[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。

王唯径

小弟的浅见： 1、考核周期：季度、半年度、年度 0 U, B4 G: z. G- O* E& h" ?& V . R& T6 u' U- I" ^2、考核指标：部门绩效30％＋管理绩效50%＋态度行为能力20％ $ |+ p; b' S; _; S1 l. W3、考核对象：部门主管级及其以上人员 7 m0 E) W% C0 h' J% @其中管理绩效，从部门绩效成绩的提高程度、速度和部门目标实现的角度考核，实在很浅薄，请大家一起来讨论，一起来提高。 I) R& z! I' H$ Z0 Z补充：部门绩效即从公司绩效指标中分解到部门级别的指标的绩效得分。 管理绩效即衡量及考核管理者是否进行了管理，管理的效果如何。 2 a$ G! E# Z6 c 其实说简单点就是，管理人员的绩效体现在哪里？如何进行考核？[EDIT]用户“王唯径”于2006-6-9 10:02:10编辑过此帖。[/EDIT]

拍砖就是有理

考核周期：因行业和企业具体情况而定，无固定模式。 考核指标：依具体的考核周期而定，像能力类的指标最多一年考核一次吧 9 n" R9 V& b$ w9 R. A至于“部门绩效”和“管理绩效”，请先描述好定义，否则缺乏讨论的基础。 % x) j. Y9 {7 L# T" [考核对象也很重要，离开考核对象谈周期和指标是不全面的。

yangli1110

如果是一直在一家公司，已经做到中层以上领导干部，说明他们的态度、勤奋程度还是可以的，并且通过政体部门的绩效可以体现出来，所以鄙人认为能力这方面只做年考即可。另外，需要加大部门绩效的考核比重，因为绩效才是一个部门工作成果的最终体现。

王唯径

管理者的职责：计划/组织/领导/控制/监督/考核。。等等 对于这些职责的履行上，如何考核呢？ 计划和控制：计划完成率？ ( k) p4 k6 V* Q% u& f/ m ; i0 {3 V. N8 h7 K9 K$ B0 ~1 E: a/ ?组织和领导：相对长周期的定性评价，上级和下级同时进行？ 考核和监督：考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等 * Y" e% R$ K- m2 V" B- o8 X3 u 刚刚想到的，请大家来指导我一下，谢谢了。

dabao06

其实，在下认为，有时候做绩效也是从一方面提醒员工注重提高自己，比如，考核他们的创新意识，或是服务理念，事实上是希望能使他们在头脑中留有深刻的印象，这可能是更重要的。[em46]

王唯径

我很同意楼上的看法 绩效考核的内容并不是一成不变的，要根据实际情况进行改变。 ( r6 ~, v' _& O# K. z" a 在设计指标之前一定要与公司高层有充分的沟通，了解高层的在考核指标上的偏重，因为高层管理者会更多站在公司战略高度思考问题，设计出来的指标也会更加容易得到他们想要的结果

天人如一

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王唯径

“管理绩效”的体现之一： 指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； # b$ H2 z) l8 [1 o指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 ! M1 d% t4 x$ h8 { [! I 1 X" u: N8 q* E- c4 u) _4 |! G4 a目的：不断提高管理绩效 计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 责任人：部门经理 信息提供者：HR Dept. ' V9 I- ^& R8 c% Q1 \% e2 B/ r考核周期：月度 指标极性：越大越好 2 x" y0 ^/ N8 u. A 计量单位：％

阿翔

有些指标好设立，不好考核,例如"考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等",这些出错的次数谁负责跟踪,谁负责统计?从职能上来说，应该是该职位的直接上级，但是在很多公司存在这样的情况，尤其是对于行政和人事等工作人员，他们的工作差错平时并不引人注意,所以他们很多差错次数都被上级给忽略掉了.又有哪个上司那么较真，对每个差错记录在案呢? : k2 n/ h+ ~0 E所以，很多考核指标还是流于形式! ( B5 T, N# } ]) a. s[em42]

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[quote]以下是引用王唯径在2006-6-12 16:36:05的发言 ! n( E3 |8 J, R“管理绩效”的体现之一： ! o' `0 W; U- f指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； 指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 ' {2 O% H. M: z2 D( _ 目的：不断提高管理绩效 ; ~' r9 j2 u( L ) T4 z6 o1 \/ @& c$ b% I1 {6 Z计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 6 a3 X& O1 u# i8 c4 u2 {! y- y : h; u4 s% w, n7 b+ U, ]. `* X: w责任人：部门经理 ; N2 ?5 p5 P% Y1 Z2 Z* r1 D, p 信息提供者：HR Dept. 考核周期：月度 指标极性：越大越好 计量单位：％ 9 z0 G! @- w8 S# N**************[/quote] 0 [7 ]! J5 D. v- U$ R 1 f$ R( F4 O8 ^, K2 w' T F: P8 t呵呵， - ?1 O* q# ?- q: {8 W2 m" ~( m这个指标看来很有新意，但有很大的风险哦 1 P. t: i0 E2 P6 }+ b% L ~6 \4 \ 为了在这个指标上得到高分，部门经理可能会采用很极端的方式：有计划地提高部属的绩效考核分数。 $ }, A V/ u# [- m* e* I @# z . Y3 \: ^ e- X! F" p无论是采用哪种考核方式，部门经理只要真的想提高部属的考核分数，都是完全有办法的。 6 t; l4 n2 ^$ i- M 绩效指标有很大的导向性，你考核什么，就就会得到什么。这个指标考核“绩效得分平均分的提高程度”，得到的必将仅仅是分数的提高，而不是真正的管理绩效的提高。 所以我大胆断言，楼主的这个指标必将失败。