[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。

王唯径

小弟的浅见： 1、考核周期：季度、半年度、年度 ' W3 z1 j2 ^& k( n* ~ 9 `! Q% b$ I# j0 ~2、考核指标：部门绩效30％＋管理绩效50%＋态度行为能力20％ 6 v8 O, B; z6 h4 R) t. } . {- l% n9 b5 H5 J9 |3、考核对象：部门主管级及其以上人员 + Y0 P% S1 o9 G% O+ |; @3 J其中管理绩效，从部门绩效成绩的提高程度、速度和部门目标实现的角度考核，实在很浅薄，请大家一起来讨论，一起来提高。 6 I$ ^" r2 _& N& u 补充：部门绩效即从公司绩效指标中分解到部门级别的指标的绩效得分。 " W2 b6 \5 p) f; o Q" t管理绩效即衡量及考核管理者是否进行了管理，管理的效果如何。 * p3 G7 ]! ]& v1 n9 y. r" x X 其实说简单点就是，管理人员的绩效体现在哪里？如何进行考核？[EDIT]用户“王唯径”于2006-6-9 10:02:10编辑过此帖。[/EDIT]

拍砖就是有理

考核周期：因行业和企业具体情况而定，无固定模式。 ' v; `: r6 Z9 ~考核指标：依具体的考核周期而定，像能力类的指标最多一年考核一次吧 $ R6 s/ W: b5 V1 k1 X$ U至于“部门绩效”和“管理绩效”，请先描述好定义，否则缺乏讨论的基础。 考核对象也很重要，离开考核对象谈周期和指标是不全面的。

yangli1110

如果是一直在一家公司，已经做到中层以上领导干部，说明他们的态度、勤奋程度还是可以的，并且通过政体部门的绩效可以体现出来，所以鄙人认为能力这方面只做年考即可。另外，需要加大部门绩效的考核比重，因为绩效才是一个部门工作成果的最终体现。

王唯径

管理者的职责：计划/组织/领导/控制/监督/考核。。等等 ) q+ F' T* y, c+ T& q 对于这些职责的履行上，如何考核呢？ 计划和控制：计划完成率？ 9 v! V- Q4 W1 ?$ f5 Z( o8 J. J b 组织和领导：相对长周期的定性评价，上级和下级同时进行？ 1 R/ }2 R. @# D 考核和监督：考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等 刚刚想到的，请大家来指导我一下，谢谢了。

dabao06

其实，在下认为，有时候做绩效也是从一方面提醒员工注重提高自己，比如，考核他们的创新意识，或是服务理念，事实上是希望能使他们在头脑中留有深刻的印象，这可能是更重要的。[em46]

王唯径

我很同意楼上的看法 . {& L; x5 g: q5 b ' Z( x" I, u7 {绩效考核的内容并不是一成不变的，要根据实际情况进行改变。 % e9 ~ R1 f2 g 在设计指标之前一定要与公司高层有充分的沟通，了解高层的在考核指标上的偏重，因为高层管理者会更多站在公司战略高度思考问题，设计出来的指标也会更加容易得到他们想要的结果

天人如一

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王唯径

“管理绩效”的体现之一： # K4 E( z2 x* |$ d5 N指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； 9 ^( O/ ?2 W- X: I0 i 指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 目的：不断提高管理绩效 计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 3 _2 |+ a+ p N" O3 e ! B$ d8 i9 R2 n% y" S) M$ V责任人：部门经理 信息提供者：HR Dept. 8 W8 K# T1 v4 D) b# P9 y 3 k. x3 O6 r0 {1 d) ?- U考核周期：月度 & T, T; W0 a; P9 |+ C( e ! C! X% b" |& K* `指标极性：越大越好 计量单位：％

阿翔

有些指标好设立，不好考核,例如"考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等",这些出错的次数谁负责跟踪,谁负责统计?从职能上来说，应该是该职位的直接上级，但是在很多公司存在这样的情况，尤其是对于行政和人事等工作人员，他们的工作差错平时并不引人注意,所以他们很多差错次数都被上级给忽略掉了.又有哪个上司那么较真，对每个差错记录在案呢? ( {- O+ ~3 v5 N }. C+ F8 ]. Z; U所以，很多考核指标还是流于形式! [em42]

拍砖就是有理

[quote]以下是引用王唯径在2006-6-12 16:36:05的发言 ( p* a% M u% {2 Z" @8 h“管理绩效”的体现之一： 指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； 9 B5 \4 ^! H: Q+ o# F. F( b3 _' S指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 % e! d0 N/ y. b. t / P- ]3 K; R# P4 k目的：不断提高管理绩效 , |3 K. a% P: Y计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 9 [' o! m4 {2 x9 }7 V7 k 责任人：部门经理 1 z. b) i% N, s- o: e* J 信息提供者：HR Dept. 1 `: S Q2 a& O; u4 j& b3 F: {6 ` 1 C, A4 _7 }! F$ C/ Z9 z考核周期：月度 ( j7 Q2 M2 S- I9 X6 H4 w; S$ ~ 指标极性：越大越好 ; p3 n" j% ~4 I! D! Q; J# K 计量单位：％ **************[/quote] + X V. H4 S4 Q8 }3 r/ f# u + k! Q% H: B- p0 Y# `( [呵呵， 这个指标看来很有新意，但有很大的风险哦 1 T! \9 X/ R) g% x- k/ t/ Y3 [ 5 s6 d6 U B( F2 g/ i为了在这个指标上得到高分，部门经理可能会采用很极端的方式：有计划地提高部属的绩效考核分数。 0 V' }3 d3 m6 X. Z: K无论是采用哪种考核方式，部门经理只要真的想提高部属的考核分数，都是完全有办法的。 + S6 ]% E1 O: L( a- {+ |9 c绩效指标有很大的导向性，你考核什么，就就会得到什么。这个指标考核“绩效得分平均分的提高程度”，得到的必将仅仅是分数的提高，而不是真正的管理绩效的提高。 : z$ }7 l& U7 V q# g+ Q所以我大胆断言，楼主的这个指标必将失败。