HR与HR的面试PK战
背景应聘职位：人力资源主管(主要负责招聘、培训协调)
姓名王新民
学校某某大学
专业理工化学专业
工作经历某外资化学生物公司人力资源专员四年经验
工作年限三年人力资源助理经验一年人力资源专员经验
面试第一线：
招聘方：首先还是请你先介绍一下个人情况吧，也让我们有初步的了解。
(面试必问题，所以要事先有所准备。)
应聘者：我四年前毕业于某某大学的化学专业，毕业后就参加某某化学生物公司担任人力资源助理，主要工作就是协助人力资源经理进行一些人力资源管理方面的统筹管理工作，包括每月薪酬的管理考勤管理、常规的正式人员和临时人员招聘、解聘、每年不定的和定期进行的绩效评估的管理、培训的调查安排和协调等。去年我被提升为人力资源专员，相比同期加入公司的毕业生，我是晋升最快的一个。
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(以在原公司获得的认同来表明自己的工作能力)现在为了职业发展的更好，发展空间更大。因为在网上看到归公司的招聘信息，前来应聘贵公司的人力资源主管职位。招聘方：你能介绍一下你现在所在的公司吗？是一个什么样规模、什么样性质的公司呢？
应聘者：是一家中美合资公司，目前在华人数有260余人，总部设在北京，在上海和天津各有一个代表处。
招聘方：既然你现在所在的公司看起来很认可你，而且你也得到了比较快的晋升，为什么你仍然希望换一份工作呢？
应聘者：关键在于我个人职业发展的瓶颈，以后发展的空间不是很大。
(可让面试的HR感到你有很强的上进心。)
首先，目前的工作对于我个人学习和专业能力的提高有制约，成了一个瓶颈。正如我刚才所提及的那样，我们公司在国内规模属于中等规模的企业。这就决定了更多的人力资源管理工作会一直停留在基础工作的层面上，有可能不及大型企业那样可以给人力资源管理者更多的学习和发展空间，许多战略性的人力资源工作，诸如组织结构的调整、企业文化的建设和培养训练，这些都只有在大规模的企业才能够发挥得出来。现在我的情况好像不适用。
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其次，我的职业晋升也遭遇瓶颈这样一个阶段。虽然我在现在的公司与同期进公司的人相比第一个获得了晋升机会，但是再向上发展的机会不是很大，可以说是非常渺茫，因为公司人力资源部门的结构比较平行，目前我的上一级就是人力资源经理，而公司对于人力资源经理的要求是至少10年以上工作经验，并且需要有世界500强企业的管理经验。贵公司的职位对于我来说，无论从专业能力的提高还是个人职业发展的提高都是必需的，因此我非常希望能够获得这个职位。
招聘方：日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对什么方面比较感兴趣？
应聘者：比较而言，我更喜欢招聘管理工作。
(喜欢在这里的意思就是你工作中出成绩的那个工作，至于是否真的喜欢那就无需多虑了。招聘者要看的是你在工作中的成绩他不会在乎你对这个工作的感受如何。)
招聘是一项非常有意思的工作。首先，作为人力资源部门的成员，去帮助职能部门招聘，必须了解相关职能部门工作的内容，了解这些工作所需要的关键技能是什么，最可能产生工作压力的地方是那里，这就是一项挑战。其次，我认为设计好的招聘流程也是很重要的，针对职场新人、有经验人士和企业高级管理层的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面试是了解一个人最直接的方式，要挖出一个人内心深处的想法有时是很不容易的，所以我常常针对求职者的问题一追到底，确保自己所了解的事实是经得起推敲的。了解应聘者的真实想法和能力。
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招聘方：目前你们针对不同工作经验的人员的员工招聘的渠道是怎样的？应聘者：总体而言，可以分为校园招聘、社会招聘和机构招聘三个渠道。每年我们会定期去4个定点的高校招聘应届毕业生，这项招聘计划是由我们自己策划的，不需要任何外部机构。每年我们都会对选拔方式进行一定的调整，争取不是年年重复，原则上会结合笔试、面试和小组讨论等不同形式。社会招聘是指我们定期在招聘网站上发布一些广告进行招聘。目前级别在专员和主管之间的职位都是通过这一形式进行招聘的，选拔方式仍以面试为主。而针对经理以上级别的高级管理人员，我们一般通过专业招聘机构来进行招聘，通过他们把关，进行相关资料调查和能力测试，而选拔方式同样以面试为主。
招聘方：是否举一个具体的例子来说明在制定招聘计划中遇到的困难？你是如何解决的？
