《人力资源管理体系图》，你怎么看？

k923

　　“外部招聘”，最常用的渠道有网络、招聘会、报纸、校园、猎头等等，其中网络基本上占据三分之二的比例。传统的三大招聘网站：前程无忧、中华英才网、智联招聘自2000年前后开始被广大用人单位使用，十几年来他们就是网络招聘的代名词。不过大约在三年前这一现状悄然发生改变，这就是中华英才网一次又一次被卖掉的事件，在六年是间里它被卖了三次，价值从一开始的5亿美元变为了如今的5000万人民币，目前的大股东是去年入场的58同城。这个事件从侧面反应出网络招聘市场的变迁。就连前程无忧和智联招聘也不得不承认现在的日子不好过。与之相对的是赶集网和58同城，他们在低端招聘上显然已超过那三家，因此还是值得认真对待的。
　　招聘会和报纸似乎和90年代相比没什么变化。校园招聘变化很大，在上一节“招聘计划”上讲过，这里不说了。猎头多说两句，在欧美这一方式很流行，因为那里服务费用比例高，而在中国却不是，中国企业从来都认为服务是不值钱的，所以猎头也始终卖不上价。这样也导致他们没有更多投入去保证服务质量，相当多的公司就是从网上找简历，和企业的HR没什么两样，这样就进入了恶性循环，同样从2000年那会儿到现在整个行业没什么太大起色。个别混迹于外企的稍好些，他们十几年前做的最多的，是把国企的高管介绍给外企，而现在做的正好相反，因为国企的吸引力早已超过外企。所以高管的招聘还是可以找他们的。

k923

　　“内部招聘”。对于一个成熟的企业而言，内部招聘的重要性远远大于外部招聘。这里强调两点：1、教科书上并不这么认为；2、这里所说的“远远大于”是毫不夸大的表述。我不否认路易斯郭士纳这个特例，但大家想一想一个能够得以长久发展的企业会需要多少空降部队呢？反过来问，依靠空降部队来领导的企业又能撑多久呢？例子就不举了，大家随便关注大企业吧。所以，只有把内部人的积极性调动起来的企业才有可能发展得好。然而，我看到很多企业老大们抱有一种成见：身边的这些人都是废物！即便不是废物也属于有人品没能力的那种，根本不值得去提拔，能给他们一个稳定的工作已经是拯救了。而且即便有岗位晋升，薪资上涨幅度也少得可怜。
　　还有一种情况，某人的确人品没问题，但就是工作不出成绩，这样的人很可能是放错了位置，这时如果内部招聘工作做得好的话，是有机会让他发挥更大作用的。要知道，职业在诸多改变命运的因素中效果是最大最明显的。
　　内部招聘的流程，有同外部招聘类似的地方，也需要宣传、投简历、筛选、面试等，但操作更复杂，你懂的，难就难在部门间利益问题上。所以前期宣传一定要到位，程序一定要公开透明，千万别让人以为有内定的东西在里边。一开始的岗位一定要少，让大家逐渐对这种形式有所认可。让一部分部门管理者认识到熟练工种的重要性，想办法善待他们，同时也要提高自己的管理水平，这样才能尽量避免人员流失。还有一个潜在的好处，能提高他们参与管理培训的积极性。

寻找灵感

好资料，学习了。感谢楼主

k923

寻找灵感 发表于 2016-1-18 15:58
9 {9 d8 G. L- V( T: `好资料，学习了。感谢楼主

很高兴对你有用，共同探讨吧。

k923

　　“甄选”。教科书上一般指笔试与面试。但实际上远远不止这些，它应当包括笔试、广义的面试，以及试用。
+ W* n% \& `! A( G' l9 C) e　　正常的次序是笔试在前面试在后，这个原因简单，就不说了。笔试的内容建议适当多一些，但不是多多益善，这样即能考查比较多的内容，同时又避免让一些不擅于笔头的人才被淘汰。
　　接下来是面试。面试还分广义和狭义吗？是的，没错！狭义的面试就不说了，请翻书。广义的还包括：无领导小组讨论面试、结构化面试、情景面试等等。无领导小组讨论用于比如校园招聘那样大规模的招聘，它的特点是岗位少而应聘者太多，它可以一次面试8-12个
7 H# D2 H$ p: ^5 n( S6 o8 T　　人，从而可以快速淘汰大量的人。但是要注意，它通常只用于淘汰，而并不用于确定，就是说剩下的人不见得就是适合的。这是由于这一方法本身的缺陷所决定的。
　　结构化面试通常可以与无领导小组作高低搭配，它的特点是问题的结构化与一致性，所谓结构化就是要事先设计好问题的层次，一般由浅入深，但个别情况也可以反过来或者打乱次序，我就用过，好处是在面对高知识层次的人时，可以打乱他们的思路，从而更易让他们暴露弱点，比如面对一群名校的研究生时。一致性是说要对每个人问出同样的问题，当然了，“同样”要辩证的理解，有时这个人刚出去很可能面试题目瞬间就出现在网络上了，所以要有很多应对措施哦！问题太多这里没法详说，有兴趣的话可以找这本书来看《无领导小组讨论与结构化面试》，作者赵楠。
　　那么是不是结构化面试完就可以确定人选了呢？如果你急缺人，或者应聘人太少时，这样就行了，但如果不是的话这样当然不能算完，只是又筛掉一些而已。你想想，每个人都有个性，你每个人都问一样或差不多的问题，岂不是一些人占了便宜而另一些人吃了亏，所以当然要单独再问出问题，这时设计问题的目的就是要让这个人清晰地暴露出弱点（优点早就看到了，否则早就淘汰了）每个人都有弱点，有的与工作无关，有的有关，把那些弱点与工作相关性最小的人留下就对了。有时这样还看不出来，说明敌人太狡猾！那么情景面试可以出场，找与这一岗位相关的员工，让他们设计场景，实际上是出难题来让他解决。这样应该可以了吧。如果还不行那么人力资源部还是收手吧，面试搞太久会被诟病的。接下来需要同用人部门一起考查，那就是进入试用环节，不过，能不在这一阶段筛选就不做，因为成本很高，一旦被淘汰所有工作都要重来，不过通常前面的工作做好了这里就不用了。试用期最好长些，毕竟日久见人心。
; V1 M4 x3 P. g; S  Z( l$ T　　以上所说的是大型企业或公务员招聘，小规模的企业不用这么费事，酌减使用就好了。

寻找灵感

学习了，非学好

k923

寻找灵感 发表于 2016-1-27 09:05
学习了，非学好

过奖过奖，共同探讨吧。

jingxilove

学习学习！

k923

jingxilove 发表于 2016-1-29 11:11
# U3 y$ G# q: A学习学习！

  E* U0 J7 d- O3 E5 i1 c3 v共同探讨吧。