“绵里藏针”看软裁员-绩效考核，内涵很“丰富”

诚实007

jojotseng 发表于 2015-4-28 16:04
公司不可以对员工降薪，如果考核不合格可以培训，还是不合格则调岗，但就是不能降薪。 ...

额，我知道的薪水不是整块蛋糕，是夹心饼干的组合的吧，有基本工资，绩效工资，要是做好做差都一个工资，谁还愿意做好呢？计划经济大锅饭时代不可能重现

诚实007

anne安丽 发表于 2015-4-28 16:43
' z" n+ W9 |  q# r4 l8 E% j如果绩效考核制度中说明了考核不合格即任务无法胜任该岗位，是可以辞退的，但辞退的前提是经调岗或培训仍 ...

嗯，我也觉得差不多应该这样

俊汐

公子无忧 发表于 2015-4-29 13:06
' m' e" p3 L$ H8 C0 O) d不属于违法，但是也应该有补偿金的，另外如果真仲裁，公司需要提供不合格的依据，相对比较难的 ...

有绩效考核的数据啊，这个就是不合格的证据啊，当然这需要企业设定考核指标的文件之类的，相信既然企业选择了绩效考核，这个肯定是可以提供的出来的

俊汐

解析：
            公司业绩因为外部原因下滑，是否应该把账记到员工头上，这是一个很难回答的命题。
    首先还是要关注B与公司签订的劳动合同上是否有考核的具体规定，公司的规章制度中有没有考核的具体规定。如果公司是没有依据的考核，那这个考核显然缺乏说服力，B可以拒绝降薪的结果。
    假设公司有书面考核规范，而按照规范考核下来，确实也应该减薪25%，此时B就很难提出反对意见。考核必然带来薪资涨跌，不能以前业绩好了涨工资，现在业绩不好，就不允许降工资。有升有降是绩效的主要手段。考核两字，内涵真得很丰富。
    现在公司也很明确，不满意就走。那走的时候，经济补偿金还是要算仔细了。B的工作年限有1.5年，那按照《劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”所以，B应该有2个月的补偿才对。

jimmybeau

1、这个与绩效考核的宗旨相背了，员工不应该为此而买单。绩效考核指标设定应与客观条件相符，并应考虑到不可抗因素造成的干扰。绩效不是刮骨刀，只杀不养。
4 f/ m; p( I- k, b- A1 d2、补偿金，不发表观点了。
! G" v" B+ N; a  C( q# i

icecrow

材料中有很多信息并没有给得很明确，只能结合自己理解的限制条件对上面两个问题简单说说。
一、通过绩效考核降薪是可以的，关键在于操作的方法。首先，工资中是否有绩效工资的约定，如果没有工资的约定，案例中的企业是涉嫌违法降薪的。因此，在出台绩效考核方案的时候，考核不合格的后果要明确，其次，绩效考核方案出台的流程也要合理合法，从结果的层面看，小规模企业最好有所有员工的签字，而大规模企业最好要有工会签章——这是合理合法操作的基础；实际上，我对于目前公司的降薪也是采取的这样的操作方式，对于绩效的部分使用强制分布以及绩效系数不均衡分布，获得在工资总额上约8%个点的降幅。但绩效考核扣钱并不是目的，而是改善工作的起点，所以绩效体系上线之后，对于人力资源工作者而言，还有更多的事情要去做，因为绩效这个工作从来不会令所有人满意。
! X/ q# t) [0 `) i" W& i- \# X% N二、补偿金额大体上是不合理的但也有合理的可能性；企业的补偿金额取决于企业适用哪个条款来解除劳动合同。企业与劳动者协商一致解除劳动合同的，补偿金是从约定的，那具体补多少完全取决于双方的协商和谈判能力，如果在双方合意的基础上，补一个月也无可厚非，那是人力资源工作者的功底；但无过错解除的条款适用上标准是N+1，即代通金算一个月工资；当然，如果劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，那赔偿标准又会发生变化，基数就成了2N。所以，总体来看，B公司的赔偿金一般意义上是不合理的，但如果双方均认可，那也算ok，毕竟劳动法系的调节精神也都是以平息争端为主。

ccecldh

补偿金肯定不对，事实很清楚。
降薪员工不同意，依据不充分，也没有相关手续，有问题。

打得到

降低薪酬属于劳动合同变更，需要双方协商达成一致，利用绩效考核降低工资，也只能降低绩效考核期内的工资。