薪酬谈判的高招

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做好HR工作真的好难，就拿和候选人谈薪来说吧，谈高了，老板不高兴；谈低了，人家不愿意来，结果给自己的招聘工作带来很大的难度，用人部门还抱怨招聘速度太慢。所以，怎样和候选人谈薪资呢？

  

薪酬谈判，顾名思义，就是在面试通过后，正式入职之前双方协商上岗后的薪资标准。  

薪酬谈判过程中可能会出现的三种情况：  

情况一  

公司有明确的岗位薪资标准，面试合格的人员要求的薪资高于公司既定的薪资标准，需要HR与新人进行谈判，争取让新人接受公司的薪资标准。  

情况二  

公司没有明确的岗位薪资标准，可能是新公司薪酬体系不完善或者新部门新岗位之前没对应的标准，需要跟新人协商一个双方都能接受的薪资标准的情况。  

情况三  

公司有明确的岗位薪资标准，新人要求的薪资也在公司规定的范围内，但是出于为了降低用人成本的角度去向下压价谈薪的情况。

以上三种情况中，前两类属于可以进行薪资谈判的合理情况，第三类则属于不适合进行薪资谈判的情况，具体原因有以下两点：

1、公司有完善的薪资体系，破坏体系重新谈判薪资在日后的薪酬体系建设、调岗调薪、绩效管理中都会产生很多不利因素。

2、薪酬谈判，表面上看是为公司节约了用人成本，但是一个不合理不公平的薪资标准，会让新员工觉得入错了公司或者被欺骗，会严重打消员工的工作积极性，影响员工的稳定性和忠诚度，所以往往是得不偿失。  

好了，说完不能谈的情况，在说说能谈的情况，对于可以进行薪酬谈判的，在具体谈薪之前HR应该做好哪些准备呢？大概有以下几项内容：  

1、搞懂市场行情。每个职位都有市场价，市场价受到地域因素(一线城市二线城市等)，时间因素(招聘淡旺季)，行业因素(高盈利行业与低盈利行业)的综合影响。HR首先要做好市场调研，找准自己公司这个招聘岗位的市场定位。  

2、摸清自身家底。HR要了解自己的公司，公司的实力如何，人力成本的支付能力如何，公司处于行业中的地位，公司目前的发展阶段，公司对这个岗位的急需程度，公司对这个岗位要求的高与低等等。  

3、探查员工心理。所谓知己知彼，百战不殆。在初试、复试过程中，对面试的候选人是否有足够的了解(包括他之前的工作情况，薪资福利，家庭情况等等)，他的个人能力与公司的任职要求匹配度如何。他对公司的印象是否足够好，对这份工作的需求是否迫切等等。  

4、谈判预案准备。薪资谈判，尤其是高管的薪资谈判往往不是一次就能敲定的，对于HR来说，在一些高端岗位的薪酬谈判中，只是起到一个先锋的作用，探探虚实而已。在薪资谈判的整个过程中，HR更多的是协助领导做好信息搜集和分析，提供至少两套谈判预案。  

5、薪酬谈话中的置换条件。所谓的置换条件就是谈判的筹码。举个例子，比如在与对方进行谈判时，支付报酬的标准已经僵持不下，这时HR应该考虑员工要求的超额部分的薪资如果不支付现金还有什么其他条件可以进行置换。比如额外的待遇，更多的权限，更多的晋升机会，更多的专业培训等等。这些内容既是我们谈判的筹码，也是人资部门做人力资源体系建设的工作内容。  

另外，还总结了薪酬谈判五忌：  

1、被动、底气不足；  

2、不了解人才市场，没有底线；  

3、不为侯选人分析情况，包括：公司前景、岗位优势、侯选人自身不足、公司薪酬结构；  

4、直接给出薪酬绝对值；  

5、拿架子，一幅高高在上的嘴脸。

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