职业发展有点迷茫了

hr小猴子

我所在的行业不是IT，可能不太清楚这个行业HR的处境，但是归根结底我们所服务的都是业务部门，至少在这一点上是相通的，最近看了一篇文章叫做《HR要懂业务，然后呢？》（文/刘志明，来源于HR刘声机）可能会对你现在的疑问和烦恼有所帮助

日月星地

HR部门是辅助部门，人被边缘化后很正常的心理反应，想有所作为就调入业务部门吧，

飞行员2016

请问楼主HR做到什么程度算是有价值呢？

zylove

飞行员2016 发表于 2016-8-15 11:36
/ W8 `- o; A1 f$ a& h( `请问楼主HR做到什么程度算是有价值呢？

不知道哦

飞行员2016

# I& ?% r. K% }/ _8 p9 \HR部门在企业中往往不是核心部门，这里面原因有很多，根本原因或许是一个数据：
国内90%以上创业企业存活不超过5年
: x! L: l9 A4 ?在大部分企业为生存而拼搏的情况下，哪些部门是重要的可想而知。
关于HR岗位价值这个事我在07年和管理咨询顾问一起做岗位价值评估时候就深刻意识到了，岗位的直接贡献和影响，危险性，劳动强度这几个核心指标HR都是比较靠后的，靠前的是学历指标。
正好2007年前后人力资源考证热兴起，很多非人力资源专业的应往届毕业生投入到HR岗位，为本身在企业工资水平就不高的HR从业人员，又增加了大量的竞争。
) J& X$ J5 m: Y  JHR部门往往是比较平淡的，在企业要求HR体现价值的时候，往往是企业遇到了人力资源危机，我总结大概有以下四个情况：
1、        技术人员被同行业竞争对手集体挖角或者企业中部分员工结成同盟向管理层提出诉求，诉求未被满足而集体辞职，老板要求HR限时招聘到足量合格人员。
& _' d# t: A1 |" w2、        企业违反劳动法被员工提起仲裁，涉及大额赔偿金，老板要求HR在限定的补偿金额内，妥善处理劳动争议，同时不对公司造成其他负面影响。
3、        企业经营不善需大量裁员，老板要求在限定成本下完成裁员并且不构成劳动争议。
4、        企业效益下降，老板认为外部增加销售额艰难，那么从内部入手降低员工成本，同时增加员工产出，美其名曰加强绩效管理，对外打价格战形成公司价格优势。
( K7 M8 k1 H7 q! e4 X7 q真到企业要求HR体现价值的时候有多少人能够做到？恐怕大多数人到时候会无比怀念曾经平淡的日子，在不为难的情况下把工资赚到才是最合适不过的事。
8 X- d3 [0 Q: i  [再拓展一些说吧
4 ]( f7 U+ y. C& ^! b+ x7 N人按年龄分大概分为以下几个阶段：
, b2 y! C1 V( U1、20岁以下——学习期
" Y( E2 q% G  c* K3 R2、20-30岁——追梦期和试错期
3 Y. C: _  E9 y8 O3、30-40岁——成熟赚钱期或者说价值体现期
4、40-50岁——为退休铺垫期
5、50岁以上——想干就干不想干就不干了
孔子曰过，三十而立。还有一句古语叫三十不豪，四十不富，五十将来寻死路。人生几十年说长不长说短不短，关键是在不同的年龄段把该做的事做好，不要20岁时候憧憬3、40岁的事，也不要50岁时候后悔20岁的事。
三千年读史，不外功名利禄。九万里悟道，终归诗酒田园。
不好高骛远，也不妄自菲薄，活好当下才是真。
  E3 L- q: N2 C4 f, _5 V' }

zylove

日月星地 发表于 2016-8-15 10:49
HR部门是辅助部门，人被边缘化后很正常的心理反应，想有所作为就调入业务部门吧， ...

4 G" i3 N" G, C, e$ _想了很久，但是考虑到待遇、行业等各种因素迟迟不敢下决心

小差火

无病呻吟型，前10互联网企业，再差也差不到哪去吧，工作无非是为了生活，你若是工作不开心，那换，你若是生活不开心，那就要调整一下心态了。

hanyun812

建议做成华为的HR模式，给部门提供HRBP角色

王包子

最大的价值是站在老板的前面为企业和老板提供有效信息，从人力资源角度提供发展建议，这恐怕没几个能做到的。
接地气点的应该还是：懂业务、懂业务、懂业务吧。
3 R+ b6 P) ^3 @: x9 x* _" u  _% K我觉得。