应聘者：校园招聘一直是我们比较重视的项目。因为我们所在的行业在国内相关企业并不是很多，所以我们必须要培养自己的人才。怎样衡量和评估毕业生的能力是我们所遇到的最大的难题。因为对于有经验的人士而言，我们最主要的评估基础是经验，但是学生并没有这项标准。于是，我首先向各个职能部门的经理了解一下他们的期望，什么是他们最需要一个毕业生所具备的能力要求，什么是前几期毕业生存的技能差距。根据经验和各部门的要求，我总结了若干条考核毕业生能力素质要求，并基于这些要求设计招聘计划。另外，针对毕业生不具备实际工作经验，难以反映工作中的能力表现的情况，我特别安排了一轮选拔方式，方式就是小组讨论，在讨论中穿插以公司实际工作为背景的案例，观察他们的实际表现情况，这样可以的准确评估他们的潜力。
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(时刻记得让面试者知道你在工作中都做了些什么给公司带来了什么。)招聘方：你刚才提及自己相比于同期加入公司的应届毕业生是晋升最快的一个，你觉得是什么让你与众不同？
(自我评价不宜过长，毕竟现在是要别人对你做出评价的时候。简单而结合实际的自我评价最适合HR对你的期望。)
应聘者：我认为最重要的是我的态度吧。经常有人对我说：态度决定一切。如果没有积极主动地完成工作的态度，什么样的能力都是空谈。另外，是我以目标为导向的意识。事实上，人力资源是一个很难衡量短期成果的工作，因此，任何工作都以目标为导向是人力资源管理者必须具备的重要素质。有了明确的目标，才能使自己的工作有效地服务于企业战略。实现产值的最大化。
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招聘方：是否能谈谈你对自己未来几年的规划？(职业规划问题也是HR面试中必问的一个。回答时都记得那句“不想当将军的士兵不是好士兵”，但是如果只想当将军那么往往是你连做士兵的机会都没有了。总之回答要切合实际，不可太过狂傲也不要让面是这觉的你不思进取。)
应聘者：目前我希望可以在世界500强企业获得人力资源主管的职位2~3年之内能够用优秀的工作表现能够获得升职为人力资源经理的机会。在这样的基础上，我会根据个人的发展机会调整自己的方向。争取更大的发展空间。
招聘方：时间差不多了，那你有什么问题想提出的吗？具体可以和另外的人员谈。我们大约在1周之内给你答复。感谢你能来参加面试。
应聘者：好的，谢谢您在百忙之中抽出时间给我面试。
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佩服，佩服应聘者的能力和自信。回复：HR与HR的面试PK战
佩服佩服!回复：HR与HR的面试PK战
总体评价流程基本合理,双方的专业HR水平不错,如果在细节上更细节一点就更好了1如:
是否举一个具体的例子来说明在制定招聘计划中遇到的困难？你是如何解决的？
这是一个典型的行为面试法的问题,回答者主要以校园招聘的案例分析来描述,STAR是不全面的,如果具体以一次校园招聘的计划、实施、结果来描述是不是会好一些：
200*年，我成功组织了一次校校园招聘
1。准备工作：我首先向各个职能部门的经理了解一下他们的期望，什么是他们最需要一个毕业生所具备的能力要求，什么是前几期毕业生存的技能差距。根据经验和各部门的要求，我总结了若干条考核毕业生能力素质要求，做成了各部门的毕业生能力素质要求的主维度是什么？
例：研发技术毕业生能力素质要求的主维度是能力素质要求的主维度是什么？
技术类专业能力
主维度 行为描述
好奇心 对新的事物采取开放的心态，希望比较深入地了解事物；
喜欢提出问题，利用一切可能的机会获取对解决问题有帮助的信 息；喜欢动手操作、钻研、探索。
概念思考 从分散的信息中进行理性的思考，看出他们的联系，找到事物背后隐藏的规律和模式。
专业成长 对技术类专业具备浓厚兴趣；对提高技术能力和专业知识有强烈的渴望；
追求个人技术和专业修养方面的进步，实现优质标准。
另外，我还根据各部门的要求作成了共同的能力素质要求的主维度是什么？
例：有效沟通 换位思考仔细倾听，设身处地考虑他人的立场和利益，具有同理心。
主动沟通主动与他人交流信息、想法，体现出较强的沟通意愿。
说服能力清晰地描述事实、表达观点，具备较强的表达能力；
有效说服他人、推动沟通与小组内的互动，展现出较高的沟通技巧。
2。设计招聘计划：
面试官的安排
简历如何筛选（成绩、专业、性别、相关证书要求）
笔试题目的准备
行为面试法的关键要数
无领导小组题目的准备
综述评议
就业协议书的签订等
3。实施招聘计划：
招聘实际上的做法进行描述
4。招聘结果的总结
如果按上述流程讲述给主考官听，就是一个完整的STAR记录了
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招聘方：是否能谈谈你对自己未来几年的规划？目前我希望可以在世界500强企业获得人力资源主管的职位2~3年之内能够用优秀的工作表现能够获得升职为人力资源经理的机会。在这样的基础上，我会根据个人的发展机会调整自己的方向。争取更大的发展空间。
回答者如果把你如何去实现的行动计划加进去说服力会好一些