 发表于 2015-4-29 10:10
' P+ m, n# Q- i; t" d1. 如果员工在试用期内，绩效不合格，直接试用期不通过,不需任何赔偿。
2. 如果是非试用期的员工，绩效不合 ...

若非违法接除呢，应该如何补偿