《人力资源管理体系图》，你怎么看？

寻找灵感

好资料，学习了。感谢楼主

k923

寻找灵感 发表于 2016-1-18 15:58
好资料，学习了。感谢楼主

" G# q; M& H8 v# z很高兴对你有用，共同探讨吧。

k923

　　“甄选”。教科书上一般指笔试与面试。但实际上远远不止这些，它应当包括笔试、广义的面试，以及试用。
　　正常的次序是笔试在前面试在后，这个原因简单，就不说了。笔试的内容建议适当多一些，但不是多多益善，这样即能考查比较多的内容，同时又避免让一些不擅于笔头的人才被淘汰。
　　接下来是面试。面试还分广义和狭义吗？是的，没错！狭义的面试就不说了，请翻书。广义的还包括：无领导小组讨论面试、结构化面试、情景面试等等。无领导小组讨论用于比如校园招聘那样大规模的招聘，它的特点是岗位少而应聘者太多，它可以一次面试8-12个
　　人，从而可以快速淘汰大量的人。但是要注意，它通常只用于淘汰，而并不用于确定，就是说剩下的人不见得就是适合的。这是由于这一方法本身的缺陷所决定的。
　　结构化面试通常可以与无领导小组作高低搭配，它的特点是问题的结构化与一致性，所谓结构化就是要事先设计好问题的层次，一般由浅入深，但个别情况也可以反过来或者打乱次序，我就用过，好处是在面对高知识层次的人时，可以打乱他们的思路，从而更易让他们暴露弱点，比如面对一群名校的研究生时。一致性是说要对每个人问出同样的问题，当然了，“同样”要辩证的理解，有时这个人刚出去很可能面试题目瞬间就出现在网络上了，所以要有很多应对措施哦！问题太多这里没法详说，有兴趣的话可以找这本书来看《无领导小组讨论与结构化面试》，作者赵楠。
　　那么是不是结构化面试完就可以确定人选了呢？如果你急缺人，或者应聘人太少时，这样就行了，但如果不是的话这样当然不能算完，只是又筛掉一些而已。你想想，每个人都有个性，你每个人都问一样或差不多的问题，岂不是一些人占了便宜而另一些人吃了亏，所以当然要单独再问出问题，这时设计问题的目的就是要让这个人清晰地暴露出弱点（优点早就看到了，否则早就淘汰了）每个人都有弱点，有的与工作无关，有的有关，把那些弱点与工作相关性最小的人留下就对了。有时这样还看不出来，说明敌人太狡猾！那么情景面试可以出场，找与这一岗位相关的员工，让他们设计场景，实际上是出难题来让他解决。这样应该可以了吧。如果还不行那么人力资源部还是收手吧，面试搞太久会被诟病的。接下来需要同用人部门一起考查，那就是进入试用环节，不过，能不在这一阶段筛选就不做，因为成本很高，一旦被淘汰所有工作都要重来，不过通常前面的工作做好了这里就不用了。试用期最好长些，毕竟日久见人心。
　　以上所说的是大型企业或公务员招聘，小规模的企业不用这么费事，酌减使用就好了。

