招聘过程如何考核应聘者的英语能力 - 第3页 - 招聘选拔 - 中人网

LEE_0826 发表于 2009-12-1 15:44:00

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要是真按照上面的说法，我估计真得自己拍自己了，工作量加大一倍，不是怕累，关键是无用功，哈哈。参考试试要有实际标的的不是，你要说看谁大学学习英语的能力强，我肯定二话说选择CET。如果要是以测试工作中使用英语的能力为目的，我肯定选择博思，托业这样的比较贴近生活的考试形式。:+

billswang 发表于 2009-12-1 16:47:00

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对于招聘单位来说，越多的门槛，可能过滤出来越优秀的人才。但也有反作用，越多的门槛，可能把优秀人才也吓跑了，为了一个职位，还要额外考试2个多小时。
再说，托业真的就那么好吗？不同的分数就代笔不同的能力水平？四六级也有听力，也有阅读，为什么就不能作为准确的参考呢？

RRRRRan 发表于 2009-12-1 18:13:00

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中国的HR管理还是老问题，能简单就简单，只要能达到最基本的要求就OK，“不求无功，但求无过”的想法还是在限制着中国人力资源管理者的脚步。
 
考核应聘者英语水平的问题，像楼上一位所说的，可以用很简单的方法解决啊，何苦去用那些那么贵的考试，把操作变的更麻烦？殊不知这就是中国和西方人力资源管理之间的差距。一般我们自己准备的英语测试，准确性能有多高？是不是全面？结果是不是与具体职位的要求能切实结合？员工英语水平的提升进度，公司是否能有跟踪和后继的计划？
 
人力资源的管理并不是各个单一模块的生硬堆砌和捆绑，相反，应该是各个模块的紧密结合与联系。这就是为什么这些年组织发展成为赋予HR部门的一个重要使命。从招聘到培训，从绩效到选拔，从激励到员工的职业生涯规划，人力资源管理者所做的每一项工作之间都相互关联，并且直接关系到整个组织的生命力是否能够延续。
 
中国的人力资源管理再也不能是简单的人事管理了。之所以这些年有很多西方的管理工具进入了中国，就是这些工具在国外已经使用的非产成熟，随着很多外企进入中国，这些管理工具和理念也被带了进来。我们这些人力资源管理者如果仍旧抱着保守的操作流程，不敢贸然尝试科学、先进的思路和工具，那在中国还有更多企业会输在人力资源管理这个老问题上。
 
另，关于大学英语4，6级问题，我觉得实在没有讨论必要。我招聘时从来不会看这些证书，因为它们根本说明不了问题。我用的人要真的能听的懂，开的了口说话，能真的了解公司商业写作模式，否则其它的都是瞎掰。

无神堪培拉 发表于 2009-12-2 09:14:00

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原帖由 RRRRRan 于 2009-12-1 18:13:00 发表 
中国的HR管理还是老问题，能简单就简单，只要能达到最基本的要求就OK，“不求无功，但求无过”的想法还是在限制着中国人力资源管理者的脚步。 
  
考核应聘者英语水平的问题，像楼上一位所说的，可以用很简单的方法解决啊，何苦去用那些那么贵的考试，把操作变的更麻烦？殊不知这就是中国和西方人力资源管理之间的差距。一般我们自己准备的英语测试，准确性能有多高？是不是
 
1、所谓论坛就是要谈论，所谓讨论就是要百家争鸣，各抒己见。兄弟的观点很独到，不过总感觉有点愤青的感觉（跟我一个类型？<IMG alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/20.gif" border=0 smiliecode=":P"> ），四六级永远只是参考，也能从一定程度上反映出应聘者的学习能力和英语能力，并没有您说的那么不堪，呵呵。
2、当然，个人也很推崇当场面试，考察英语，但当面试者很多的时候（200以上），难道你能一个个来吗？如果能的话，那当然是最好，不过有时候我们HR没办法这样去做，正所谓心有余而力不足。所以通过证书来筛选也是没办法的事情。

