年底了，如何激发员工工作热情？

duoduoy

倦怠时常有

无尽意

我同意楼上若干伙伴的意见，大家珠玉在前，我虽惶恐，但也愿意谈谈自己的看法。
冰冻三尺非一日之寒，相信有这样的情况也是经过了长时间的积累。
( V# s5 H8 h- N所谓上行下效，自然也会联想到贵司的高管应该也存在同样的情况。
通常有这样的积习，公司规模不会太大，但存在了很久，而且日子过得还不差，否则早就关门大吉了。我的分析，原因有二：

5 N7 P0 Z" u3 t2 w: n9 L首先是企业的价值观没有统一：
' \2 c0 t/ Q4 m) c; z  q要统一员工的思想，只有从统一价值观入手，马云在阿里巴巴开风气之先，把价值观的管理纳入考核，也算是一大创举。但加入HR政委，其实就有些矫枉过正，反而让价值观考核彻底沦为了一种形式。
没有人愿意遵从别人观念，除非遵从对他有利。
0 h: A( K0 ^; e8 B我们设想，把阿里巴巴换成一个200个的小微企业，工资支付水平中下偏低，还有人会接受价值观考核并且作为案例宣扬吗？
如果贵司想要员工从观念上形成合力，价值观统一就是唯一突破点，但公司必须想清楚采用何种策略让员工接受，为此付出的代价公司是否愿意承受。

其次是价值分配机制出了问题：
公司是别人的，工资是自己的，员工为谁而工作？我们不谈为客户创造价值这样高大上的言语，每个人都是为了自己而工作，如果付出与产出成合理的正比，我相信员工不会懒懒散散，毕竟没人会跟钱过不去。

即使人力资源部门为他们争取到一些福利，这些小恩小惠对于他们所付出的价值来讲，也是不值一提的，更何况对于利益分配不满的员工，永远认为这些福利本来就是应属于他们工资的一部分。
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建议你可以从以下方面入手跟老板汇报：
0 J+ `9 l" J7 z; T6 r8 f1、找准行业标杆企业，找出他们的人效数据，跟自己的企业的进行对比，找出差距；
2、找出行业标杆和离自己排名最接近的竞争对手的薪酬数据，跟自己企业进行对比，找出差距；
3、将上述差距背后的因素列出来，告诉老板，如果以公司现有人数，达到对标公司的人效，我们的效益将会提升多少；人员收入将会提升多少；但增加的人工成本与产出相比，综合比例会下降多少。

管理就是一盘账，把账算清楚就有话语权，任何一个人力资源的解决方案都应该是是企业的业绩提升方案，只不过是从人的因素提出而已。
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祝你好运！



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神猴

盼望着奖金，激情就来了。

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