从故事中思考招聘

俊汐

    从前有一个有一个农场主经营了一家很大的农场，一直雇佣一个很会捕鼠得人作为捕鼠科的科长，但是有一天这个科长突然离职了,于是农场主命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人. 人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:"本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试."

       第二天,农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开始筛选.

       第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业,也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.

       第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人.

       第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡,它一进来就说:"我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作."三个人一碰头,这个好,留下了.第二个进来的是鸭,它说:"我没有发表过什么着作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌."这个也不错,也留下了.第三个进来的是羊,羊说:"我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、着作.但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!"三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了.第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:"瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士……*(-$--#()-*#."一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文着作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了.

       至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰,都被淘汰了.这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的……

       为什么会导致这个失败的结果呢?我想原因每一个做HR都应该很清楚,就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘,而忽略了招聘的本质是 什么?我们在选择一个人的时候,常常都会不经意的陷入这样的误区,"学历这么低,他能胜任吗?","这人怎么这么不讨人喜欢!"……我相信如果让每一个人来说得话,都不会说出这样的话,但是在做招聘的时候,却往往会受到这些因素的影响.所以,才会造成我们在招聘当中的成功率不高

       综上所述,在我们招聘一个人才之前我们应该先弄明白，我们要找的人是什么样的，它们应该具备什么样的能力、素质?怎样在面试过程中去辨别这些能力?我们通过什么渠道招到这样的人？、所有的准备工作做好以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度.从一个人的外貌永远不会看出这个人的真实素质，要通过他的行为举止做进一步的分析。

丙饼

感谢分享，楼主举的例子很生动呢
不过吧，我觉得楼主说的还是有些片面，像是这样“捕鼠”型的对技术具有要求的职位，怎么可能仅凭区区的笔试以及面试就能看出来的呢？！如果就这样来招聘，那么，我觉得实习期也就没有设置的必要了。。。再况且，原谅我阅历尚浅，其实实话说，我不觉得真正的面试考官会这么容易被糊弄呢。
接着从另一个方面来讲，像这种连”猫和猫头鹰是捕鼠能手“这种事实都不知道，只知道看学历的面试官，唔。。。如果他不知道充实自己，只知道看表面，那么还是早点开掉算了，趁他还没有给公司带来很严重的损失之前~~
个人浅见，不喜可喷

熊熊871

道理大家都知道，但是真的可以做到在面试的过程中，面试官能够抛开这些歧视性的，真的不容易，有的面试官可能就是以学历看高低，有的面试官以个人喜好定义这个人符合不符合岗位需求，这些都是很不客观的做好，我们应该按照岗位的匹配度去寻找公司真真需要的人才，而不是HR喜欢的长相或者学历的人，350行，行行出状元，不要以学历高低来评判一个人的能力高低，有些事情，试过才知道

城头山

揭示的是道理！做好招聘工作的前提是对所招聘岗位有比较深刻的认识。

俊汐

丙饼 发表于 2015-6-6 23:00
感谢分享，楼主举的例子很生动呢
不过吧，我觉得楼主说的还是有些片面，像是这样“捕鼠”型的对技 ...

案例讲的仅仅是故事，不要拘泥于实际可操作性。
故事重点讲的是人岗匹配，面试时需要抓住岗位的重点需求

俊汐

熊熊871 发表于 2015-6-8 09:03
道理大家都知道，但是真的可以做到在面试的过程中，面试官能够抛开这些歧视性的，真的不容易，有的面试官可 ...

说实话，要是面试官完全抛开主观思考，客观的去评价面试，估计每一个人能做到，我们只能说尽可能减少个人主观思维，更好的利用客观意见去真实的评估

曦宝kirou

在短短的招牌过程中快速做到精准人岗匹配是挺难的，对面试官及应聘者各有不同要求，个人认为试用期间的考核工作更为重要且客观
。

jimmybeau

故事讲得很生动，真实得有点肝动。程序有时真的不灵，一针见血，感慨。

俊汐

jimmybeau 发表于 2015-6-8 11:54
故事讲得很生动，真实得有点肝动。程序有时真的不灵，一针见血，感慨。 ...

人力资源6大模块中，最容易受主观影响的，估计就是招聘工作了

俊汐

曦宝kirou 发表于 2015-6-8 11:09
在短短的招牌过程中快速做到精准人岗匹配是挺难的，对面试官及应聘者各有不同要求，个人认为试用期间的考核 ...

试用期的考核是必不可少的，但是要能在面试过程中精准的找对人，那就可以减少录用人员的风险。否则试用期不合格后再重新招聘，那期间的人力、物力等都是大量的浪费了。