离职率达到了80%以上，到底是谁的责任

sljpn

关于流失率取决于三个要素：水池 ，进水口与出水口。其中水池取决于企业文化和用人部门；进水口取决于招聘人员和主面试官；而出水口取决于用人部门和直接上司。

好学习天向上

sljpn 发表于 2016-5-12 12:33
+ {, c5 c2 K6 |# ?关于流失率取决于三个要素：水池 ，进水口与出水口。其中水池取决于企业文化和用人部门；进水口取决于招聘 ...

想起大学里老师讲招聘课程时就是这样子举例的。好怀念啊！
进水口、水池、出水口起决定作用的是哪个环节呢？如果招聘已经入职，刚呆半天或一天就离职了，这个到底是谁的问题

好学习天向上

笑笑豆 发表于 2016-5-11 16:48
4 ]) T8 s- U5 j( a: C这种不能停顿下来找原因,得边招人进人边上下沟通采取措施留人,人留住了才是硬道理,原因就不重要了. ...

找不到根本原因，不知道从什么地方留住人呢

好学习天向上

suiyi12 发表于 2016-5-12 10:55
我们现在情况也差不多，中小型生产企业，员工素质不高，管理层整体有待提高，老板不大重视人力资源，我的方 ...

% p# y, n/ U8 X" T. u. [+ D恩，方法是个好方法，说明老板也能听取建议。
% ]* N- r+ ~! ?% v9 ?) R现在是我为员工争取年假、病假，领导都用一些借口来拒绝，再跟他提竞争对手薪资情况，人家直接说对方员工工作性质不一样，人家工作效率高，从来不想想自己平均工资才3000来块，跟市场平均水平差一千多，提了人家不都觉得自己的工资已经很高了，我晕，快无法沟通了

一只小蜗牛

还是得一步步来，别一口吃成一个大胖子。LZ眼下要做的工作实在是太多了，招人，留人还有说服老板，想想头都大了。对于薪资福利待遇这些，LZ可不可以先试这先给公司里的比较核心，有实力的员工先做调整，怎么的也得留下这部分人吧。估计老板是想着工资什么的调了上去就降不下来了，或者说即便是想要调，可能也是想调浮动部分的工资。至于其他的一些人员的话，还是得慢慢来，不要一下子整个企业普调。还有调多少LZ自己也要心里有数，如果调的过高，那么在遇到调薪时就会比较棘手。建议还是写一份比较完整一点的书面报告呈现给老板，最好是定量说明。至于责任问题我觉得都有，不是单一造成的。

笑笑豆

好学习天向上 发表于 2016-5-12 14:32
! x5 B8 h( W5 s# `/ q; ?4 Y找不到根本原因，不知道从什么地方留住人呢

象学游泳一下,跳下去扑腾吧.会游了,再想着如何提高速度和水平.

shaobao0512

楼主这个案例，看似离职率高的问题，实质是内部管理有致命的问题。离职高这个问题很普遍。
但是大家，特别是管理人员，一提到离职率高，基层员工离职，总会把归结到待遇不高。
0 Q) a" G9 i0 d  y" _$ @4 H说实话，楼上有同学说“基层重金，中层中发展，高层重BOSS”。也确实是这样的。
问题是，我们是不是结合各自企业的实际，进行过深入调研与分析，然后得出结论，还是套用某种模型
问题是，现在很多人在套用模型。
/ e1 \: V5 K" P  c其二，基层员工离职率高，你得分析
1.主动离职还是被动离职：主动离职是员工提出来的，被动离职是公司要求的，或者直线领导要求的。这里面就有需要深究的内容了。
2.主动离职是在试用期还是在3个月之后，还是在6个月之后，或者1年以上。这里面的问题就更需要深究了。试用期离职，本来就是双选的磨合期，3个月之后离职就是管理中有问题，6个月或者一年以上离职就是管理中或者个人的原因。
; U! `  C, u( l: Q( a7 E" H那么这需要我们深入分析。对症下药。
3.因为个人原因离职，那你做任何事情都不能挽留，姑且不计。现在需要解决的是因为内部管理，造成离职
# r# a! C3 S5 m$ I% T: L工资低，你就得调整工资方案，经过周边调研，分解你的工资构成，加大考核工资份额。
公司工作环境、生活环境不好，你进行优化调整。包括丰富业务活动，改善工作环境等。
直线领导水平低，这是很多企业离职高的根本原因（我的总结），自然要提升他们，否则，谁来了也留不下
( S/ V2 I- O( ]# p  [& ?公司工作氛围不好，也就是说企业文化不好，这是致命的。裙带关系，阿谀奉承，弄虚作假，损公肥私，完蛋！
职能部门或者是管理部门，过于苛刻，资本家榨干吃尽贯穿到每一个管理者工作中，被无情无限剥削。
1 F5 X. N; d/ Z% h6 c最后一个，人文关怀缺失，等级森严，没有人情味，长久不了。

请结合企业实际，看看是什么问题，对症下药，只要做，只要改善，员工就能看到，相信能逐步改变离职率高的问题。。
交流中进步

白头熊

关于离职问题，需要从系统上进行判断。个人认为：1、我们考量离职率的高低要基于员工离职对我们生产组织运营的影响，而不是惟离职率论，如果一个企业离职80%仍然能够很好的生产运营，那对于这个企业而言离职率是无关紧要的。2、员工离职无外乎向某位高人所说的两个原因：一是心受委屈了；二是钱没给够，沿着这两条主线寻找，你会发现一些问题的端倪。

一米距离

像这样待遇福利低于业界平均水平的制造型企业，加上管理层的欠缺，或者还要加上类似家族企业的弊端，高离职率是正常的，如果这个企业一直这样持续动荡，老板还不重视，那这个企业应该也不能说上前途光明吧。。

好学习天向上

笑笑豆 发表于 2016-5-13 09:10
象学游泳一下,跳下去扑腾吧.会游了,再想着如何提高速度和水平.

这个比喻挺有趣，因俺悟性太差，不过没有具体细节，还是解决不了问题