LEE_0826 发表于 2009-12-2 09:24:00

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支持24F的说法，如果一个知名外企公布少量的职位需求，应该会有很大数量的人来应聘，可能一个一个面试需要好几天，这样就增加了我们的COST，而且，如果当面测试的话只能体现一个人英语的口语水平，缺无法反映出这个人的综合英语水平，我们要听党的话，发展多方面综合型人才，所以不能单单看他的口语水平，要综合考察。:D

无神堪培拉 发表于 2009-12-2 10:19:00

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原帖由 LEE_0826 于 2009-12-2 9:24:00 发表 支持24F的说法，如果一个知名外企公布少量的职位需求，应该会有很大数量的人来应聘，可能一个一个面试需要好几天，这样就增加了我们的COST，而且，如果当面测试的话只能体现一个人英语的口语水平，缺无法反映出这个人的综合英语水平，我们要听党的话，发展多方面综合型人才，所以不能单单看他的口语水平，要综合考察。:D  
 
 
 
哈哈，听党的话，膜拜！

ymsmin 发表于 2009-12-2 10:43:00

回复：招聘过程如何考核应聘者的英语能力

1. 确定所要招聘职位的英语能力是需要哪方面的：听，说，读，写，译
2. 请该职位所在部门的同事帮忙结合公司的实际情况组织一下试题。比如邮件翻译，回复邮件之类
3. 听说的能力只要找个英语好的人跟应聘者用英语交谈，马上就能测出真正的英语水平。
因我自己的英语专业毕业的，所以在测试应聘者英语能力这方还是有点心得的。千万不要单看四六之类的证书，经验证明，好多人可以拿到证书，但真正英语运用能力很差。而且英语也不是一朝一夕就可以练出来的，所以如果职位对英语要求比较高，最好请基础好的，适应的速度也比较快，且不易出错

无神堪培拉 发表于 2009-12-2 11:08:00

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原帖由 ymsmin 于 2009-12-2 10:43:00 发表 1. 确定所要招聘职位的英语能力是需要哪方面的：听，说，读，写，译 2. 请该职位所在部门的同事帮忙结合公司的实际情况组织一下试题。比如邮件翻译，回复邮件之类 3. 听说的能力只要找个英语好的人跟应聘者用英语交谈，马上就能测出真正的英语水平。    因我自己的英语专业毕业的，所以在测试应聘者英语能力这方还是有点心得的。千万不要单看四六之类的证书，经验证明，好多人可以拿到证书，但真正英语运用能 
 
 
既然是英语专业的，能请您在分享一下测试应聘者英语能力的方法吗？大概说个框架或者方法也可以，跟帖或者重新开贴都可以，一律加分！

逆流北上 发表于 2009-12-2 11:49:00

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原帖由 RRRRRan 于 2009-12-1 18:13:00 发表 
中国的HR管理还是老问题，能简单就简单，只要能达到最基本的要求就OK，“不求无功，但求无过”的想法还是在限制着中国人力资源管理者的脚步。 
考核应聘者英语水平的问题，像楼上一位所说的，可以用很简单的方法解决啊，何苦去用那些那么贵的考试，把操作变的更麻烦？殊不知这就是中国和西方人力资源管理之间的差距。一般我们自己准备的英语测试，准确性能有多高？是不是 
不是很同意这些TX的说法，国情不一样就不能去完全套用欧美的东西。 
欧美人民的招聘规模是远远不能和中国人民相比的，所以他们可以去深入钻研，甚至量身定做，不去考虑时间成本。 
  
我不了解您的情况，以个人经历过的企业为例，大型制造企业别说工人，连工程师级别的都是铁打的营盘，流水的人才。所以您不能简单的概括为中国的HR管理是 “能简单就简单”，从某种程度上应该说在效度和效率上去找一个平衡点。（这点最近感触颇深，公司正在整一个全球化的招聘申请工具，但欧洲人民的成功案例到了中国完全不适用，我们的量和欧洲人民的量不是同一个概念，而初中的知识告诉我们，量变积累到一定程度一定会引发质变，^_^） 
  