寻找灵感

学习了，非学好

k923

寻找灵感 发表于 2016-1-27 09:05
1 T  c2 s  ]: g6 R( ]5 d3 H学习了，非学好

5 \9 N- ]; N8 q! E# I3 l过奖过奖，共同探讨吧。

jingxilove

学习学习！

k923

jingxilove 发表于 2016-1-29 11:11
+ A9 ~: @+ a, @8 u9 b* R学习学习！

共同探讨吧。

k923

* J6 ]" F0 R% {
) ^7 u! s4 G3 _' `$ W- z　　上一篇“甄选”中忘说“背景调查”了，该死该死！背景调查至少应该注意两个问题，一是：注意不要用应聘者提供的电话，而是用自行从网上查到的公司电话，什么原因应该不用说了吧！二是内容，最重要的是：原职务、何时离职、离职原因。
　　下面说“任用”，任用就是办入职手续的环节，是员工进入公司前的最后一个环节。这里需要核实所有资料的完备性与真实性。完备性依据公司相关规定即可。真实性麻烦一点，逐一查证不太现实，因此需要这方面的经验积累，尤其身份证、学历什么的，比如说证件不是刚颁发的看起来却非常新，就要警惕了；又比如学历证的塑料外皮没有印学校名称时也要警惕；所有盖公章的盖得过于清晰时要警惕，等等吧，还有很多。不要小看这个问题，多年前我刚入行，公司由我招聘并办入职不久的一位领导的女秘书无故不来上班，我奉命联系她，那时手机还是稀罕物，大多联系方式还是呼机和家庭电话，一看家庭电话是外地的，还打不通，再看那张一代的身份证复印件，立马心里就是一紧，照片明显就不是一个人，登记的家庭住址还不全。我赶紧跑去部门，问她身上有没有重要的事情或文件，以及部门里有没有少什么东西，得知都没有，心才稍稍放下一些，好在后来她再没出现过，后怕呀！这个事给了我一个教训，从此我每次办入职手续都能想起这位大姐。
. ?4 I" v/ m1 M; {　　办理入职时最好给他一本《新员工引导手册》，或者至少打印一两张说明什么的，包括欢迎词，公司有什么部门，在哪里办公，负责人是谁，办理什么事情要找谁、什么程序等等，然后带他到用人部门。有人会问，用不用代他四处看看。不用！这是部门而不是HR的工作，原因一是HR不了解业务，无法有的放矢的给他介绍公司环境，并且HR总是介绍得过于全面，缺乏重点，导致他们能记住的东西其实很少；二是员工需要尽快融入部门的工作生活，而由部门指派一个引导人带领他参观公司是最好的开始。
　　这里还需要讨论一个入职培训的问题，上一个“体系图”版本时，考虑放在“教育培训体系”里，现在看来不妥，还是放在入职环节里更好，版本升级时再该吧。大规模招聘时建议分为入职前和入职后两部分，入职前培训还可作为考察的一部分。前后部分都可加入拓展训练或其他类体验式培训，效果不错。入职后培训分为通用培训和业务培训，这块不说了，各公司大多比较成熟。需要强调一点，一定要有考试，好处多多，一方面加强了学习效果，另一方面可以证明他的确是学习过那些规章制度的，以防后来不认账；此外还可以表现出你HR工作的饱满和充实。

k923

　　接下来是“劳动合同管理”，从2008年开始施行的《劳动合同法》将这一块工作提高到一个前所未有的高度。不签或晚签劳动合同的后果变得非常严重，至于怎么个严重法，有无数书上都写了，这里不啰嗦了，还有内容也是一样。
　　这里想说有一种情况，续签合同时HR天天追着员工签，但他今天推明天，明天推后天，留给我们的时间只有一个月，一旦到期可就麻烦了，怎么办？我不得不说这种员工是非常恶毒的，他们希望同公司抗衡，却让HR来承担抗衡不利的结果。所以一旦出现要第一时间重视起来。首先汇报HR大领导，如果你就是大领导，就抓紧时间告知该员工的上级，讲明利害关系，让上级一天内就与他沟通，并把结果通知HR，如无结果再通知上级的上级，总之要迅速解决。有的HR部门人少活多，加之相信了员工欺骗的理由，很容易就会搁置下而导致过期，到那时基本上有80%的可能性会让你体会到人性有时是多么的阴暗。别以为我危言耸听，我亲眼见过的！
　　劳动合同一定要有台账，人多时电子的、纸的都要有，各有不同的作用。纸的方便查看，电子的方便统计。
　　还要说一个问题，现在的合同内容比较多，一打印就是很多页，你觉不觉得很麻烦，整理、查找都不方便。去银行、保险公司办事时有没有见过人家的合同，单据后面密密麻麻的，不管多少字一页纸都能印得下，我们为什么不可以，当然我们不用那么夸张，所以我喜欢把劳动合同印在一张A3纸上，除了封面还有三页纸，字小点足够了，或者不用封面，只一个标题就行。这样又省纸又省事，多好！

zxl19870119

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