离职率达到了80%以上，到底是谁的责任

yasuo

招人好困难的说

懒猫琪琪

羽佳Joyce 发表于 2016-5-16 14:41
85%的离职率，那确实是高啊。

我也是刚涉足生产型企业，一年的时间里，目前的人员基本没有流动，主动辞职 ...

, s# b0 F) w) t+ [. R4 I感谢雨佳姐的精彩分享啊

yaoming3

我跟你QQ说为什么不理我？前几天我号被盗了，现在我找回来了，我跟你见面说。

跳跳球

好学习天向上 发表于 2016-5-16 13:13
1 Q' E0 A0 \* K- v9 I这个有，还真做了，原因有很多，主要是薪水福利还有领导班子管理问题

有了这些基本的离职调查资料，一方面：你可以做一下周边工厂（主要是针对出现用工竞争的企业）的薪资调查，可以通过离职员工访谈、中介机构、劳动部门（拿劳动部门的数据来说话比较有权威，容易让领导信服），做一份薪酬竞争力对比表，找出你们单位和其他单位存在的优势、劣势；另一方面针对领导班子管理问题，你要经常到一线走动和员工聊聊，找一线的主管聊聊，了解真正的原因，并形成调研报告，一并提交给老板看。如果公司真的存在问题，你努力了，公司领导不愿意改变，劝你换个地方。

一生一会

做好内部工作满意度调查；另外，做好离职访谈工作。了解离职原因，才能对症下药。

超逸绝尘

一把手的问题。

好学习天向上

跳跳球 发表于 2016-5-16 16:59
有了这些基本的离职调查资料，一方面：你可以做一下周边工厂（主要是针对出现用工竞争的企业）的薪资调查 ...

还真没做过薪资调查，这个要怎么做

跳跳球

好学习天向上 发表于 2016-5-18 16:12
, U% k2 J6 j, U) v/ s9 D) L还真没做过薪资调查，这个要怎么做

一线员工的薪资调查可以采取简单的电话寻访在、面谈来完成，具体建议：1、对从单位离职的基层人员，展开电话回访，了解其离职后的去向，工作性质，待遇（工资、补贴、福利等下同）情况，并做好记录分类；2、通过中介机构发布基层员工招聘信息，并与中介机构人员搞好关系，可以从他们那边获得同类用工企业大致的薪酬情况，并进行分类整理；3、在日常招聘面试中，询问应聘者之前的工作性质、待遇情况，收集信息并分类。
: q3 B# M2 x  v4 b0 p+ @4 i最后从以上收集的信息，对企业性质、企业规模、岗位类型、年龄、学历层次等加以细分，整理成简单的薪酬档案。与公司内部薪酬、福利进行对标，产出公司薪酬政策改革方案。以上，仅代表个人观点，供参考。

kilinebush

这个问题最根本的原因，还是靠楼主去解剖。采取薪资福利的方向，决定了企业在行业内也没有什么竞争力。建议楼主改变工作方向，改招聘本地或员工推荐等比较稳定的员工来源。多去尝试，相信楼主可以解决问题的。

foxmail

生产型企业流动性高是现在大家共同遇到的，原因是多方面的，一线城市吸引力下降，生活成本过高，内地工资也追上来了，新一代年青人干的不爽就直接裸辞等有很大关系。写这么多引言是想说，让老板要有一个概念，生产线员工流动大是正常的。但你要对比同行业，80%太离谱。
因没有分析具体原因，只能大方面的说说。
. o' O9 o( P8 ~1、与部门主管和离职员工访谈下，梳理出TOP3原因。对一线生产企业来说，TOP1应该还是薪酬。其他原因通常为公司发展、个人发展或直接一线经理的管理水平等原因。这个因企业而异，根据原因具体分析，有一点，基于你讲的情况，定期对一线主管进行管理能力的提升培养就非常重要了。
1 ?9 Y! J0 R4 j+ ?$ H; h2、一个概念，我们绝对不是保留所有员工，搞清楚哪些是你需要保留的核心员工，一般不超过30%。告诉老板，这些人是公司最宝贵的财富，需要重点挽留。无论是工资、福利，还是奖金、期权等方面都要有重点的倾斜。从外部市场来讲，这些人的薪酬要有竞争力，考核离职率就考核这些人。针对这些人的发展需要系统性的梳理和培养，项目化运作，定期跟踪。
- s9 ?0 W3 g+ e) e  B" u5 j/ }3 ]4 J% B3、梳理业务，区分哪些是可以自己做的，哪些是可以生产外包的。将非核心业务外包，减少人员管理的成本。同时也能很好解决忙闲不均的现象。