现在的公司是欧洲企业，很多跨国项目小组，我们目前对应聘者的英语能力判断方法是： 
  
   首先声明，在过往的面试经历中，其实无论是外籍还是中国的经理人都只是将英语视为一种工具，勉强是一种素质的话，那也是很容易被培养的素质。所以我们出发点只是去判断候选人是否具备被培养的基础，不是去精确衡量水平点在哪里。 
1. 利用CET4/CET6做为一种判断捷径和衡量候选人基础的工具之一： 
    大家都说CET4/CET6没有用，脱离实际。试问，过了的水平不一定高，那没有过的呢，水平高的概率是不是更小？这种考试脱离实际，那中国的教育体制中，哪种考试是能体现实际水平的呢？所以正如我们所说的文凭和能力的关系，高考是否必要一样，没办法，人多嘛，只有做为判断的其中一种捷径，或是一个基础的衡量工具。 
    再说了，无论什么考核，无非是听说读写，CET的形式还是可取的（除了少说），受人诟病的只是内容和工作不相关。如果像某些TX那么鄙视CET，那有什么理由去推崇托业等等呢。 
 
2.公司开发英文试卷来考核,听说读写四个方面。 
   试题就不便公布了，但内容是根据不同的岗位和要求的水平来制定的。其实没有大家想象的那么耗费时间，直接从工作内容和工作场景中截取也有更高的信度。例如如下的写作。听说也是一回事，电话录音，就某个工作问题展开，都是可以的，而且在写和说时，不拘泥于文法等等，只要敢于开口说，能基本表述明白自己的想法，就是可以被培养的。 
Part 4 Writing 写作 <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
  
Option 1 (for sales/sales assistant) 略 
Option 2 ( for supply & logistics/service of general function) You have received a fax from a customer who in the fax complained that he had received 100 Green color bicycles instead of 50 green and 50 blue color bicycles. In order to solve the problem and find out the facts ,you write an email to the warehouse.　 <o:p></o:p> 
¨     Write an email to Mr. Randy Simon, who is in charge of delivering goods from warehouse.<o:p></o:p> 
¨     Tell him about the claim.<o:p></o:p> 
¨     Mention the date of delivery.<o:p></o:p> 
¨     Ask for the duplicate invoice. Write 30-40 words on your Answer Sheet.

无神堪培拉 发表于 2009-12-2 12:33:00

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原帖由 逆流北上 于 2009-12-2 11:49:00 发表 
现在的公司是欧洲企业，很多跨国项目小组，我们目前对应聘者的英语能力判断方法是： w][SZlt;1:n4blog.chinahrd.netT!BOfamp;amp;9Rc 
  w][SZlt;1:n4blog.chinahrd.netT!BOfamp;amp;9Rc 
   首先声明，在过往的面试经历中，其实无论是外籍还是中国的经理人都只是将英语视为一种工具，勉强是一种素质的话，那也是很容易被培养的素质。所以我们出发点只是去判断候选人是否具备被培养的基础，不是去精确衡量水平点在哪里。 w][SZlt;1:n4blog.chinahrd.netT!BOfamp;amp;9Rc 
1. 利用CET4/CET6做为一种判断捷径和衡量候选人基础的工具之一： w][SZlt;1:n4blog.chinahrd.netT!BOfamp;amp;9Rc 
    大家都说CET4/CET6没有用，脱离实际。试问，过了的水平不一定高，那没有过的呢，水平高的概率是不是更小？这种考试脱离实际，那中国的教育体制中，哪种考试是能体现实际水平的呢？所以正如我们所说的文凭和能力的关系，高考是否必要一样，没办法，人多嘛，只有做为判断的其中一种捷径，或是一个基础的衡量工具。 quote]
 
1、“所以我们出发点只是去判断候选人是否具备被培养的基础，不是去精确衡量水平点在哪里。”深以为然。再强的人，也都必须从菜鸟开始，不要在乎他现在的水平，而是要在意他未来能够达到的高度和是否具备达到那个高度的培养价值和潜力。
2、“如果像某些TX那么鄙视CET，那有什么理由去推崇托业等等呢。”所有的考试，不管是技能类还是语言类，全都无法摆脱死板的试卷。但它绝对能说明通过的人具备一定的能力，而没通过的人相对来说就差一些，不管什么考试都一样。
3、话说逆流你跟我的想法基本一致，同道中人<IMG alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/13.gif" border=0 smiliecode=":D">

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